Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank

Bảng 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank

Tải bản đầy đủ - 0trang

Phòng tuyển dụng đã sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán

bộ nhân viên để đánh giá kết quả hoạt động cơng tác của mình. Việc tuyển được

đúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏ

gây sáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm được

một khoản kinh phí lớn cho ngân hàng. Một cán bộ nhân viên được sắp xếp công

việc đúng với khả năng, trình độ của mình sẽ phát huy được những kinh nghiệm

vốn có của họ đồng thời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạo

cho nhân viên hứng thú làm việc. Một vị trí cơng việc có khả năng kích thích,

thăng tiến cả về kiến thức và trình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cán bộ

nhân viên, phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của họ mà theo đó năng suất

lao động cũng được tăng lên.

Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực hiện

công việc do đánh giá là cơ sở để phòng quản trị thơng tin và chính sách nhân sự

đưa ra quyết định về phương án lương cho mỗi cán bộ nhân viên. Kết quả làm

việc của cán bộ nhân viên khi làm việc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơ

sở để xác định lương cho chính họ do vậy mà công tác đánh giá được phổ biến

cho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọi người đều hiểu đúng quyền

lợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng. Phương án lương được đưa ra

theo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa ra sau khi đánh

giá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giá thấy cần

thiết.

Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhu cầu cần đào tạo của

cán bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn và

dài hạn cho cán bộ nhân viện. Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc

của cán bộ nhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc. Kết



quả đánh giá giúp xác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm. Nếu kết

quả đánh giá tốt thì trung tâm đã hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ngược lại

thì cơng tác kiểm tra xác định ngun nhân cần được đưa ra. Đó có thể do q

trình đào tạo không đạt hiệu quả hoặc công tác tuyển chọn đã chưa sắp xếp được

đúng người và đúng việc.

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng được thực hiện ngiêm

túc, công bằng, minh bạch, phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hàng

giúp tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên các đơn vị. Điều này sẽ xây

dựng được lòng tin vào các chính sách nhân sự của ngân hàng, tạo được sự gắn

kết giữa ngân hàng và người lao động.Kết quả là năng suất lao động cũng như

kết quả làm việc của cán bộ nhân viên cũng được nâng cao hơn.

2.2.2. Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại Techcombank

Cũng giống như các hoạt động khác về vấn đề nhân lực khác, đánh giá thực

hiện công việc tại Techcombank đã được xây dựng cụ thể, được tổ chức chặt chẽ

nhằm có được kết quả đánh giá chính xác nhất về sự thực hiện công việc của cán

bộ nhân viên.

Được áp dụng trên tồn hệ thống, quy trình đánh giá thực hiện cơng việc

hay quy trình đánh giá nhân sự tại Techcombank quy định thống nhất việc lập kế

hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch công tác và đánh giá kết quả thực hiện kế

hoạch công tác của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng.

Việc đánh giá nhân sự tại Techcombank được tổ chức 2 lần mỗi năm vào

cuối quý 2 và quý 4 hàng năm.



Tiến trình thực hiện cơng tác đánh giá nhân sự tại Techcombank có thể

được mơ tả theo sơ đồ sau:

TRÁCH NHIỆM



TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN



Cán bộ nhân viên



Lập và phê duyệt

kế hoạch công tác



Cấp quản lý trực tiếp



Đánh giá thực hiện

kế hoạch giữa kỳ



Cấp quản lý trực tiếp



Đánh giá thực hiện

kế hoạch cuối kỳ



Phòng Quản lý nhân

sự



Tổng hợp và xủ lý

thơng tin đánh giá



Bảng 2.3: Tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện cơng việc tại

Techcombank

[Nguồn: Techcombank, quy trình đánh giá nhân sự]

2.2.2.1. Lập và phê duyệt kế hoạch công tác

Nhân viên đã được ký hợp đồng dài hạn lập kế hoạch công tác vào ngày 25

đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên

lập kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp tổ trưởng trở lên

lập kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02 (Phụ lục). Nhân viên học việc phải lập kế

hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp



quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05

đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Bản kế hoạch sẽ được lưu tại cấp quản lý trực

tiếp, cán bộ lập kế hoạch và chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào

ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.

2.2.2.2. Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

Giữa kỳ vào ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét

đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, xem xét điều

chỉnh kế hoạch nếu cần, nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt, đơn

đốc và hỗ trợ cán bộ hồn thành tốt các tiêu chí đề ra.

2.2.2.3. Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ

Cán bộ tự đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo

PL-ĐGNS/02 về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và

quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán

bộ mình phụ trách về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2

và 4 hàng năm theo PL-ĐGNS/02. Cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên

được đánh giá trực tiếp trao đổi về kết quả đánh giá và đi đến kế quả đánh giá

cuối cùng và ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm, đánh dấu để nhận

biết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá.

Các cấp quản lý trao đổi cùng nhau trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Nếu

có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả

cuối cùng và đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống nhất. Cấp quản lý trực tiếp

tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách và lưu tại

đơn vị, chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầu

quý 3 và quý 1 hàng năm.



2.2.2.4. Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

Khối quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu giữ

kết quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc và chất

lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống. Khối quản trị nguồn

nhân lực phối hợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh

giá chưa thoả đáng (có 03 đánh dấu trở lên trong các tiêu chí đánh giá), trên cơ

sở các thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí

đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự. Khối

quản trị nguồn nhân lực xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn

vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức

cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu

chí). Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập

kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và kỷ luật.

2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

2.2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

Ngay từ khi mới thành lập năm 1993, Techcombank đã xác định cho mình

phương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam do vậy

mà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từ những ngày đầu

trong đó có cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên.

Chương trình đánh giá nhân sự được Techcombank xây dựng lần đầu vào

năm 1993 đã phát huy được tối đa vai trò của mình trong sự phát triển của ngân

hàng. Năm 2003 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổi của nền

kinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trường

lao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng.



Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (1993-2003), chương

trình đánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cán

bộ nhân viên tại thời điểm đó. Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xây

dựng trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện công

việc, hành vi, sự nhiệt tình trong cơng việc, quan hệ với đồng nghiệp.

Tháng 6 năm 2003, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đáp

ứng tốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng, Techcombank đã xây dựng chương

trình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọc hơn, phản ánh

được kết quả làm việc tại các vị trí cơng việc. Sự đo lường được cụ thể hoá và

đưa vào văn bản gửi tới các đơn vị đánh giá.

Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụng

cho mọi cán bộ nhân viên.

Năm

Xếp loại



2005



2006



2007



Xuất sắc



145



222



438



Giỏi



322



496



878



Tiên tiến



561



850



1574



Yếu



8



8



23



Kém



3



8



12



Tổng



1039



1584



2925



Bảng 2.3: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

[Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]



Năm 2007 với số lượng cán bộ nhân viên là gần 3000 người nhưng công

tác đánh giá nhân sự vẫn ln được thực hiện theo đúng quy trình và mang lại

kết quả tốt phụ vụ cho các công tác nhân sự khác.

Theo kết quả xếp loại của phòng kế hoạch tổng hợp và đối chiếu với kết

quả đánh giá cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống đã cho thấy một chương trình

đánh giá nhân sự hồn chỉnh, đánh giá được chính xác sự thực hiện cơng việc

của cán bộ nhân viên với những xếp loại phù hợp với sự thực hiện cơng việc đó.



Xếp loại

CBNV



Xếp loại

đơn vị



Xuất

sắc



Giỏi



Tiên

tiến



Yếu



Kém



Xuất sắc



25%



40%



35%



0%



0%



Hồn thành tốt



20%



35%



44%



1%



0%



Hồn thành



14%



30%



55%



1%



0%



Cần cố gắng



8%



25%



65%



1%



1%



Khơng hồn thành



8%



20%



70%



1%



1%



Bảng 2.4: Kết quả đánh giá thực hiện công việc năm 2007

tại các đơn vị trên hệ thống Techcombank

[Nguồn: Techcombank, Phòng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]

Có thể thấy kết quả của đánh giá thực hiện công việc đã phản ánh đúng sự

thực hiện công việc của cán bộ nhân viên của ngân hàng. Với đơn vị xếp loại

xuất sắc trong hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ của đơn vị mình thì có số

lượng cán bộ nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi chiếm tỷ lệ cao. Với đơn vị cần



cố gắng hoặc khơng hồn thành thì tỷ lệ cán bộ nhân viên xếp loại tiên tiến là đa

số.

2.2.3.2. Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý và khối quản trị nguồn nhân

lực trong đánh giá thực hiện công việc

* Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay là một phần trách nhiệm của

cán bộ quản lý trực tiếp:

+ Vào giữa kỳ đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ

việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, theo dõi và giám sát các cán bộ

nhân viên dưới quyền mình để nắm được tình hình thực hiện kế hoạch của cấp

dưới. Cán bộ quản lý tạo điều kiện giúp đỡ hướng dẫn cán bộ dưới quyền mình

thực hiện công việc, nếu thấy bất hợp lý sẽ điều chỉnh ngay.

+ Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên theo thang điểm được hướng

dẫn vào cuối kỳ sau khi các cán bộ nhân viên tự đánh giá tình hình thực hiện

cơng việc của mình theo các kế koạch đã đăng ký.

+ Trao đổi về kết quả đánh giá với cán bộ nhân viên, thống nhất lại kết quả

đánh giá cuối cùng.

+ Trao đổi với các cấp quản lý khác, đảm bảo tính khách quan, cơng bằng

và chính xác.

+ Thống nhất lại kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên do mình phụ trách,

lưu và chuyển cho phòng quản lý nhân sự.

+ Phối hợp với khối quản trị nguồn nhân lực xem xét những trường hợp

đánh giá chưa thoả đáng.

* Vai trò của khối quản trị nguồn nhân lực: Khối quản trị nguồn nhân lực là

một đơn vị tham mưu cho ban tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành các

vấn đề về nhân sự:



+ Là đơn vị giám sát, đảm bảo việc các đơn vị thực hiện đúng quy trình

đánh giá nhân sự tại đơn vị mình một cách khách quan, minh bạch.

+ Khối quản trị nhân lực xây dựng ra các bộ chỉ tiêu để từ việc giám sát

tình hình thực hiện cơng tác đánh giá tại các đơn vị để có hướng sửa đổi, bổ sung

cho phù hợp theo từng thời kỳ.

* Trách nhiệm của khối quản trị nguồn nhân lực:

+ Thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ

thống.

+ Xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của các

cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống.

+ Phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp của từng đơn vị xét những trường

hợp đánh giá chưa thoả đáng.

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc

kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.

+ Xem xét, so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá

của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm.

2.2.3.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc, sự đo lường và thông tin phản hồi trong

đánh giá thực hiện cơng việc

Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank được xây

dựng trên hai phương pháp là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương

pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.

* Với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên thì tiểu chuẩn thực hiện cơng

việc được chia thành 5 nhóm:



- Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quả

thực hiện chỉ tiêu công tác cá nhân; Đánh giá của khách hàng bên trong, bên

ngoài;

- Lập và thực hiện kế hoạch: Đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho bộ phận;

Kiểm soát các rủi ro và vấn đề phát sinh; Lập kế hoạch tương lai cho bộ phận;

- Điều hành: Điều hoà các nguồn lực cho công việc; Giải quyết các vấn đề

trong và ngồi; Phổ biến và áp dụng các chính sách, quy trình nghiệp vụ;

- Tổ chức: Thực hiện các chính sách nhân sự của ngân hàng đến bộ phận;

Tổ chức triển khai các dự án đến bộ phận; Tạo môi trường làm việc tích cực tại

bộ phận;

- Kiểm tra giám sát: Thực hiện các quy chế kiểm tra kiểm soát của ngân

hàng; Đo lường kết quả hoạt động của cán bộ nhân viên trong đơn vị; Giám sát

việc thực hiện các quy trình - thủ tục của cán bộ nhân viên;

Mỗi tiêu chí đưa ra đều được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thực

hiện công việc của cán bộ quản lý. Với mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mơ

tả cụ thể. (Phụ lục)

* Với chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, các tiêu chuẩn thực

hiện cơng việc được chia thành 5 nhóm:

- Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quả

thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ; Đánh giá của khách hàng bên trong, bên

ngoài;

- Thái độ công tác: Tận tuỵ; Tinh thần hiệp tác; Tinh thần trách nhiệm;

- Hành vi công tác: Ngăn nắp; Thấu đáo; Bài bản;

- Trình độ nghiệp vụ: Nắm vững và vận dụng quy trình thủ tục; Ý thức

phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ;



- Phong cách làm việc: Chuẩn mực; Năng động; Tự chủ;

Mỗi tiêu chí đưa ra cũng được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thực

hiện công việc của chuyên viên và nhân viên. Với mỗi điểm của từng tiêu chí

đều có sự mô tả cụ thể. (Phụ lục)

Thông tin phản hồi tới người được đánh giá:

- Đầu chu kỳ đánh giá, cấp đơn vị quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên liệt

kê các chỉ tiêu được giao trong thời gian tới, việc thảo luận với cán bộ quản lý

trực tiếp giúp nhân viên định hướng được công việc cần thực hiện của mình sắp

tới. Cán bộ nhân viên có thể đồng ý hoặc không đồng ý với kế hoạch được đưa

ra. Ngay từ giai đoạn này đã có sự trao đổi giữa cấp quản lý trực tiếp và cán bộ

nhân viên.

- Sau khi có kết quả cuối cùng của việc đánh giá, các kết quả được tổng

hợp lại trình các cấp rồi gửi phản hồi lại cho cán bộ nhân viên được đánh giá

đảm bảo tính rõ ràng và minh bạch.

- Công tác phản hồi tại ngân hàng là một cơ chế mở do vậy mà người cán

bộ nhân viên ln có quyền kiến nghị các ý kiến của mình trong suốt quá trình

làm việc tại ngân hàng. Kết quả cuối cùng cho việc đánh giá cũng cần trao đổi và

lấy ý kiến đồng ý hay không đồng ý của người được đánh giá.

2.2.3.4. Đặc điểm công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng

Với hai phương pháp thang đo đánh giá là phương pháp thang đo đánh giá

đồ hoạ và phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, người đánh giá

sẽ cho ý kiến của mình về sự thực hiện cơng việc dựa trên ý kiến chủ quan của

mình theo thang đo từ thấp đến cao.

Mẫu phiếu đánh giá của ngân hàng cho mức thang 5 điểm ở mỗi tiêu chí,

mỗi tiêu chí lại có hệ số riêng trong tổng số điểm mà mỗi cán bộ nhân viên nhận



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×