Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tải bản đầy đủ - 0trang

LS-VINA chuyên cung cấp tủ, bảng điện, hệ thống điện động lực : Trạm

điện, tủ điện hợp bộ, trung tâm điều khiển động cơ, tủ mạch vòng, tủ điện hạ áp,

tủ điện tàu thủy, tủ điều khiển, đo lường và bảo vệ. Thiết bị đo lường và bảo vệ

kĩ thuật số, rơle bảo vệ động cơ, contactor, áp-to-mat, contactor chân khơng,

máy cắt khơng khí, máy biến áp khơ, máy cắt chân khơng, máy biến áp khí

SF6…

Cơng ty chun về sản xuất tủ bảng điện 13.5KV, 24 KV, 35 KV, tủ máy

biến áp, lắp đặt hệ thống Scada cho các trạm điện lực 3 miền Bắc, Trung, Nam

như An Phú, Hà Tiên, Lại Uyên, Hương Sơn, Bỉm Sơn, Thuận Giao, Phú Tân,

Vĩnh Thanh,.. khu công nghiệp trong cả nước như Keang Nam, Sam Sung, Bắc

Sông Cấm . . . và xuất khẩu sang các nước như: Philippine, Lào, Campuchia,

Dongwhamaru…

1.1.3. Tóm lược q trình phát triển

Cơng ty TNHH Hệ thống cơng nghiệp Ls-vina thành lập vào 03/04/1997,

theo quyết định số 175 CP , Tập đoàn LS của Hàn Quốc, Tập đoàn LG của Hàn

Quốc và cơng ty cơ khí chế tạo Điện Việt - Hung ( gọi tắt là VIHEM) ký hợp

đồng xây dựng thành lập công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lg-vina với qui

mô 8.000.000 USD.

Tháng 10/1998, nhà máy bắt đầu đi vào hoạt động và đội ngũ nhân công

chủ yếu là ở Việt Nam nên trình độ và tay nghề thấp. Sau đó, cơng ty bắt đầu

đào tạo tay nghề nhằm phù hợp với công nghệ sản xuất của công ty. Nhiệm vụ

của công ty là sản xuất thiết bị điện cho ngành điện Việt Nam, tuy nhiên sản

phẩm có giá thành cao nên chủ yếu sản xuất cho các nhà máy lớn và các cơng

trình có hệ thống điện phức tạp.

Đến 4/5/2005, Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lg-vina đổi tên

thành Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina để phù hợp với hoạt động

sản xuất kinh doanh của Việt Nam. Nhờ đó, sản phẩm sản xuất phù hợp hơn với

thị trường Việt Nam.

Tháng 11/2007, Công ty cơ khí chế tạo điện Việt Hung bán cổ phần cho

tập đồn Hệ thống điện cơng nghiệp (KTG) của Việt Nam. Toàn bộ đội ngũ cán

bộ do người Việt Nam điều hành đến nay.

Đi cùng với sự phát triển sản xuất, công ty không ngừng đào tạo đội ngũ

5



cán bộ cơng nhân viên nhằm nâng cao trình độ quản lý và trình độ kỹ thuật. Số

cơng nhân sản xuất hơn 200 công nhân với đội ngũ công nhân trẻ năng động. Là

một trong những công ty hàng đầu về giải pháp kĩ thuật điện ở Việt Nam, kinh

doanh chính trong lĩnh vực sản xuất lắp ráp và cung cấp dịch vụ bảo trì, bảo

dưỡng, sữa chữa các thiết bị điện , tủ bảng điện công nghiệp, tủ điều khiển trong

và ngồi nước,hiện tại Cơng ty có trụ sở chính tại Nguyên Khê – Đông Anh –

Hà Nội và các văn phòng bán hàng tại Tòa nhà M3-M4 91 Nguyễn Chí Thanh –

Đống Đa – Hà Nội và Tòa nhà YOCO, 41 Nguyễn Thị Minh Khai – Quận 1 –

Hồ Chí Minh.

Khi mới thành lập cả cơng ty chỉ có 30 cơng nhân và 10 nhân viên văn

phòng tại nhà máy và chưa có văn phòng đại diện tại Hà Nội và thành phố Hồ

Chí Minh. Lúc đó hoạt động chính của công ty là lắp ráp tủ điện nhập khẩu từ

công ty mẹ Hàn Quốc và bán cho khách hàng chủ yếu là Hàn Quốc. Sau 18 năm

xây dựng và phát triển, công ty đã tuyển thêm hàng trăm công nhân kĩ thuật và

kĩ sư về hệ thống điện vào làm việc và đào tạo tại Hàn Quốc 5 năm với những kĩ

sư giỏi. Công ty dần dần từng bước đã có sự phát triển lên và tự tham gia đấu

thầu các dự án, tự thiết kế hệ thống điện phù hợp với điều kiện của các trạm, các

khu công nghiệp. Khi trúng thầu, Cơng ty đã tự mình làm chủ quy trình sản xuất,

sản xuất vỏ tủ trong nước, mua các thiết bị trong và ngoài nước hoàn thiện hệ

thống tủ đảm bảo chất lượng giao hàng.

Doanh thu công ty thay đổi theo từng năm:

Năm 2012: doanh thu đạt 18 triệu USD

Năm 2013: doanh thu đạt 22 triệu USD

Năm 2014: doanh thu đạt 26 triệu USD

Kế hoạch doanh thu năm 2015: 30 triệu USD.

1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của cơng ty:



Tổng Giám Đốc



6



Phó Tổng Giám Đốc

Giám Đốc Kĩ Thuật



Phòng Phòng

Kinh Kế

Hành

doanh Tốn

Chính

Nhân Sự



Phòng Kế

hoạch sản

xuất



Bộ

phận

hành

chính



Bộ

phận

quản

trị

nhân

lực



Bộ

phận

bán

hàng



Phòng

Kĩ thuật



Bộ

phận

mua

hàng



Bộ

phận

sau

bán

hàng



Phòng

kiểm tra

chất

lượng sản

phẩm



Bộ

phận

thiết

kế



Bộ

phận

đổi

mới



( Nguồn : Phòng Hành chính- Nhân sự)

Cơ cấu tổ chức của công ty tương đối dễ hiểu và phù hợp với Công ty



TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina. Với số lượng lao động chưa nhiều và

hoạt động sản xuất kinh doanh đang trên đà phát triển, việc áp dụng mơ hình

trên đã mang lại hiệu quả tác nghiệp giữa các bộ phận trong công ty, tạo điều

kiện cho việc kiểm tra chặt chẽ của cấp cao nhất. Đồng thời giúp cho mỗi bộ

phận giữ được sức mạnh và uy tín trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ

của mình.



7



1.1.5. Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Hệ thống công

nghiệp Ls-vina

Trong những năm tới, Công ty sẽ không ngừng xây dựng và phát triển để

mở rộng thêm qui mô tổ chức tại các thành phố lớn trong nước. Khi qui mơ cơng

ty tăng cao thì việc tuyển dụng thêm lao động đặc biệt là cơng nhân lành nghề.

Ngồi ra,hàng năm, Công ty sẽ tổ chức các đợt đào tạo nâng cao ngành nghề cho

đội ngũ cán bộ, công nhân viên, hướng tới nâng cao chất lượng của sản phẩm để

khẳng định tên tuổi thương hiệu trong nước cũng như vươn tầm ra trường quốc

tế.

Để làm được điều đó, lãnh đạo công ty đã đưa ra các định hướng cụ thể:





Nâng cao năng lực cán bộ quản lý và nhân viên kĩ thuật bằng các



chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn.

 Đầu tư trang thiết bị máy móc tiên tiến, hiện đại để nâng cao năng suất

lao động và chất lượng sản phẩm.

 Quan tâm, chú ý hơn đến đời sống tinh thần cho người lao động, tạo

môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, lành mạnh.

 Xây dựng đội ngũ nhân viên có khả năng chun mơn nhằm tiếp thu và

chuyển giao các công nghệ tiên tiến, đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Tổ

chức đào tạo,tuyển dụng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp,hoạt động chuyên sâu

trong các lĩnh vực kinh doanh, kĩ thuật của công ty phục vụ cho mục tiêu mở

rộng phát triển kinh doanh của cơng ty…

1.1.6. Khái qt hoạt dộng của phòng Hành chính- nhân sự của Cơng

ty

Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty là bộ phận nghiệp vụ của công

ty, thực hiện chức năng tham mưu cho Giám đốc về công tác nhân viên, lao

động, tổ chức bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật, cách chức các cán bộ

quản lý và các công tác đối nội, đối ngoại mang tính chất hành chính.

Cụ thể, phòng Hành chính- nhân sự của công ty đảm nhiệm các khâu :

 Công tác Hành chính:

- Quản lý con dấu của cơng ty.

- Văn thư lưu trữ hồ sơ, tài liệu quan trọng của Công ty, phát hành, giao

nộp hồ sơ, tài liệu, công văn, giấy tờ.

8



- Kiểm tra thể thức, thủ tục hành chính trong việc soạn thảo, ban hành

các văn bản của Công ty.

 Công tác tổ chức nhân sự trong công ty:

- Công tác hoạch định nhân lực :

Công tác quản trị nhân lực của Công ty phụ thuộc vào các cơ sở như :

chiến lược phát triển kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng giai

đoạn và sự biến động về nhân lực của Cơng ty.

Qui trình hoạch định nhân lực của Công ty gồm 4 bước :

Bước 1 : Đề ra nhu cầu nhân lực và so sánh với số nhân lực hiện có của

Cơng ty. Dựa vào tình hình hoạt động của Cơng ty, những biến động về lao động

có thể xảy ra ( thuyên chuyển, nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động...) mà

phòng Tổ chức hành chính đưa ra số lao động cần thiết năm sau.

Bước 2 : Đề ra các chính sách và kế hoạch : Sau khi phân tích đối chiếu

với nhu cầu và khả năng sẵn có về lao động của Cơng ty; phòng Hành chínhnhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể rồi trình

Tổng giám đốc quyết định ( nghỉ hưu sớm, giảm giờ làm, thuyên chuyển, đào

tạo, tuyển dụng lao động mới...)

Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch và chính sách : phòng Tổ chức hành

chính phối hợp với các phòng ban khác thực hiện các chính sách, kế hoạch đã

được Tổng giám đốc quyết định.

Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá : trong mỗi giai đoạn, phòng Tổ chức hành

chính phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem các kế hoạch và chương trình

có phù hợp với mục tiêu đã đề ra chưa, từ đó rút kinh nghiệm và điều chỉnh lại

kế hoạch.

- Tuyển mộ, tuyển chọn, và bố trí sử dụng nhân lực của đơn vị :

Nhằm tuyển chọn được những cán bộ công nhân viên có trình độ chun

mơn vững vàng, có phẩm chất đạo đức trong sáng; các cán bộ kỹ thuật có kiến

thức chuyên sâu về các lĩnh vực mà mình đảm trách, đội ngũ cơng nhân kỹ thuật

có tay nghề cao, sức khỏe tốt, gắn bó lâu dài với Cơng ty, sẵn sàng đảm nhận và

hòan thành cơng việc được giao nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh

9



doanh của Công ty, công tác tuyển dụng được tiến hành một cách thường xuyên

theo quy định của Công ty; thông qua đó Cơng ty có thể lựa chọn một số người

có đủ tiêu chuẩn, năng lực, sức khỏe, phẩm chất vào những vị trí nhất định và

đảm nhận cơng việc cụ thể trong Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản

xuất kinh doanh.

Thực hiện công tác tuyển dụng, điều động nhân sự, theo dõi số lượng

công nhân viên Công ty nghỉ việc. Đánh giá, phân tích tình hình, chất lượng, số

lượng đội ngũ công nhân viên, lập báo cáo định kì, đột xuất theo yêu cầu của

lãnh đạo.

- Đào tạo và phát triển nhân lực: thực hiện chương trình đào tạo công

nhân, nhân viên của công ty trong từng năm, đảm bảo chất lượng nhân sự theo

yêu cầu, chiến lược của công ty.

- Nghiên cứu, tổ chức xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao

động quy định về hình thức trả lương. Xây dựng các biện pháp khuyến khích,

kích thích người lao động làm việc. Thực hiện các chế độ cho người lao động:

BHYT, BHXH, phụ cấp, phúc lợi,…

- Quản lý lao động, chấm công, khen thưởng, kỷ luật đối với nhân sự

trong công ty. Hàng tháng tổng hợp bảng chấm công lên lãnh đạo phê duyệt rồi

chuyển sang phòng kế tốn để tính lương cho cán bộ, nhân viên…

1.1.7. Đặc điểm lao động của công ty.

Tổng số lao động của Công ty hiện nay: 200 người, trong đó:

- Trên Đại học: 4,5%

- Đại học : 16%

- Cao đẳng, trung cấp nghề: 74%

- Lao động phổ thông : 5,5%

Lao động của công ty được chia làm 2 khối : khối văn phòng và khối cơng

nhân. Trong đó khối văn phòng có trình độ từ cao đẳng trở lên và chủ yếu là

trình độ đại học, trên đại học. Khối công nhân là những người trực tiếp sản xuất

là người lao động kĩ thuật ( thợ hàn, thợ điện, thợ tiện …) từ các trường cao

đẳng và trung cấp nghề. Một số ít có trình độ lao động phổ thông làm công việc

phụ trách vệ sinh, môi trường của nhà máy.

Hàng năm, theo nhu cầu sản xuất, công ty vẫn liên tục tuyển nhân viên

10



cũng như công nhân mới vào làm việc chính thức hoặc làm việc tạm thời theo

mùa vụ.

1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG

1.2.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động

lực lao động.

1.2.1.1. Các khái niệm cơ bản

Trong quá trình lao động, các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại

sao con người làm việc? Trong cùng một điều kiện lao động tại sao người này

làm việc nghiêm túc, đạt hiệu quả cao còn người kia thì ngược lại?...Bản chất

con người lao động để thỏa mãn những nhu cầu của bản thân, có thể là nhu cầu

vật chất( ăn, mặc, đi lại,..) hoặc nhu cầu tinh thần ( phát triển, được tôn

trọng…). Việc không ngừng thỏa mãn nhu cầu của con người là một trong

những nhân tố quan trọng làm tăng năng suất lao động. Một tổ chức chỉ có thể

đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.

Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để

tạo động lực lao động cho nhân viên. Vậy động lực lao động được hiểu như thế

nào?

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu trong tổ chức.”

[1,128] . Như vậy có thể nói động lực lao động là nhân tố thôi thúc con người

làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu trong tổ

chức, không chỉ để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn

chịu ảnh hưởng lớn của các hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức.

Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải

pháp khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng

kiến cải tiến kĩ thuật. . . thơng qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh

thần.

1.2.1.2. Bản chất của tạo động lực

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn của con người.

Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng

11



cách đó ln có động lực để rút ngắn. Tạo động lực chính là cơng việc xác định

các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao

động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có động cơ làm việc.

“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không

thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn đáp ứng nó.” Nhu cầu gắn liền với sự

tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ

thống nhu cầu rất đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau, tùy vào cách phân loại mà

ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…

Hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức tạp, cơ bản được phân ra

thành 3 nhóm nhu cầu chính là: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã

hội.

Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ

nào đó. Khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn mà chỉ có nhu cầu được

thỏa mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn, về cơ bản

nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu

cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết

định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Để

tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải chú trọng tạo ra lợi ích cho

người lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn.

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất

định. Lợi ich có nhiều loại lợi ích khác nhau như: lợi ích vật chất, lợi ích tinh

thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu khơng có

nhu cầu thì khơng thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng khơng xuất hiện. Khi

nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự

thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi thỏa mãn nhu cầu càng lớn, khoảng

cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng

lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thơi thúc càng mạnh, khi khoảng

cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn khoảng cách đó

để đem lại lợi ích cao nhất.

12



Sơ đồ 2: Q trình tạo động lực:

Nhu cầu

khơng

được

thỏa mãn



Sự

căng

thẳng



Các

động





Hành

vi

tìm

kiếm



Nhu

cầu

được

thỏa

mãn



Giảm

căng

thẳng



(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)

1.2.1.3. Mục đích và vai trò của tạo động lực

 Mục đích

Tạo động lực lao động có mục đích góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc

của người lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.Tạo

động lực kích thích khả năng làm việc của nhân viên , phát huy tối đa năng lực

của họ để đạt được năng suất cao nhất.

Tạo động lực lao động sẽ gắn kết người lao động với doanh nghiệp: khi

có động lực làm việc, người lao động sẽ cảm thấy u nghề, muốn cống hiến hết

mình cho cơng việc.

 Vai trò

 Đối với doanh nghiệp:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm

năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với cơng ty.

Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việc

cho cơng ty. Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty.

- Tạo bầu khơng khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn

hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.

 Đối với người lao động:

- Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem

hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho cơng ty, khi năng suất lao

động tăng lên thì tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng.

13



- Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo thường

được phát huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện

thực hiện công việc.

- Tăng sự gắn bó với cơng việc và với cơng ty, khi có động lực người lao

động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho cơng việc, cảm thấy

u thích và hăng say với cơng việc.

- Hồn thiện bản thân. Công việc được tiến hành một cách thuận lợi, có

hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình

quan trọng và có ích, nên họ sẽ khơng ngừng hồn thiện bản thân mình.

 Đối với xã hội:

- Các thành viên trong xã hội được phát triển tồn diện, có được cuộc

sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.

- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm

phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những

giá trị mới cho xã hội.

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn

dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

1.2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể

phân thành các nhóm nhân tố sau: Nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi và các

nhân tố thuộc về mơi trường bên trong vafcasc nhân tố thuộc về người lao động.

a. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi.

Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi bao gồm:

 Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc

ứng xử (CoC) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến

người lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động.

Những chính sách tiền lương, chính sách sử dụng một loạt lao động đặc thù nào

đó, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ,… sẽ tác

động đến động lực của người lao động. Nếu các quy định này càng có lợi cho

14



người lao động, động lực lao động càng cao bởi các quy định này có tính pháp

lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng. Chẳng hạn, để vượt qua các rào cản

kỹ thuật và rào cản thương mại khi xuất khẩu hàng hố ra nước ngồi buộc phải

áp dụng SA 8000. Có nghĩa là các doanh nghiệp buộc phải tuân thủ các quy định

của SA 8000 như: không sử dụng lao động cưỡng bức, đảm bảo an toàn sức

khoẻ cho người lao động, đảm bảo tiền lương thu nhập,… Khi doanh nghiệp tổ

chức tốt những điều này chắc cắn sẽ có động lực lao động cao.

 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương.

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát,

mức sống ở địa phương, mức độ thất nhiệp… hay các yếu tố về ổn định chính trị

- xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động trong tổ chức.

 Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động.

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc

tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư

thừa một loạt lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này

đang có việc làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận

được nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với

mục đích giữ việc làm và ngược lại với một loại lao động nào đó khan khiếm

trên thị trường, những người lao động thuộc nhóm đó sẽ có cơ hội tìm kiếm việc

làm với mức thu nhập cao hơn. Vì vậy tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách

tạo động lực lao động sao cho phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.

Trong việc trả lương cho nhân viên, để tạo động lực lao động tổ chức không nên

trả công thấp hơn so với mức giá công lao động hiện hành.



15



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×