Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Tải bản đầy đủ - 0trang

doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự

cam kết đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động của cơng ty và sẵn sàng ở lại doanh

nghiệp ít nhất 2 năm; có đến 33% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc, họ ở

lại làm việc chỉ vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…)”.

Như vậy, ngồi cơng tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao

nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú

ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng nhân viên nhảy việc sang công ty khác.

Điều kiện hiện tại đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng

được các yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện



uế



pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức, tạo



H



ra được môi trường làm việc để nhân viên không bao giờ muốn rời xa công ty, trung



tế



thành với công ty.



Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích các



nh



yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Cơng ty Trách nhiệm



c



2. Mục tiêu nghiên cứu



Ki



hữu hạn Tiến Bảo” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp của mình.



họ



2.1. Mục tiêu chung



Trên cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, lòng trung thành của nhân viên đối với



ại



công ty, đi sâu nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của



Đ



nhân viên Cơng ty TNHH Tiến Bảo, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa

lòng trung thành của họ đối với cơng ty.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của

người lao động với tổ chức.

Mục tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

với tổ chức tại Công ty TNHH Tiến Bảo. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

đó đến lòng trung thành của nhân viên. Đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



2



với công ty theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí cơng tác,…), từ đó

nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.

Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp, gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng trung

thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH

Tiến Bảo.

Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi:

 Nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo có gắn bó với tổ chức hay

khơng?



uế



 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu



H



3.1. Đối tượng nghiên cứu



tế



- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cơng

nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến Bảo.



nh



- Khách thể nghiên cứu: công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến



Ki



Bảo.



3.2. Phạm vi nghiên cứu



họ



c



- Phạm vi không gian: trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi.

- Phạm vi thời gian:



ại



 Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu, tài liệu liên quan trong giai đoạn 2014 – 2016



Đ



từ các phòng ban của cơng ty, từ báo chí, internet.

 Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các

công nhân viên làm việc tại các phòng ban, cơng trường của Cơng ty TNHH Tiến Bảo

trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2017.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Thiết kế nghiên cứu

Để giải quyết mục tiêu, nội dung nghiên cứu cho đề tài, tôi sử dụng các phương

pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp nghiên cứu định tính:



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



3



Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ

sung các biến quan sát cần thiết. Tôi sử dụng ở thời kỳ đầu của quá trình nghiên cứu

nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin, ý kiến từ những người có

chun mơn. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở để tôi thiết kế bảng hỏi và đưa vào

nghiên cứu chính thức.

• Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, nhập

dữ liệu vào máy tính và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần

mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây tơi sử dụng phương pháp thống kê mô tả,

20 và Excel.



tế



4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu



H



uế



phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê với công cụ phân tích là phần mềm SPSS



nh



 Thơng tin và số liệu thứ cấp:



+ Báo cáo về Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2014-2016, được thu



Ki



thập từ phòng Kế tốn của cơng ty.



họ



c



+ Tài liệu liên quan đến tổ chức, lao động thu thập từ phòng Tổ chức – Hành chính.

+ Ngồi ra, số liệu thứ cấp còn được tìm kiếm, thu thập và tổng hợp từ các báo cáo,



ại



cơng trình nghiên cứu, các đề tài đã thực hiện có liên quan đến nội dung nghiên cứu.



Đ



 Thông tin và số liệu sơ cấp:

Được thu thập thông qua điều tra phỏng vấn trực tiếp công nhân viên tại Công ty

TNHH Tiến Bảo theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị từ trước.

4.3. Phương pháp chọn mẫu:

4.3.1. Xác định mẫu nghiên cứu

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố

thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử

dụng phân tích nhân tố và trong bảng hỏi có 30 biến quan sát, do đó tối thiểu cần n = 5



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



4



× 30 = 150 mẫu. Kết hợp với số lượng nhân viên tại công ty, nên chọn số lượng mẫu

trong nghiên cứu chính thức là 160 được xem là phù hợp.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người

tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến Bảo

cũng như các công nhân đang thi cơng cơng trình tại địa phương (Huyện Bình Sơn).

4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi



- Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với

sự lựa chọn từ 1 đến 5 tăng dần từ: Rất không đồng ý đến Rất đồng ý.



uế



- Với những biến phân loại khác tôi sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ

lệ. Thang đo tỷ lệ dùng cho các biến độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng



H



tháng. Thang đo định danh được dùng cho các biến giới tính, trình độ học vấn và vị trí



tế



cơng tác.



nh



4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu



Ki



Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của người lao động đang làm việc tại Công ty

TNHH Tiến Bảo thông qua bảng câu hỏi sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 20. Bảng



họ



c



phần mềm này, tôi sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dưới đây:

- Phương pháp thống kê mơ tả (các mức độ tổng hợp, phản ảnh).



ại



- Phương pháp tổng hợp đánh giá: sau khi đã thu thập được số liệu bằng phương



Đ



pháp phỏng vấn bảng hỏi, khóa luận đã sử dụng phương pháp này để đưa ra những

nhận xét, đánh giá về vấn đề quan tâm.



- Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s



Alpha.

-



Phương pháp phân tích nhân tố EFA (Explore Factor Analysis).

- Phương pháp hồi quy tuyến tính bội (đánh giá mức độ ảnh hưởng).



- Thực hiện kiểm định Independent Sample T – test và One way Anova.



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



5



5. Kết cấu của khóa luận

Ngồi phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính

gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về lòng trung thành của nhân viên.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại

Công ty TNHH Tiến Bảo.

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao động



Đ



ại



họ



c



Ki



nh



tế



H



uế



tại Công ty TNHH Tiến Bảo.



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



6



PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Cơng ty

Nói đến lòng trung thành, ta có thể tiếp cận khái niệm này với nhiều cách. Theo

đó, lòng trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể



uế



là một khái niệm độc lập.

Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết



H



với tổ chức: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự; họ



tế



sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có

thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn và



nh



họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mựu đạo đức mà họ theo đuổi.



Ki



Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là



c



khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho



họ



tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mơ hình thang đo lòng trung

thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung



ại



thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn



Đ



lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với cơng

ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngơi sao trong

ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với cơng ty suốt đời nhưng lực kém cỏi.

Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong

muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng

trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia

trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng

tổ chức /doanh nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề

nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001).



SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



7



Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung

thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển

dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần

Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Tr. 19-20).

Việt Nam đã gia nhập WTO, vừa nới đây đã ký hiệp định Đối tác xuyên Thái

Bình Dương (TPP), vào ngày cuối cùng của năm 2015, cộng đồng kinh tế ASEAN

được hình thành, hứa hẹn xuất hiện ngày càng nhiều các nhà đầu tư nước ngoài, thị

trường lao động trong nước lại càng nóng hơn bao giờ hết. Nhân viên đưa ra các u

cầu để họ có thể trung thành với cơng ty, họ coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng



uế



đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt



H



lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà

quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có



tế



nhân viên ở lại với cơng ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm



nh



mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn

gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng



Ki



định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty.



đối với cơng ty



c



Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên



họ



1.1.2.



ại



Lòng trung thành của nhân viên khẳng định được trình độ của cơng ty bởi cơng ty



Đ



chỉ đạt được thành cơng khi có được lòng trung thành của nhân viên. Đội ngũ nhân

viên đóng vai trò vơ cùng quan trọng, là một trong những nền tảng quyết định sự phát

triển và thành công của doanh nghiệp đó. Nếu như các chủ doanh nghiệp khơng biết

cách duy trì lòng trung thành của họ thì hiệu quả làm việc chắc chắn sẽ không thể tối

ưu được. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động

lực mạnh mẽ để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn

thành vượt mức chỉ tiêu, xúc tiến đạt được mục tiêu của cơng ty, bởi:

Là tài sản có giá trị của tổ chức: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân

viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một q

trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Cơng ty phải tốn chi

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD



8



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×