Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu

Tải bản đầy đủ - 0trang

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

 Lương

Tiền lương là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự

trung thành cơng việc của cơng nhân viên. Chính sách lương bổng là chiến lược kích

thích, động viên họ nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi

làm việc với tổ chức. Chính sách đó phải là một chính sách linh động, uyển chuyển

phù hợp với hồn cảnh xã hội, với khả năng của từng cơng ty, xí nghiệp, đối chiếu với

các cơng ty, xí nghiệp trong cùng một ngành.

Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác



uế



quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích người lao động



H



làm việc, tạo ra sự thỏa mãn, hài lòng nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích họ



tế



làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện

công việc. Việc xác định mức lương nào có thể hấp dẫn cơng nhân viên, khiến họ hài



nh



lòng và làm việc lâu dài với cơng ty. Mức lương đó phải phù hợp với điều kiện của thị



Ki



trường hiện tại, phù hợp với tính chất và mức độ cơng việc hay khơng. Cách thức và

hình thức trả lương của công ty phải đảm bảo công bằng, linh hoạt, phù hợp với khả



c



năng và nguồn lực của công ty và có thể có những điều chỉnh linh động để vừa tạo ra



họ



động lực làm việc cho công nhân viên và vừa đảm bảo tạo ra lợi nhuận cho công ty.



ại



Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó



Đ



an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng mình giá trị

của mình nhiều hơn. Bởi vậy, nó tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên,

tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau:

- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến

của họ, họ sẽ phấn khởi, nhiệt tình trong cơng việc.

- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một cơng việc khác trong khi đang làm và tạm hài

lòng với thu nhập của mình.

- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách.

- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy va tự chủ trong công

việc hơn.

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



14



 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì nó bao gồm mơi

trường và khơng khí làm việc, liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó

cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Mơi trường làm việc khơng tốt thì

cơng nhân viên sẽ khơng có được cảm giác thoải mái, ln bức bối hoặc có cảm giác

khơng an tồn. Chính điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, năng suất lao

động. Nếu được làm việc trong một môi trường tốt, đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ

công việc thì cơng nhân viên sẽ khơng cảm thấy nhàm chán, từ đó họ có thể phát huy

tính sáng tạo và hồn thành cơng việc một cách xuất sắc. Người lao động khơng thích



uế



những mơi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Đối với những



H



công việc có mức độ nguy hiểm nhất định, người lao động mong muốn có những dụng

cụ bảo vệ bản thân để tránh trường hợp tai nạn nguy hiểm phát sinh trong quá trình



tế



làm việc. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp.



nh



Hơn nữa, nhiều cơng nhân viên thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc



Ki



sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp (Lam,1998).

 Đồng nghiệp



họ



c



Đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong cơng việc của mỗi nhân viên. Khi

có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi



ại



đến nơi làm việc, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần làm



Đ



việc của họ, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn. Mặt

khác, mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ là cầu nối để mọi người cùng chia sẻ

với nhau kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong cơng việc. Tuy nhiên, khi có mâu thuẫn

hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên, vơ hình chung giữa họ sẽ có một bức tường

ngăn cách khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác,

ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc va lòng tin vào cơng ty… Do đó, nếu

biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp cơng việc đạt

kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn.

Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã

với mọi người nên một mơi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



15



hưởng đến mức độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Mặt khác, là người lãnh

đạo doanh nghiệp cũng cần phải biết quan tâm, chú ý đến điều này. Cần phải cố gắng

tạo ra, duy trì một bầu khơng khí thân thiện, gắn kết tập thể, khiến cán bộ cơng nhân

viên của mình xem công ty như là ngôi nhà thứ hai của họ, toàn tâm toàn ý cống hiến

làm việc, và cũng nhau phấn đấu, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

Không những chỉ có mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, tại công ty luôn

tồn tại một mối quan hệ nữa, đó là quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Mối quan hệ hữu

nghị và có tính ủng hộ đối với cấp dưới sẽ nâng cao được mức độ trung thành của

người lao động đối với công ty, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu nghị,



uế



ln biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của công nhân viên, biết bộc



H



lộ với họ các sở thích, hứng thú của cá nhân thì độ trung thành của họ đối với công ty

cũng sẽ được nâng cao.



tế



 Khen thưởng



nh



Góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với



Ki



công ty là các chế độ khen thưởng, đây là yếu tố giúp khuyến khích tinh thần làm việc

của người lao động như thưởng sáng kiến, thưởng cho năng suất lao động, thưởng cuối



họ



c



năm …



Theo một nghiên cứu của Merce (2003), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen



ại



thưởng. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức khơng phải chỉ có tiền và hơn nữa



Đ



khơng phải tất cả mọi người đều làm việc vì tiền. Tiền là nhân tố động viên mạnh mẽ

đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về

vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những cơng việc

mang tính thách thức.

Khen thưởng là một trong những hoạt động mang tính thường xun của các nhà

quản lý vì việc khuyến khích vật chất bằng các chế độ khen thưởng là công cụ hữu

dụng nhất mà các nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc của

cơng nhân viên. Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của họ, hướng tới đạt được các

mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của

việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng mà các nhà

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



16



quản lý cần chú ý là việc sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật

những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất, do đó sẽ gia tăng

tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn vốn con người của tổ chức. Nếu

không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy

giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ công ty. Vì vậy, khen thưởng đúng lúc, đúng

người và đúng cách sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đóng góp tích cực

hơn nữa cho cơng ty.

 Phúc lợi

Phúc lợi hay còn gọi tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt phí tài chính. Phúc lợi



uế



bao gồm hai phần chính là: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do công



H



ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích, động viên cơng nhân viên làm việc



tế



một cách tích cực và một phần nhằm lơi cuốn người có tài về với cơng ty. Phúc lợi của

doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa



nh



do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đơng con hoặc



Ki



có hồn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh

nhật, cưới hỏi …



họ



c



Theo Trần Kim Dung (2005), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến

đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với



ại



doanh nghiệp.



Đ



 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn

vốn con người (Wetland, 2003). Trong nghiên cứu của Jamrog (2002), nhân viên

muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc. Các đợt đào

tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức tốt cho công việc, việc công nhân viên

được cử tham gia các khóa đào tạo hiệu quả giúp họ cảm thấy tự tin trong hồn thiện

cơng việc, có sự phát triển cải tiến trong công việc. Đồng thời, thể hiện sự quan tâm

của doanh nghiệp đến các công nhân viên, điều này có thể làm tăng mức độ hài lòng



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



17



của cơng nhân viên đối với doanh nghiệp và họ sẽ có nhiều khả năng gắn bó lâu hơn

với cơng ty.

Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng

của cơng nhân viên đối với doanh nghiệp. Theo lý thuyết Maslow thì sau khi thỏa mãn

về các nhu cầu sinh lý, an tồn, con người ln hướng đến nhu cầu cao hơn như tự

khẳng định mình, được mọi người tôn trọng … Theo ý kiến của các chun gia thì:

- Nếu nhân viên khơng được đào tạo thường xun, khơng có điều kiện học hỏi,

phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lao động và trí tuệ thay

vì cảm giác cống hiến.



uế



- Nhân viên khơng được phát huy tính sáng tạo, tính chất cơng việc q đơn điệu



H



sẽ khiến họ nản lòng.



tế



- Những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhân viên phát triển thì cũng cần phải

lưu ý khơng được để nhân viên thử thách liên tục vì những nhân viên đó cảm thấy rằng



nh



lãnh đạo khơng bao giờ hài lòng với thành quả của họ đã hồn thành tốt công việc.



Ki



Việc đào tạo và phát triển con người trong môi trường công việc đã ngày càng

được coi là một phần quan trọng trong quản lý đội ngũ nhân lực. Nó giúp cho nhân



c



viên cập nhật kịp thời các kỹ năng, kiến thức mới để họ nhanh chóng áp dụng vào



họ



cơng việc của mình, mang lại những thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật cho doanh nghiệp.



ại



Bên cạnh đó, còn giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội



Đ



thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thỏa mãn nhu

cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tốt

hơn, hiệu quả hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được thực hiện những

cơng việc mang tính thử thách cao hơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến hơn. Chính vì

vậy, nhà quản lý phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra các chính sách hợp lý.



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



18



CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾN BẢO.

2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo

2.1.1. Sự ra đời và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo

Công ty trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo hoạt động kinh doanh vào

ngày19/04/2007, theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 6251/16, là cơng ty hoạt



uế



động theo hình thức trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên.

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CƠNG TY TNHH TIẾN BẢO



H



Tên cơng ty viết bằng tiếng nước ngồi: TIEN BAO COMPANY LIMITED



tế



Tên cơng ty viết tắt: TBC



nh



Địa chỉ trụ sở chính: Khu vực 1, Thị trấn Châu ổ, Huyện Bình Sơn, Quảng Ngãi.



Ki



Điện thoại: 0553.851310



họ



 Chức năng



c



2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo



Công ty TNHH Tiến Bảo là một công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Chức



ại



năng chủ yếu của Công ty là xây dựng các cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, giao



Đ



thơng thủy lợi.



 Nhiệm vụ

- Hoạt động kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký theo quy định của

pháp luật

- Thực hiện các quyền, lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật,

tuân thủ các quy định về quốc phòng, an ninh, trật tự xã hội.

- Hoàn thành các chỉ tiêu đề ra, bảo toàn và phát triển vốn sản xuất, tổ chức việc

sử dụng và giữ gìn tài sản.

Ngành, nghề kinh doanh của công ty:



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



19



STT

1



Tên ngành



Mã ngành



Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác



4290



Chi tiết:



(Chính)



- Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng

- Xây dựng cơng trình cơng nghiệp

- Xây dựng cơng trình thủy lợi

- Xây dựng đường dây và trạm biến áp có cấp điện áp đến 35kV

Lắp đặt hệ thống xây dựng khác



4329



3



Chuẩn bị mặt bằng



4312



4



Xây dựng nhà các loại



4100



5



Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan



7110



uế



2



Chi tiết:



tế



H



- Giám sát thi cơng xây dựng cơng trình dân dụng và công nghiệp

- Thiết kế xây dựng công trình dân dụng – cơng nghiệp

- Thẩm tra hồ sơ cơng trình dân dụng và cơng nghiệp

Phá dở



7



Lắp đặt hệ thống điện



8



Xây dựng cơng trình đường sắt và đường bộ



Ki



nh



6



4311

4321

4210



Chi tiết: Xây dựng cơng trình đường bộ



c



Cho th máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác



họ



9



7730



Chi tiết: Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét



0810



11



Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng



4663



12



Vận tải hàng hóa bằng đường bộ



4933



Đ



ại



10



2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Tiến Bảo

2.1.3.1. Tổ chức bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau,

được phân công nhiệm vụ và quyền hạn nhất định, được bố trí theo từng cấp nhằm

thực hiện chức năng quản lý của cơng ty.



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



20



Ki



PHỊNG

KINH

DOANH



H

PHỊNG

MAR



c



PHỊNG

KẾ

TỐN



họ



PHỊNG

THIẾT

KẾ



PHỊNG

TỔ

CHỨC

HÀNH

CHÍNH



nh



tế



PHĨ GIÁM ĐỐC



uế



GIÁM ĐỐC



PHỊNG

KẾ

HOẠCH



THUẬT



PHỊNG

TƯ VẤN

GIÁM

SÁT THI

CƠNG



Đ



ại



Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cơng ty TNHH Tiến Bảo)



21



2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ban giám đốc và các phòng ban

- Giám đốc: là người quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến công việc kinh

doanh hàng ngày của Công ty, trực tiếp điều hành các phòng ban thơng qua các trưởng

phòng.

- Phó giám đốc: là người hỗ trợ cho giám đốc trong việc tham mưu, giám sát

công việc theo nội dung ủy quyền khi tổng giám đốc đi cơng tác.

1. Phòng Marketing là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, là cầu

nối giữa khách hàng và cơng ty. Nhiệm vụ của phòng Marketing là nghiên cứu, tiếp thị

và thơng tin, tìm hiểu nhu cầu khách hàng. Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược



uế



marketing, cập nhật, tổng hợp thông tin thị trường để hỗ trợ cho việc đánh giá, xây

dựng các chiến lược marketing ngắn, trung, dài hạn. Vai trò tư vấn, hỗ trợ về kỹ thuật



H



thi công cho chủ đầu tư, nhà thầu, đội thợ.



tế



2. Phòng Kinh doanh: lập kế hoạch kinh doanh, thu hồi công nợ, nghiên cứu , tập



nh



hợp các thơng tin kinh tế tài chính của khách hàng ký kết hợp đồng để đề xuất các

phương án kinh doanh, tham mưu cho Phó giám đốc về chỉ đạo thi cơng cơng trình có



Ki



hiệu quả. Quản lý chi phí vật tư, nguyên vật liệu phục vụ xây dựng. Soạn thảo hợp



c



đồng kinh tế, hợp đồng mua bán, thanh lý hợp đồng với khách hàng sau khi thực hiện

kết.



họ



xong cơng trình, chịu trách nhiệm với Phó giám đốc, Giám đốc về cơng trình đã ký



ại



3. Phòng Kế tốn: thực hiện nghĩa vụ kế tốn, quản lý tài chính theo quy định của



Đ



chuẩn mực và chế độ kế toán. Thực hiện cơng tác giám sát q trình sản xuất kinh

doanh về mặt tài chính. Kiểm tra, giám sát các khoản thu chi tài chính, các nghĩa vụ

thu nộp thanh tốn nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài

sản. Phân tích thơng tin, số liệu thanh toán, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giải pháp

đầu tư, lập kế hoạch tài chính ngắn hạn và dài hạn.

4. Phòng Thiết kế: Lập hồ sơ, thiết kế bản vẽ thi công, triển khai giám sát về kỹ

thuật đối với các cơng trình, hạng mục cơng trình. Kiểm tra, xác nhận hồ sơ quản lý

chất lượng, hồ sơ hồn cơng, hồ sơ thanh, quyết tốn ở tất cả các cơng trình lãnh đạo

cơng ty phê duyệt. Lập kế hoạch cung cấp vật tư, thiết bị thi công. Lập bản vẽ hồn

cơng, hồ sơ thanh tốn gian đoạn, hồ sơ quyết tốn hạng mục cơng trình.

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



22



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×