Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Cải tiến hình thức trả lương sản phẩm cho bộ phận lao động trực tiếp trong công ty.

Cải tiến hình thức trả lương sản phẩm cho bộ phận lao động trực tiếp trong công ty.

Tải bản đầy đủ - 0trang

đặc biệt là nghiêm cứu mức lương của các công ty cùng ngành. Sau đó cơng ty sẽ

đối chiếu với thực trạng của mình xem nên áp dụng mức lương cao hơn, bằng ,

thấp hơn thị trường để từ đó ấn định mức lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh

của mình.

* Khảo sát mức lương :

Cơng ty cần phải tiến hành khảo sát mức lương đang thịnh hành trên trong

khu vực.Việc khảo sát này có thể trực tiếp hoặc gián tiếp.

Theo cách trực tiếp : công ty cử chuyên viên đi nghiêm cứu

Theo cách gián tiếp : công ty có thể nhờ các cơ quan cung cấp thơng tin :

cơng ty có thể liên hệ vớí Sở Lao Động, phòng thuế, Sở Tài Chính… đã biết

được những thơng tin về mức lương đang thịnh hành.

Công ty chỉ khảo sát mức lương tại các công ty khác đối chiếu với các lọại

công việc chủ yếu của côg tychứ không khảo sát tất cả các loại lương của tất cả

các công việc.

* Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương hiện hành:

Sau khi khảo sát các mức lương của các công ty khác, công ty sẽ quyết định

xem nên áp dụng mức lương của công ty như thế nào?

- Nếu công ty muốn áp dụng mức lương giống như các công ty khác thì

mức lương thấp nhất và cao nhất đanh thịnh hành cho một công việc.Việc áp

dụng chiến lược này cơng ty muốn đảm bảo vị trí cạnh tranh của mình và đồng

thời duy trì lực lượng lao động sao cho thoả mãn và tinh thần cao.

- Nếu công ty muốn áp dụng chiến lược” chính sách lương cao” nghĩa là án

định mức lương cao hơn mức lương hiện hành. Cơng ty có thể thực hiện chiến

thuật này mà khơng sợ nguy hại đến khả năng thu lợi khi chi phi lao động cấu tạo

thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sảm phẩm tương đối nhỏ, khi công ty muốn duy trì

tiêu chuẩn tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần nhân viên và muốn công nhân

làm việc trên mức trung bình,



- Ngược lại cơng ty có thể áp dụng chiến lược” mức lương thấp hơn mức

lương thị trường” mà không ảnh hưởng ngược lại đến khả năng tuyển mộ và giữ

cho lực lượng lao động được thoả mãn khi công ty cung cấp cho nhân viên những

khoản thu nhập ổn định và đảm bảo cơng việc qua chính sách tuyển dụng ổn

định, khi công ty thường xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ,..

Sau khi đã thiêt lập mức lương, công ty nên ấn định một tỷ lệ cố định cho

mỗi công việc. Để tránh thiên vị và những ưu đãi về lương một cách tuỳ tiện, đồc

đoán, việc tăng bậc lương dựa trên việc đánh giá thành tích cơng tác của từng

người.

* Chuyến sang mức lương mới:

Cơng ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương thịnh hành trong khu vực của các

công ty khác, nên điều chỉnh chiến lược lương của công ty để chuyển mức lương

cũ sang bảng lương mới. Bảng lương mới này cho thấy công việc nào đã được trả

lương quá thấp và công việc nào đã trả lương quá cao, từ đó nên điều chỉnh mức

lương ngay khi có thể áp dụng được

4.



Điều chỉnh mức lương theo thời kỳ.



Cơng ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương theo một hay nhiều hình thức sau :

tăng giảm tỷ lệ lương theo một tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng, thay đổi

tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu

chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền lương trong các hình thức

trả lương kích thích người lao động. Song cơng ty có thể điều chỉnh mức lương

định kỳ bằng cách sau:

* Điều chỉnh theo mức lương đang hiện hành :

Công ty có thể giữ mãi cơ cấu lương trong khi thị trương tiền lương trong

khu vực đang thay đổi. Khi mức lương trong khu vực tăng mà công ty cứ khư

khư giữ ngun tắc mức lương khơng đổi thì cơng ty sẽ khó mà tuyển mộ được

những lao động có tay nghề, khó mà duy trì được hiệu quả lao độngvà tinh thần



của cơng nhân viên. Chính vì vậy tổ chức cơng đồncùng cấp của cơng ty có

trách nhiêm thúc ép công ty để theo kịp mức lương của thị trường đang thịnh

hành.

* Điều chỉnh theo khả năng chi trả của cơng ty :

Thường thì khả năng chi trả của cơng ty ít nhiều gíống nhau, nên mức lương

thường theo cùng 1 hướng. Tuy nhiên với một cơng ty có khả năng thu nhập khá

thì thường duy trì chính sách lương cao. Song với công ty lắp máy điện nước thì

khả năng chi trả cho cán bộ cơng nhân viện tuỳ thuộc vào trình độ và khả năng

thu nhập của công ty. Cho nên việc điều chỉnh mức lương phải phù hợp với từng

bậc lương mới.

Trình tự thiết kế như sau :

- Xác định bội số của thang lương:

S max



B= S

min



B : bội số của thang lương.

Smax : mức lương cao nhất của ngạch.

Smin : mức lương thấp nhất của ngạch.

- Xác định số bậc của thang lương : tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong một

ngạch, độ lớn của thang lương và tương quan với độ lớn trong khoảng tiền lương.

- Xác định hệ số lương : để xác định hệ số lương ở từng bậc trước hết phải

xác định hệ số khoảng cáchgiữa hai bậc lương liền kề.Nếu hệ số khoảng cách liền

kề đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn.Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ

thối thì hệ số bậc cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Dù hệ số là đều đặn

,luỹ tiến hoặc luỹ thối thì hệ số bậc 1và bậc cao nhất không thay đổi. Hệ số

khoảng cách lên đều đặn được tính như sau:

hkc =



n 1



B



hkc : Hệ số khoảng cách lên đều đặn.



n : số bậc trong thang lương.

Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó theo cơng thức :

Ki = Ki-1



 hkc



Ki : Hệ số lương bậc i.

Ki-1 : Hệ số lương bậc liền đứng trước.

- Xác định mức lương ở từng bậc :

Si = S 1 



Ki



Si : mức lương bậc i.

S1 : mức lương bậc 1(thấp nhất) của ngạch.

Ki : hệ số lương bậc i.

III. Điều kiện thực hiện những kiến nghị trên.

Đơí với người lao động thì tiền lương ảnh hưởng đến thu nhập của họ để

trang trải những chi phi sinh hoạt hàng ngày cũng như địa vị của họ trong gia

đình, trong cơng ty , trong xã hội.Còn đối với cơng ty thì đó là một phần quan

trọng trong chi phí sản xuất; thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp

với cơng việc của cơng ty và tiền lương cũng là một công cụ để quản lý chiến

lược nguốn nhân lực.

Trên đây là một số kiến nghị để hoàn thiện hơn nữa hệ thống tiền lương của

cơng ty.Tuy nhiên để có thể thực hiện được cũng cần phải có những điều kiện đó

là :

* Đánh giá công việc;

Mục đich cuả đánh giá công việc là để loại trừ những công việc không công

bằng trong trả lương cho người lao động, xác định được cấu trúc cơng việc, đạt

được sự nhất trí của các cấp và nhân viên liên quan đến công việc.

Công ty đámh giá công việc dựa trên mức độ kỹ năng ,sức cố gắng,trách

nhiệm của từng công nhân trong các khâu của quá trình sản xuất.

Cơng ty đánh giá cơng việc theo phương pháp tính điểm : Là phương pháp



ẩn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tông số các giá trị nàt

cung ccấp một bản đánh giá giá trị tương đối của cơng việc đó.Phương pháp này

đòi hởi sự lựa chọn các yếu tố cơng việc theo bản chất các nhóm cơng việc được

đánh giá. Được tiến hành theo các bước:

- Chọn cơng việc điển hình trong cơng ty. Các cơng việc này được tn theo

nhóm cơng việc như nhóm cơng việc tại văn phòng, nhóm cơng việc tại các tổ

sản xuất.

- Nhóm chun viên tiến hành phân tích cơng việc.

- Nhóm phân tích sẽ lập bảng mô tả công việc, chọn lọc và xác định xem

cơng việc đó có các yếo tố nào.

- Xác định mỗi yếu tố có máy thứ bậc.

- Ẩn định hệ số điểm cho từng công việc và phân bổ cho từng thứ bậc công

việc.

- Công ty dánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu số điểm cho từng

thư bậc cơng việc.

* Đòi hỏi cán bộ quản lý tiền lương biết sử dung hệ thống tiền lương theo

đúng chính sách của cơng ty và có thể giải thich được đối với người lao động về

những thay đổi trong hệ thống tiền lương .

* Phải thu thập được những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương như : năng suất

lao động, khối lượng công việc, chất lượng công việc, chỉ số giá cả hàng hoá và

dịch vụ; khả năng bù đắp sức lao động, thị trường lao động, chính sách kinh tế xã

hội. Để có thể đánh giá chính xác mức tiền lương mà cơng ty đang áp dụng có

phù hợp với sức lao dộng mà người lao động đã cống hiến cho cơng ty. Nếu chưa

phù hợp thì cần phải điều chỉnh ngay cho hợp lý để người lao động yên tâm cống

hiến sức lao động của mình cho doanh nghiệp.

* Vì tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn tăng tiền lương

trả cho cơng nhân viên thì phải tăng quỹ tiền lương của doanh nghiệp.Và muốn



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Cải tiến hình thức trả lương sản phẩm cho bộ phận lao động trực tiếp trong công ty.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×