Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Tải bản đầy đủ - 0trang

Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung

thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển

dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần

Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Tr. 19-20).

Việt Nam đã gia nhập WTO, vừa nới đây đã ký hiệp định Đối tác xuyên Thái

Bình Dương (TPP), vào ngày cuối cùng của năm 2015, cộng đồng kinh tế ASEAN

được hình thành, hứa hẹn xuất hiện ngày càng nhiều các nhà đầu tư nước ngồi, thị

trường lao động trong nước lại càng nóng hơn bao giờ hết. Nhân viên đưa ra các yêu

cầu để họ có thể trung thành với cơng ty, họ coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng



uế



đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt



H



lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà

quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có



tế



nhân viên ở lại với cơng ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm



nh



mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn

gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng



Ki



định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty.



đối với công ty



c



Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên



họ



1.1.2.



ại



Lòng trung thành của nhân viên khẳng định được trình độ của cơng ty bởi cơng ty



Đ



chỉ đạt được thành cơng khi có được lòng trung thành của nhân viên. Đội ngũ nhân

viên đóng vai trò vô cùng quan trọng, là một trong những nền tảng quyết định sự phát

triển và thành công của doanh nghiệp đó. Nếu như các chủ doanh nghiệp khơng biết

cách duy trì lòng trung thành của họ thì hiệu quả làm việc chắc chắn sẽ không thể tối

ưu được. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động

lực mạnh mẽ để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn

thành vượt mức chỉ tiêu, xúc tiến đạt được mục tiêu của cơng ty, bởi:

Là tài sản có giá trị của tổ chức: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân

viên mới nắm bắt được cơng việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một q

trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Cơng ty phải tốn chi

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



8



phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn một thời gian dài để

hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu cơng việc.

Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức: nhân viên

là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng

như kết quả hoạt động của tồn doanh nghiệp. Do đó, nếu một nhân viên ra đi sẽ dẫn

đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng. Nếu đó là nhân viên chủ chốt trong

công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản xuất kinh

doanh do người đó phụ trách bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do khơng thể tìm

được người thay thế kịp thời. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với năng



uế



lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh



H



nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.



tế



Là yếu tố đảm bảo bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của

tổ chức: khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và



nh



các kỹ năng cần thiết mà học đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn giúp



Ki



cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà khơng cần phải đào tạo, đầu

tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí



c



mật, chiến lược kinh doanh, có các mối quan hệ xã hội, mối quan hệ trong công việc



họ



với các đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt được bí mật cơng nghệ sản xuât chuyển sang



ại



làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ chịu nhiều tổn thất nặng nề hơn.



Đ



Lúc đó, sự ra đi sẽ khơng chỉ là một con người mà còn là cơng nghệ, là khách hàng, là

các cơ hội làm ăn béo bở ...

Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: con người là nguồn lực

đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng

như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp dó đó sẽ quyết định đến chiến lược

phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế

hoạch phát triển, có nghĩa là khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển

đều phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự.



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



9



Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu



1.2.



Để nâng cao các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp

hiệu quả nhất, doanh nghiệp nên tìm hiểu về các quan điểm, lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức thơng qua các cuộc điều tra, khảo sát nội bộ. Các doanh nghiệp,

các tổ chức, hiệp hội, báo chí, cơng ty khảo sát ... tại nhiều nơi trên thế giới đã thực

hiện rất nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra để làm rõ vấn đề này.

1.2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên”

trên thế giới

 Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô



uế



quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ



H



năm 1999, tại anh năm 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ



tế



giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng

dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế



nh



hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa

-



Ki



mãn nhu cầu của nhân viên.



Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương;



họ



c



Phúc lợi; Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hoá tổ chức và đường lối phát

triển; Cân bằng cuộc sống.



Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:



ại



-



Đ



An toàn; Phần thưởng; Xã hội – được yêu mến; Đào tạo và phát triển; Cân bằng cuộc

sống – công việc.



 Theo mơ hình thang đo Lòng trung thành của nhân viên của Manpower (2002),

những tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành của nhân viên bao gồm:

-



Sẵn lòng giới thiệu cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt.



-



Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty.



-



Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty.



 Lòng trung thành của nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân.

Ngoài những yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc

điểm cá nhân cũng có những tác động nhất định đến lòng trung thành của người lao



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



10



động. Theo Maslow, nhu cầu con người thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc

rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên

công tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ,... Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm

cá nhân va sự thỏa mãn của người lao động, và từ đó có thể thấy sự liên quan giữa

những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Cynthia D. Fisher và Anne Xue Ya Yuan năm 1998 về người lao

động của Trung Quốc, thấy rằng tuổi tác có ảnh hưởng rất rõ đến mức độ hài lòng của

nhân viên: với người lao động dưới 30 tuổi thì cơng việc thú vị và sự thăng tiến, phát

triển kỹ năng là quan trọng, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì sự thăng tiến đứng thứ bảy,



uế



sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân ở mức quan trọng hơn so



H



với người trẻ tuổi. Bên cạnh đó, giới tính và tình trạng hơn nhân cũng là yếu tố có tầm

ảnh hưởng quan trọng đến người nhân viên. Do ảnh hưởng của văn hóa Á Đơng, người



tế



phụ nữ phải gánh nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình, vì thế sẽ có ảnh



nh



hưởng nhất định đến sự hài lòng cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức.



Ki



1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” tại

Việt Nam



họ



c



Các dữ liệu của Towers Watson chỉ ra rằng mức độ cam kết của nhân viên tại Việt

Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm 2007 – 2011 (ở mức 78%) và cao hơn mức ở các



ại



nước khác trong tồn khu vực Châu Á Thái Bình Dương (năm 2011: 74%). Tuy nhiên,



Đ



Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của họ

năm 2011 ở mức thấp hơn (54%) so với Châu Á Thái Bình Dương (61%). Nói một

cách khác, cuộc chiến nhân tài tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào ở

Châu Á Thái Bình Dương do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn.

 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự

gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên

quan đến công việc. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



11



các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt

Nam là:

1) Bản chất công việc

2) Khả năng của nhà quản lý

3) Sự phù hợp mục tiêu

4) Chế độ tiền lương

5) Sự thừa nhận và vị thế

6) Sự cơng bằng

Ngồi 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu



H



 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)



uế



cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên



tế



Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của



nh



nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines dựa trên mơ hình nghiên

yếu tố:



c



1) Bản chất công việc



Ki



cứu của PGS.TS Trần Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã nghiên cứu 6



họ



2) Đào tạo và phát triển

3) Đánh giá



ại



4) Đãi ngộ gồm: tiền lương va phúc lợi



Đ



5) Môi trường tác nghiệp gồm: đồng nghiệp và môi trường làm việc

6) Lãnh đạo



Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của

nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và cơng việc đều có tác

động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung

thành của họ đối với cơng ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân

viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng lòng

trung thành của họ đối với cơng ty.



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



12



Tóm lại, điều tra, nghiên cứu, khảo sát mức độ hài lòng cũng như lòng trung

thành của nhân viên là một điều không dễ dàng, tuy nhiên lại hết sức quan trọng. Đây

chính là tiền đề giúp ban quản trị doanh nghiệp đưa ra các biện pháp thiết thực giúp

nâng cao năng suất, hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức, đặc biệt giai đoạn Việt Nam

đang trên đà tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ như hiện nay.

1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, tham khảo

ý kiến chuyên gia, đồng thời sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và các

cộng sự (1979), dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Vũ



uế



Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên và tình hình thực tế về lao động tại



H



Công ty TNHH Tiến Bảo, nghiên cứu này xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài và



nh



tế



chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố sau:



Lương



họ



Môi trường việc làm



c



Ki



H1



H3



Đ



ại



Khen thưởng



H2



Phúc lợi



H4



Đồng nghiệp



H5



Cơ hội đào tạo và

thăng tiến



H6



Lòng trung

thành của nhân

viên



Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



13



Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

 Lương

Tiền lương là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự

trung thành cơng việc của cơng nhân viên. Chính sách lương bổng là chiến lược kích

thích, động viên họ nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi

làm việc với tổ chức. Chính sách đó phải là một chính sách linh động, uyển chuyển

phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng cơng ty, xí nghiệp, đối chiếu với

các cơng ty, xí nghiệp trong cùng một ngành.

Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác



uế



quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích người lao động



H



làm việc, tạo ra sự thỏa mãn, hài lòng nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích họ



tế



làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện

công việc. Việc xác định mức lương nào có thể hấp dẫn cơng nhân viên, khiến họ hài



nh



lòng và làm việc lâu dài với cơng ty. Mức lương đó phải phù hợp với điều kiện của thị



Ki



trường hiện tại, phù hợp với tính chất và mức độ cơng việc hay khơng. Cách thức và

hình thức trả lương của công ty phải đảm bảo công bằng, linh hoạt, phù hợp với khả



c



năng và nguồn lực của cơng ty và có thể có những điều chỉnh linh động để vừa tạo ra



họ



động lực làm việc cho công nhân viên và vừa đảm bảo tạo ra lợi nhuận cho công ty.



ại



Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó



Đ



an tâm cống hiến, chú trọng đến cơng việc nhiều hơn và cố gắng chứng mình giá trị

của mình nhiều hơn. Bởi vậy, nó tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên,

tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau:

- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến

của họ, họ sẽ phấn khởi, nhiệt tình trong cơng việc.

- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một cơng việc khác trong khi đang làm và tạm hài

lòng với thu nhập của mình.

- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách.

- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy va tự chủ trong công

việc hơn.

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



14



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×