Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK

CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK

Tải bản đầy đủ - 0trang

Cuối 2006, Techcombank tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỷ đồng. Số cán bộ nhân

viên làm việc cho Techcombank tính đến cuối 2007 là 2952 người đã khẳng định

rằng Techcombank là ngân hàng có tiềm lực lớn mạnh đứng trong năm ngân

hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam và trong tương lai sẽ phấn đấu trở thành

ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam với mục tiêu vì những sáng tạo và thành công

của khách hàng.

Đơn vị: Tỷ đồng

Chỉ tiêu



2004



2005



2006



Tổng doanh thu



494



905



1398



Tổng tài sản



7667



10666



17326



Vốn điều lệ



412



617



1500



LN trước thuế



107.01



286.06



356.52



LN sau thuế



76.13



206.15



256.91



ROA (%)



1.7



2.6



1.89



ROE (%)



31.71



45.19



26.76



Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh sản phẩm dịch vụ của

Techcombank

[Nguồn: Techcombank, báo cáo thường niên]



2.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Techcombank

Số lượng cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống Teckcombank đến cuối 2007

là 2925 người thể hiện được sự phát triển của ngân hàng. Trong đó có 1041 cán

bộ nhân viên nam và 1884 cán bộ nhân viên nữ. Tỷ lệ cán bộ nhân viên nữ chiếm

64% là một đặc thù với hoạt động kinh doanh ngân hàng.

Số lượng



Tỷ lệ



74



3%



Đại học



2232



76%



Cao đẳng



242



8%



Trung cấp



235



8%



PTTH



142



5%



Tổng



2925



100%



Trình độ

Trên đại học



Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ lao động tại Teckcombank 2007

[Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]

Đội ngũ lao động tại ngân hàng là lực lượng có trình độ và được đào tạo kỹ

về chun môn nghiệp vụ. Gần 80% cán bộ nhân viên ngân hàng có trình độ đại

học và trên đại học. Điều này phản ánh được lĩnh vực hoạt động là đặc trưng của

ngân hàng với lực lượng lao động có trình độ cao

Cơ cấu tổ chức của ngân hàng được xây dựng trên mơ hình cơ cấu tổ chức

cho các ngân hàng lớn với các trung tâm, khối, các phòng ban hoạt động dưới sự

quản lý của ban tổng giám đốc vì mục tiêu chung của ngân hàng hướng tới khách

hàng.



HĐ Cổ đơng

HĐ Quản trị

Ban kiểm sốt

UB QL Rui ro

UB CSTLương

VP HĐQTrị

UBQLTSNợ,TSCó



Ban TGĐốc



HĐ Tín dụng



TT. ƯD&PT SPDV CNghệ NHàng



P. Bảo mật thơng tin



TT. Thẻ & DV TChính TDụng



P. Hỗ trợ & PT ứng dụng



TT. Thanh toán & NHàng đại lý



P. Hạ tầng CNghệ & TThơng



TT. QLý vốn & GDịch trên TTTChính



P. CNghệ thẻ & điện tử



P. Kế tốn tài chính



P. Thẻ tín dụng



P. Kiểm sốt nội bộ



P. Bán & Tiếp thị



K. Quản lý nhân sự



P. PT SPDV tín dụng tiêu

dùng



P. TThị, PTSP&Chăm sóc khách hàng



P. Vận hành



P. Kế hoạch tổng hợp



P. Kế tốn



P. Quản lý chất lượng



P. thẻ phía Nam



P. Pháp chế & kiểm soát tuân thủ



P. TToán QTế & NHàng ĐLý



Văn phòng



P. TTốn trong nước



B. QTrị & PTích HĐộng KDoanh



P. TTốn điện tử



B. Đào tạo



B. DV NHàng QTế



K. QLý tín dụng & QTrị rủi ro



P. GDịch các TTrường HHoá



K. DV ngân hàng doanh nghiệp



P. KD & GD tiền tệ ngoại hối



B. QLý UThác ĐTư, QLTSản&TVấn



B. PT SPhẩm



TT. Giao dịch Hội sở



P. TĐịnh & QLý RRo TDụng

P. CSách & PT SP

B. Bao TToán

Ban giám đốc



Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Techcombank



2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

2.2.1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank

Ban tổng giám

đốc

Khối Quản trị

nguồn nhân lực



Phòng

Tuyển dụng



P. Quản trị

thơng tin &

Chính sách

nhân sự



Phòng

Tiền lương &

Phúc lợi



Trung tâm

đào tạo



Bảng 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank

[Nguồn: Techcombank, Phòng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]

Đánh giá thực hiện cơng việc là cơng tác thuộc phòng Quản trị thơng tin và

chính sách nhân sự thuộc Khối quản trị nguồn nhân lực. Kết quả của đánh giá

trực tiếp là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác tại ngân hàng do vậy công tác

đánh giá luôn được khối quản trị nguồn nhân lực chú trọng và quan tâm.

Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc giúp phòng Quản trị thơng tin và

chính sách nhân sự đưa ra các quyết định về thăng tiến, thuyên chuyển, bổ nhiệm

cho cán bộ nhân viên. Đây là vấn đề liên quan và tác động trực tiếp tới vị trí

cơng việc của cán bộ nhân viên nên được cả cán bộ quản lý và nhân viên trong

ngân hàng lưu tâm. Để những quyết định này chính xác và có hiệu quả thì cơng

tác đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành nghiêm túc, kết quả đánh

giá phản ánh chính xác sự thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên.



Phòng tuyển dụng đã sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán

bộ nhân viên để đánh giá kết quả hoạt động công tác của mình. Việc tuyển được

đúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏ

gây sáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm được

một khoản kinh phí lớn cho ngân hàng. Một cán bộ nhân viên được sắp xếp cơng

việc đúng với khả năng, trình độ của mình sẽ phát huy được những kinh nghiệm

vốn có của họ đồng thời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạo

cho nhân viên hứng thú làm việc. Một vị trí cơng việc có khả năng kích thích,

thăng tiến cả về kiến thức và trình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cán bộ

nhân viên, phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của họ mà theo đó năng suất

lao động cũng được tăng lên.

Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực hiện

công việc do đánh giá là cơ sở để phòng quản trị thơng tin và chính sách nhân sự

đưa ra quyết định về phương án lương cho mỗi cán bộ nhân viên. Kết quả làm

việc của cán bộ nhân viên khi làm việc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơ

sở để xác định lương cho chính họ do vậy mà cơng tác đánh giá được phổ biến

cho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọi người đều hiểu đúng quyền

lợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng. Phương án lương được đưa ra

theo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa ra sau khi đánh

giá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giá thấy cần

thiết.

Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhu cầu cần đào tạo của

cán bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn và

dài hạn cho cán bộ nhân viện. Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc

của cán bộ nhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc. Kết



quả đánh giá giúp xác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm. Nếu kết

quả đánh giá tốt thì trung tâm đã hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ngược lại

thì cơng tác kiểm tra xác định nguyên nhân cần được đưa ra. Đó có thể do q

trình đào tạo khơng đạt hiệu quả hoặc công tác tuyển chọn đã chưa sắp xếp được

đúng người và đúng việc.

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng được thực hiện ngiêm

túc, công bằng, minh bạch, phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hàng

giúp tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên các đơn vị. Điều này sẽ xây

dựng được lòng tin vào các chính sách nhân sự của ngân hàng, tạo được sự gắn

kết giữa ngân hàng và người lao động.Kết quả là năng suất lao động cũng như

kết quả làm việc của cán bộ nhân viên cũng được nâng cao hơn.

2.2.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

Cũng giống như các hoạt động khác về vấn đề nhân lực khác, đánh giá thực

hiện công việc tại Techcombank đã được xây dựng cụ thể, được tổ chức chặt chẽ

nhằm có được kết quả đánh giá chính xác nhất về sự thực hiện cơng việc của cán

bộ nhân viên.

Được áp dụng trên toàn hệ thống, quy trình đánh giá thực hiện cơng việc

hay quy trình đánh giá nhân sự tại Techcombank quy định thống nhất việc lập kế

hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch công tác và đánh giá kết quả thực hiện kế

hoạch công tác của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng.

Việc đánh giá nhân sự tại Techcombank được tổ chức 2 lần mỗi năm vào

cuối quý 2 và q 4 hàng năm.



Tiến trình thực hiện cơng tác đánh giá nhân sự tại Techcombank có thể

được mơ tả theo sơ đồ sau:

TRÁCH NHIỆM



TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN



Cán bộ nhân viên



Lập và phê duyệt

kế hoạch công tác



Cấp quản lý trực tiếp



Đánh giá thực hiện

kế hoạch giữa kỳ



Cấp quản lý trực tiếp



Đánh giá thực hiện

kế hoạch cuối kỳ



Phòng Quản lý nhân

sự



Tổng hợp và xủ lý

thơng tin đánh giá



Bảng 2.3: Tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại

Techcombank

[Nguồn: Techcombank, quy trình đánh giá nhân sự]

2.2.2.1. Lập và phê duyệt kế hoạch công tác

Nhân viên đã được ký hợp đồng dài hạn lập kế hoạch công tác vào ngày 25

đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên

lập kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp tổ trưởng trở lên

lập kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02 (Phụ lục). Nhân viên học việc phải lập kế

hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp



quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05

đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Bản kế hoạch sẽ được lưu tại cấp quản lý trực

tiếp, cán bộ lập kế hoạch và chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào

ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.

2.2.2.2. Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

Giữa kỳ vào ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét

đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, xem xét điều

chỉnh kế hoạch nếu cần, nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt, đơn

đốc và hỗ trợ cán bộ hồn thành tốt các tiêu chí đề ra.

2.2.2.3. Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ

Cán bộ tự đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo

PL-ĐGNS/02 về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và

quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán

bộ mình phụ trách về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2

và 4 hàng năm theo PL-ĐGNS/02. Cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên

được đánh giá trực tiếp trao đổi về kết quả đánh giá và đi đến kế quả đánh giá

cuối cùng và ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm, đánh dấu để nhận

biết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá.

Các cấp quản lý trao đổi cùng nhau trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Nếu

có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả

cuối cùng và đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống nhất. Cấp quản lý trực tiếp

tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách và lưu tại

đơn vị, chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầu

quý 3 và quý 1 hàng năm.



2.2.2.4. Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

Khối quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu giữ

kết quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất

lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống. Khối quản trị nguồn

nhân lực phối hợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh

giá chưa thoả đáng (có 03 đánh dấu trở lên trong các tiêu chí đánh giá), trên cơ

sở các thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí

đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự. Khối

quản trị nguồn nhân lực xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn

vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức

cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu

chí). Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập

kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và kỷ luật.

2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

2.2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

Ngay từ khi mới thành lập năm 1993, Techcombank đã xác định cho mình

phương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam do vậy

mà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từ những ngày đầu

trong đó có cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên.

Chương trình đánh giá nhân sự được Techcombank xây dựng lần đầu vào

năm 1993 đã phát huy được tối đa vai trò của mình trong sự phát triển của ngân

hàng. Năm 2003 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổi của nền

kinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trường

lao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng.



Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (1993-2003), chương

trình đánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cán

bộ nhân viên tại thời điểm đó. Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xây

dựng trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện cơng

việc, hành vi, sự nhiệt tình trong cơng việc, quan hệ với đồng nghiệp.

Tháng 6 năm 2003, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đáp

ứng tốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng, Techcombank đã xây dựng chương

trình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọc hơn, phản ánh

được kết quả làm việc tại các vị trí cơng việc. Sự đo lường được cụ thể hố và

đưa vào văn bản gửi tới các đơn vị đánh giá.

Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụng

cho mọi cán bộ nhân viên.

Năm

Xếp loại



2005



2006



2007



Xuất sắc



145



222



438



Giỏi



322



496



878



Tiên tiến



561



850



1574



Yếu



8



8



23



Kém



3



8



12



Tổng



1039



1584



2925



Bảng 2.3: Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc tại Techcombank

[Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]



Năm 2007 với số lượng cán bộ nhân viên là gần 3000 người nhưng công

tác đánh giá nhân sự vẫn luôn được thực hiện theo đúng quy trình và mang lại

kết quả tốt phụ vụ cho các công tác nhân sự khác.

Theo kết quả xếp loại của phòng kế hoạch tổng hợp và đối chiếu với kết

quả đánh giá cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống đã cho thấy một chương trình

đánh giá nhân sự hồn chỉnh, đánh giá được chính xác sự thực hiện công việc

của cán bộ nhân viên với những xếp loại phù hợp với sự thực hiện cơng việc đó.



Xếp loại

CBNV



Xếp loại

đơn vị



Xuất

sắc



Giỏi



Tiên

tiến



Yếu



Kém



Xuất sắc



25%



40%



35%



0%



0%



Hồn thành tốt



20%



35%



44%



1%



0%



Hồn thành



14%



30%



55%



1%



0%



Cần cố gắng



8%



25%



65%



1%



1%



Khơng hồn thành



8%



20%



70%



1%



1%



Bảng 2.4: Kết quả đánh giá thực hiện công việc năm 2007

tại các đơn vị trên hệ thống Techcombank

[Nguồn: Techcombank, Phòng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]

Có thể thấy kết quả của đánh giá thực hiện công việc đã phản ánh đúng sự

thực hiện công việc của cán bộ nhân viên của ngân hàng. Với đơn vị xếp loại

xuất sắc trong hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ của đơn vị mình thì có số

lượng cán bộ nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi chiếm tỷ lệ cao. Với đơn vị cần



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×