Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA

Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA

Tải bản đầy đủ - 0trang

khác nhau...Tất cả các cơng trình Cơng ty thi cơng đều đạt chất lượng và đúng

tiến độ, một số công trình được tặng huy chương và có chứng chỉ cơng trình đạt

chất lượng cao.

Ngày 23/03/2015, đánh dấu một bước chuyển mình của Kim Việt. Cơng ty

được chuyển đổi thành Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Cấp Kim Việt theo

giấy phép kinh doanh số 2500214162 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

cấp. Đây cũng là điểm bắt đầu cho một lộ trình mới. Với số vốn điều lệ ban đầu

là 300 tỷ đồng, Kim Việt đã từng bước thực hiện lĩnh vực hoạt động kinh doanh

của mình có quy mơ lớn, đa hữu, đa ngành nghề với thương hiệu và uy tín cao,

phát triển vững mạnh toàn diện theo định hướng chung ngành xây dựng. Tất cả

nhằm mục tiêu đảm bảo sự tăng trưởng thường xuyên của Cơng ty cùng lợi ích

của các cổ đơng, đảm bảo nghĩa vụ thuế với Nhà nước, không ngừng cải thiện

điều kiện làm việc và đời sống người lao động trong Cơng ty, góp phần xây

dựng cơ sở hạ tầng phát triển kinh tế đất nước, nâng cao đời sống nhân dân.

• Mục tiêu hoạt động

Về lĩnh vực Thi cơng:

- Trở thành công ty xây dựng chuyên nghiệp trong lĩnh vực xây dựng cơng trình

vốn tư nhân có dịch vụ chất lượng cao.

- Xây dựng thành cơng những cơng trình đúng theo tâm niệm của “nhà thiết kế”

và phù hợp với mong muốn của chủ đầu tư.

- Quản lý chất lượng xây dựng theo một chuẩn mực được định trước, có tổ chức.

Về lĩnh vực Tư vấn đầu tư:

- Trở thành cơng ty tư vấn đầu tư uy tín phạm vi trong nước.

- Mục tiêu trên hết là dự án đạt hiệu quả cao.

- Thoả mãn yếu tố Môi trường & phát triển xã hội là trách nhiệm và nghĩa vụ

của người tư vấn.

• Các giai đoạn phát triển

Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập và tạo dựng thị trường



6



KIM VIỆT được thành lập đầu năm 2002 và chọn ngày 01 tháng 01 năm

2002 là ngày kỉ niệm thành lập. Thành viên sáng lập:

- Ông Phạm Việt Trung – Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc điều hành –

Kỹ sư xây dựng.

- Ơng Dỗn Đức Anh – Thành viên sáng lập, Giám đốc kênh tư vấn thiết kế Kiến trúc sư.

- Ông Phạm Tiến Dũng– Thành viên sáng lập, Phó giám đốc – Kỹ sư xây dựng

(giữ chức vụ từ 2002 đến 2014)

Văn phòng đầu tiên đặt tại Số 81 phố Trưng Trắc – Thị xã Phúc Yên –

Tỉnh Vĩnh Phúc với 4 đội trưởng và hơn 100 cơng nhân. Những gói thầu đầu

tiên là nhà ở, cơng trình kĩ thuật dân dụng qui mơ nhỏ và cơng ty là nhà thầu

phụ. Cơng trình tiêu biểu:

1. Đường nhựa Đền Thính – Tam Hồng – Yên Lạc – Vĩnh Phúc (13.890.000.000

đồng)

2. Đường nhựa Chí Linh – Cẩm Giàng – Hải Dương (17.758.668.000 đồng)

3. San lấp mặt bằng khu cơng nghiệp Bình Xun – Vĩnh Phúc (11.101.150.000

đồng)

Giai đoạn II (2005-2008): Giai đoạn lựa chọn khúc thị trường & định vị

thương hiệu.

Sau 3 năm làm việc tại các cơng trình quy mô lớn, đội ngũ cán bộ đã học

hỏi và tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, năng lực quản lý, cũng như năng lực tài

chính, Cơng ty lựa chọn vai trò tổng thầu cho các cơng trình quy mơ vừa và các

tỉnh miền Bắc là thị trường chính. Cơng ty đã có những điều chỉnh định hướng

kinh doanh, mơ hình quản lý để đáp ứng vai trò mới này. Cơng trình tiêu biểu:

1. Nâng cấp Tỉnh lộ 282 đoạn Keo Đông Côi – Thuận Thành – Bắc Ninh

(32.490.980.000 đồng)

2. Kè gia cố bờ sông Hàn – Đà Nẵng (107.300.000.000 đồng)

3. Đường Yên Thạch – Bến Phà Then – Lập Thạch – Vĩnh Phúc

(54.332.000.000 đồng)

Giai đoạn III (2008-2014): Giai đoạn giữ vững uy tín & nâng cao chất lượng.

7



Cơng ty tiếp tục khẳng định thương hiệu uy tín trong lĩnh vực Thi cơng

cơng trình Dân dụng. KIM VIỆT tiếp tục phát triển theo hướng giá GIA TĂNG

GIÁ TRỊ & KIỂM SOÁT CHẤT LƯỢNG. Khách hàng nhận thấy KIM VIỆT là

nhà thầu xây dựng năng động, làm việc chuyên nghiệp, chất lượng ln được

kiểm sốt.

Sản phẩm chiến lược: Đập thủy điện, Đường quốc lộ & Khu công nghiệp.

Giai đoạn IV (2014 – nay): Giai đoạn tái cơ cấu tổ chức.

Công ty đổi tên và chuyển thành công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim

Việt đồng thời thay đổi hình ảnh nhận diện thương hiệu bằng logo mới. Đây là

giai đoạn khởi đầu mới với nhiều khó khăn, thách thức nhưng Cơng ty vẫn quyết

tâm duy trì sứ mệnh và mục tiêu hoạt động của mình. KIM VIỆT hướng đến sản

phẩm có chất lượng cao, công nghệ hiện đại & dịch vụ khách hàng tốt nhất.

1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Sau khi chuyển sang cổ phần hố thì nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Cơng

ty khơng có gì thay đổi. Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt có ngành

nghề kinh doanh chính là:

- Thi cơng các cơng trình kỹ thuật hạ tầng đơ thị và khu cơng nghiệp, các cơng

trình dân dụng và cơng nghiệp;

- Thi cơng các cơng trình giao thơng tới đường đồng bằng cấp I và các cơng

trình cầu đường bộ và cầu cảng loại nhỏ;

- Thi cơng các cơng trình thuỷ lợi (đê, kè, trạm bơm, đập…);

- Thi cơng các cơng trình điện, thuỷ điện loại vừa và nhỏ, trạm biến thế điện tới

500KVA;

- Lắp đặt kết cấu cơng trình, thiết bị cơ - điện - nước cơng trình, lắp đặt thiết bị

điện lạnh;

- Trang trí nội ngoại thất và tạo kiến trúc cảnh quan cơng trình;

- Nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị, xe máy thi công.

- Thực hiện đầu tư các dự án khu đơ thị, kinh doanh cho th văn phòng, siêu

thị, hạ tầng kỹ thuật các khu công nghiệp vừa và nhỏ;

- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật

8



1.1.3. Cơ cấu tổ chức và các mối quan hệ bên trong tổ chức

1.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ



BAN GIÁM ĐỐC



PHỊNG

HÀNH CHÍNH

– TỔNG HỢP



BP

NHÂN

SỰ



BP

VĂN

THƯ

LƯU

TRỮ

LỄ

TÂN



PHỊNG

DỰ ÁN



BP

KHAI

THÁC

DỰ

ÁN &

ĐẤU

THẦU



BP

THANH

QUYẾT

TỒN



PHỊNG

TÀI CHÍNH

– KẾ TỐN



BP KẾ

TỐN

– TÀI

CHÍN

H



PHỊNG

KẾ HOẠCH

– KỸ THUẬT



ĐỘI

THI

CƠNG

SỐ 1



ĐỘI

THI

CƠNG

SỐ 2...



PHỊNG

THÍ NGHIỆM

– TRẮC ĐẠC



TỔ THÍ

NGHIỆM,

TỔ TRẮC

ĐẠC



PHỊNG

TƯ VẤN

HĐ XD



BP

ĐỊNH

GIÁ &



VẤN

GIÁM

SÁT



(BP: bộ phận; QL: quản lý; HĐ – XĐ: hoạt động xây dựng)



9



BP TƯ

VẤN

ĐẦU

THẦU

& QL

DỰ ÁN



PHỊNG

THIẾT BỊ VẬT TƯ



BP

KINH

DOAN

H

KHÁC



BP

SỬA

CHỨA



1.1.2.2. Vai trò của các bộ phận và mối quan hệ bên trong

Công ty được tổ chức dựa trên mơ hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức

năng bao gồm hội đồng quản trị, ban giám đốc và 7 phòng ban chức năng.

a) Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị gồm 4 thành viên, đứng đầu là Ông Phạm Việt Trung –

Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc.

Thông thường Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Tuy

nhiên do Cơng ty mới chuyển đổi sang hình thức cổ phần nên Đại hội đồng cổ

đông chỉ bao gồm 4 cổ đông sáng lập và tạm thời kiêm nhiệm vai trò của Hội

đồng quản trị.

b) Ban giám đốc:

Ban giám đốc gồm Giám đốc điều hành, 01 Phó Giám đốc hành chính –

nhân sự, 01 Phó Giám đốc kỹ thuật. Chịu trách nhiệm báo cáo tình hình của

cơng ty với Hội đồng quản trị

* Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, đại diện cho công ty trước pháp

luật theo dõi toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, nghiên cứu

thiết kế, hoạch định các chính sách, chiến lược kinh doanh cho cơng ty.

* Phó giám đốc: Giúp giám đốc quản lý về các lĩnh vực kỹ thuật hay hành

chính – nhân sự. Thay giám đốc giải quyết công việc mỗi khi giám đốc đi công

tác.

c) Các phòng chức năng:

Mỗi phòng chức năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng và chỉ chịu

trách nhiệm báo cáo với ban giám đốc. Tuy nhiên giữa các phòng ban lại có mối

liên hệ mật thiết và tương tác với nhau để cùng thực hiện nhiệm vụ. Ta có thể

hiểu rõ hơn qua ví dụ sau: Bộ phận khai thác dự án khai thác và cung cấp thông

tin cho bộ phận tư vấn quản lý dự án, bộ phận tư vấn quản lý dự án và bộ phận

định giá xem xét mức độ khả thi của dự án rồi trình ban giám đốc, sau khi nhận

được quyết định bộ phận này phản hồi cho bộ phận thí nghiệm, trắc đạc để tiến

hành đo đạc, khảo sát thực trạng cơng trình, bộ phận kế hoạch – kĩ thuật làm bản

45



vẽ và triển khai thi cơng, đồng thời phản hồi để phòng kế tốn – tài chính cân

đối nguồn lực tài chính, làm báo cáo tài chính, kê khai thuế v.v... bộ phận nhân

sự triển khai nhân sự phục vụ dự án và đảm bảo các hoạt động nhân sự trong xây

dựng như phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc, chấm cơng, tính

tiền lương, bảo hộ lao động...

1.2. Cơ sở lí luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.2.1. Hệ thống khái niệm

Kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đốn những thay đổi, biến thiên

phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hố, là một q

trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.

Cầu nhân lực: là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành lượng

sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kì nhất

định.

Cung nhân lực: số lượng và cơ cấu nhân lực sẵn sàng làm việc cho tổ chức.

Cung nhân lực gồm cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên

ngồi tổ chức.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch

hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể:

“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về

nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế

hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó” [6;62]

“Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình mà thơng qua nó doanh nghiệp

bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với

yêu cầu của cơng việc”. [4;96]

“Kế hoạch hố nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế

hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng

chất lượng được bố trí đúng lúc, đúng vị trí và đúng chỗ”. [5;122]

Các hoạt động kế hoạch hóa nhân lực được thực hiện nhằm mục đích cân

đối cung – cầu nhân lực.



45



Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu

tìm ra những ưu, nhược điểm của cơng tác kế hoạch hóa nhân lực và đề xuất giải

pháp giúp tổ chức xác định đúng nhu cầu về nguồn nhân lực đồng thời xây dựng

các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó.

1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực đối với tổ chức

Kế hoạch hóa nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược

nguồn nhân lực: Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng

được nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch

hoá nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn

và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan

tâm đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ

đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức có lực

lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao. Bất kỳ tổ chức nào muốn

tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá

chiến lược nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến

lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực

hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó.

Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng

đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể, kế

hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó

khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện

tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những

người quản lí trực tuyến vào q trình kế hoạch hố chiến lược, nhận rõ các hạn

chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và

khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến

lược nguồn nhân lực cóảnh hưởng rất quan trọng đến sự hồn thiện tổ chức và

hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực

với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng của tổ chức, năng lực của tổ chức,

45



và sự thay đổi của mơi trường. Do đó, khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải

quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị

trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh doanh.

Kế hoạch hóa nhân lực là cơ sở cho các hoạt động phân tích cơng việc,

tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...: Kế

hoạch hóa nhân lực cho thấy nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong thời gian

nhất định và nguồn cung nhân lực để đáp ứng những nhu cầu đó. Kết quả của

q trình kế hoạch hóa là câu trả lời cho những câu hỏi “Tổ chức có hay khơng

cần tuyển lao động vào thời điểm này?”; “Nếu tuyển thì cần tuyển bao nhiêu?”;

“Liệu sẽ tuyển được bao nhiêu người?” Những kết quả này sẽ giúp bộ phận

tuyển mộ hình dung được mình sẽ phải làm gì tiếp theo.

Khi người quản lý đã nhìn thấy trước quy mơ tổ chức của mình qua q

trình kế hoạch hóa và tuyển dụng, để tổ chức tồn tại phát triển bền vững, họ sẽ

hướng đến quá trình đào tạo nhân lực và phát triển về lâu dài. Đó chính là lý do

vì sao hoạch định (kế hoạch hóa) nhân lực là cơ sở cho đào tạo phát triển nhân

lực

Kế hoạch hóa nhân lực góp phần điều hồ các hoạt động nguồn nhân

lực: Kế hoạch hố nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp có thể luân chuyển lao

động từ bộ phận này sang bộ phận khác khi cần tránh tình trạng dư thừa hoặc

thiếu hụt lao động. Mối quan hệ tác động qua lại giữa kế hoạch hóa nhân lực với

các hoạt động quản trị nhân lực được thể hiện rõ hơn qua sơ đồ sau:



45



Nguồn

bên

ngoài



Các kế hoạch của tổ chức



Số lượng nhân viên cần thiết



Tuyển

mộ

Tuyển

chọn



Phát triển

nhu cầu

nhân lực



Nguồn

nội bộ



Nguồn cung ứng lao động



Biên

chế



Đào

tạo

phát

triển,

Đánh

giá

thực

hiện

CV



Môi trường bên trong và

chính sách nhân sự



1.2.3. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.2.3.1. Dự đốn cầu nhân lực:

Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 loại: Cầu nhân lực ngắn hạn và cầu

nhân lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo

khác nhau kể cả định tính và định lượng.

a) Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn:

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm. Tuy

nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Đối

với các doanh nghiệp xây dựng thì khoảng thời gian có thể từ 3 đến 6 tháng.

Phương pháp chủ yếu để dự đốn cầu nhân lực ngắn hạn là phân tích nhiệm

vụ/ phân tích khối lượng cơng việc theo trình tự:

- Xác định nghiệm vụ/ khối lượng công việc tổ chức cần hoàn thành

- Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao

phí cho một đơn vị sản phẩm...để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho

hồn thành mỗi loại cơng việc/ mỗi loại sản phẩm

- Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại

công việc. Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổ chức năm

tới.



45



Chỉ

đạo



kiểm

tra



Tủy thuộc vào sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu tổ chức. Phương

pháp phân tích nhiệm vụ dự đốn cầu nhân lực ngắn hạn được biểu hiện cụ thể

thành các phương pháp:

• Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

Phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực căn cứ vào tổng số lượng lao

động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc,

nhiệm vụ của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động

năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.

• Phương pháp tính theo năng suất lao động:

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch

(hiện vậ hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm

kế hoạch.

• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Phương pháp này căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch mà đặt

ra tiêu chuẩn định biên rồi dựa vào đó tính tốn cầu nhân lực năm kế hoạch.

b) Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1

năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất các loại

sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào

sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng

nhân lực năm kế hoạch cũng khác nhau...do đó phải căn cứ vào mục tiêu và kế

hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai.

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn có thể kể đến một số phương pháp sau:



45



Phương pháp

dự đoán



Nội dung



Ưu điểm



Phương pháp

Dự đoán cầu

nhân lực dựa

vào cầu nhân

lực từng đơn

vị



Người quản lý ở từng đơn

vị (phân xưởng, phòng

ban) xác định khối lượng

cơng việc cần hồn thành

dự đốn cần bao nhiêu

nhân lực. Cầu nhân lực

của tổ chức sẽ được tổng

hợp từ cầu từng đơn vị



Người quản lý có

thơng tin chính

xác về khối lượng

cơng việc nên dự

đốn khá chính

xác số nhân lực

cần thiết



Dự đốn cầu nhân lực

thời kỳ kế hoạch dựa vào

Phương pháp

Việc tính tốn cầu

cầu nhân lực bình quân

Ước lượng

nhân lực đơn giản,

hàng năm của tổ chức

trung bình

số liệu dễ thu thập

trong thời kỳ trước



Lấy tiêu chuẩn hao phí

Phương pháp lao động để sản xuất ra 1

Tính theo

đơn vị sản lượng nhân

tiêu chuẩn tổng sản lượng năm kế

hao phí lao hoạch rồi chia cho quỹ

động

thời gian làm việc bình

qn một lao động



Nhược điểm



Đòi hỏi có sự

hợp tác của nhiều

người trong đơn

vị.

Mỗi người quản

lý có thể có

những giả định

khác nhau

Dựa vào số liệu

trong q khứ

nên khơng thấy

hết biến động

trong kì kế hoạch



Khả năng áp

dụng cho

Cơng ty

CPĐTXD

Kim Việt



Khả năng áp

dụng cao



Khả năng áp

dụng

khơng

cao do tính

chất đặc thù

khơng ổn định

của ngành



Khả năng áp

dụng

không

cao do đối

Buộc phải xác tượng nghiên

Dự đốn chính

định được tiêu cứu ở đây là

xác số nhân lực

chuẩn hao phí lao lao động quản

cần thiết

động

lý (khơng thể

xác định rõ

tiêu chuẩn hao

phí lao động)



Căn cứ vào mục tiêu cần

đạt được trong kì kế

hoạch như: doanh số, ước

Ít chính xác và

Phương pháp tính những thay đổi về kỹ

Dễ dàng dự đoán chủ yếu dựa vào

Dự đoán xu thuật ảnh hưởng đến sản

cầu nhân lực

số liệu thời kỳ

hướng

xuất kinh doanh...so với

trước

kì hiện tại để ước tính cầu

nhân lực cần thiết

Dự đốn dựa vào ý kiến

các chun gia có kinh

nghiệm trong từng lĩnh Thường có cơ sở

Phương pháp

vực, có thể là ý kiến của lí luận và tính khả Tốn kém chi phí

chun gia

nhóm chun gia hoặc ý thi cao

kiến của cá nhân giám

đốc nguồn nhân lực

45



Khả năng áp

dụng

không

cao do tính

chất đặc thù

khơng ổn định

của ngành và

số lượng dự án

mà Cơng ty

nhận được



Khả năng áp

dụng trung

bình



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×
x