Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

ý tưởng hay phục vụ việc sản xuất kinh doanh và định hướng chiên lược phát triển

của công ty;

- Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm việc cho cán bộ, nhân viên của

công ty, khắc phục những yêu kém còn tồn tại trong thời gian qua:

+ Tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tham gia các khóa huấn luyện.

+ Đưa những nhân viên có năng lực, tham gia học nâng cao tay nghề, tại các

trường trong và ngoài nước.

+ Tạo điều kiện cho nhân viên giỏi có cơ hội thăng tiên, đảm nhiệm các trọng

trách quan trọng trong công ty;

- Xem xét lại chê độ thù lao, lao động, để có phương pháp trả lương, thưởng

một cách công bằng cho người lao động;

- Đánh giá đúng mức đóng góp hoàn thành công việc;

- Tăng cường bảo đảm an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe, và chê độ làm

việc cho người lao động;

- Chú ý hơn các chê độ BHXH, BHYT...và các chê độ phúc lợi khác để tạo

cảm giác thoải mái trong công việc; thưởng, phạt kịp thời;

- Tạo điều kiện và xây dựng môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh

nghiệp cho nhân viên công ty phát huy hêt khả năng và phát triển tối đa năng lực cá

nhân của họ;

- Tăng cường mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty với nhau, đặc

biệt là sự phối hợp trong công việc và sự đoàn kêt nội bộ trong công ty;

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên và gắn quyền lợi của nhân

viên với hiệu quả kinh doanh cũng như lợi ích của công ty.

3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Mục tiêu trong quản trị nguồn nhân lực của Công ty là xây dựng được đội

ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao trong mọi hoạt động. Do đó công ty đề ra những

chính sách mới nhằm thu hút và giữ chân nhân tài gắn bó với tổ chức gồm :

- Công ty phát triển nguồn nhân lực tăng cả về số lượng và chất lượng nhằm

mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.



58



- Xây dựng đội ngũ nhân viên có kỹ năng, trình độ, chuyên nghiệp để thực

hiện tốt các công việc đề ra. Từ đó, nâng cao uy tín, thương hiệu và mở rộng thị

trường sang các lĩnh vực.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu

phát triển của tình hình mới, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và có khả năng

thích ứng với môi trường để có thể đưa công ty ngày càng phát triển hơn, đạt được

các mục tiêu doanh số đã đề ra.

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng không ngừng nâng cao trình độ và năng lực

quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp.

3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị ngồn nhân lực tại Công ty

3.2.1. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc

- Căn cứ giải pháp : Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty chưa chính xác và

phù hợp với thực tê do không dựa vào phân tích khối lượng công việc, không căn

cứ vào định mức lao động để tính ra số lao động cần thiêt mà chỉ thu thập thông tin

về nhân lực của các bộ phận, các phòng ban về nhu cầu nhân lực và dựa vào kinh

nghiệm của mình để xử lý sao cho tương ứng và phù hợp với những con số của bản

chiên lược kinh doanh.

- Mục tiêu giải pháp : Xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu và tiêu chuẩn

thực hiện công việc.

- Nội dung giải pháp :

Hiện tại công ty thực hiện và đánh giá phân tích công việc nhưng chưa thực

sự chú trọng. Công tác phân tích công việc tương đối phức tạp, đòi hòi trình độ

chuyên môn, kỹ thuật cao. Do vậy cần tiên hành như sau:

- Những người quản lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý

bộ phận khác, các nhân viên khác để thu thập các thông tin về các công việc có liên

quan đên công tác phân tích công việc.

- Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiên hành xử lý thông tin thu thập được,

sau đó tiên hành viêt các văn bản của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công



59



việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công

việc:

+ Bản mô tả công việc: Người phân tích công việc viêt bản mô tả công việc

để giải thích về trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên

quan đên một công việc cụ thể với những nội dung chính sau:

Phần giới thiệu công việc.

Phần trình bày các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.

Các điều kiện làm việc.

+ Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Trong bản này người phân

tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với người thực hiện về kiên thức kỹ năng,

kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiêt, các đặc trưng về

tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiêt đối với từng công việc cụ thể.

Điều cần thiêt với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ

ràng đên thực hiện công việc, đặc biệt là tránh sự phân biệt đối xử đối với người lao

động về các vấn đề thuộc về riêng tư như giới tính, dân tộc, tôn giáo,…

+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: “Tiêu chuẩn thực hiện công việc là

một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của

sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc”. Các tiêu

chuẩn này có thể được xây dựng bằng văn bản hoặc chỉ đơn giản là sự giao hẹn

bằng miệng hoặc các điều khoản của công ty và có thể được xây dựng bằng các chỉ

tiêu định lượng hoặc chỉ tiêu định tính.

- Sau khi đã viêt được ba bản trên là kêt quả của công tác phân tích công việc

thì công việc tiêp theo là đưa các văn bản này vào thực hiện tại các bộ phận.

- Song hành với việc đưa vào sử dụng các văn bản trên, tổ chức cần quản lý,

lưu trữ và cập nhật thường xuyên các văn bản này.

Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực. Khi có

kêt quả của phân tích công việc, công ty sẽ biêt chỗ nào đang thừa lao động hoặc

thiêu lao động, mỗi công việc sẽ cần lao động như thê nào, phân bổ cán bộ như thê



60



đã hợp lý chưa,…từ đó các cán bộ nhân sự đưa ra kê hoạch nhân sự hợp lý như đào

tạo, bố trí lại người bằng cách thuyên chuyển,…

3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua đánh

giá sau tuyển dụng

- Căn cứ giải pháp : Công ty tuyển dụng các ứng viên vào làm việc nhưng lại

chưa có đánh giá về năng lực, trình độ cũng như khả năng thích ứng của ứng viên

đó với công việc. Do đó, hiệu quả công tác tuyển dụng thường được đánh giá một

cách chủ quan là chưa cao, chưa hiệu quả.

- Mục tiêu giải pháp : Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá sau tuyển dụng và

đưa và quy trình tuyển dụng của công ty

- Nội dung giải pháp :

Hiện tại, trong quy trình của công ty chưa đề cập tới đánh giá sau tuyển

dụng. Vì vậy, để hoàn thiện công tác tuyển dụng thì cần phải thực hiện công tác này.

Nội dung yêu cầu sau khi kêt thúc quá trình tuyển dụng, tổ chức có thể đánh giá

theo 4 tiêu chí: số lượng, chất lượng, tiên độ và chi phí. Ví dụ :

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?

- Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc?

- Mức độ hiểu biêt về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển dụng ?

- Kinh phí cho tuyển dụng có quá cao hay không?

- Việc quảng cáo tuyển dụng đã thực sự hiệu quả chưa?

- Thời gian tuyển dụng

- Kêt quả thực hiện công việc của nhân viên mới

- Năng suất lao động chung của tổ, công ty sau khi tuyển dụng

Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kêt quả và hiệu

quả của công tác này. Công tác nêu được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả sẽ là

cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn. Ngược lại, nêu công

tác được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh

chóng tìm ra nguyên nhân và khắc phục tình trạng đó. Đánh giá công tác cũng chính



61



là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ tuyển dụng là cơ sở cho công tác đào tạo

và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân lực tại Cơng ty.

3.2.3. Hồn thiện cơng tác thi tuyển trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

- Căn cứ giải pháp : Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty đên

nay vẫn còn tồn tại khá nhiều hạn chê, từ phương pháp tuyển dụng, nguồn tuyển

dụng đên quy trình, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn. Có thể nhận thấy rằng công tác

tuyển dụng trong Công ty chưa nhận được sự quan tâm đúng mực của Ban lãnh đạo

và phòng tổ chức, đơn vị trực tiêp thực hiện công tác này.

- Mục tiêu giải pháp : Bổ sung các hình thức thi tuyển để đánh giá ứng viên

tham gia thi tuyển một cách chinh xác nhất. Thông qua đó hoàn thiện công tác thi

tuyển trong quy trình tuyển dụng.

- Nội dung giải pháp :

Trước hêt, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như cơ sở vật chất cần thiêt

phải được thực hiện chu đáo và đầy đủ theo kê hoạch đã định. Công ty phải xây

dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí công việc và đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề

thi cần bám sát với các yêu cầu công việc (có được từ quá trình phân tích công việc)

bao gồm cả lý thuyêt và bài tập thực tê áp dụng trong công ty.

Công ty nên áp dụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và

đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên sao cho phù hợp với công việc

yêu cầu. Hạn chê tuyển những người không mong muốn, đồng thời tránh mất nhiều

thời gian, công sức, tiền bạc của công ty, các bài trắc nghiệm điển hình như:

- Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên

- Trắc nghiệm tâm thần: Đánh giá năng lực, thể chất và tinh thần của ứng viên

- Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần

đảm bảo tính tuyệt mật hoặc liên quan đên sở hữu công nghiệp, sở hữu trí tuệ (kê

toán, lập trình phần mềm…). Hoặc có thể áp dụng trắc nghiệm trung thực thông qua

các câu hỏi mang tính chất “cài bẫy” để tìm được sự trung thực qua lời nói.



62



Quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không

để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo không có sự ưu ái của cán bộ

coi thi đối với ứng viên…

3.2.4. Hồn thiện phản hồi thơng tin sau đánh giá

Mục tiêu giải pháp: Mặc dù công ty có bước phản hồi thông tin sau đánh giá

nhưng chỉ dừng lại ở mức thông báo kêt quả đánh giá cho nguời lao động mà chưa

sử dụng được hữu ích kêt quả đó. Mục tiêu của giải pháp đưa ra là tổ chức hoạt

động phỏng vấn giúp người lao động có thể cải thiện thực hiện công việc trong kỳ

tiêp theo.

Nội dung giải pháp: Cần giao trách nhiệm thực hiện công tác này cho quản

lý trực tiêp và bộ phận thuộc phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm tổng hợp

và kiểm tra việc thực thi phỏng vấn đánh giá.

Đầu tiên cần áp dụng ở một số bộ phận điển hình mà yêu cầu cần sự cải thiện

công việc trong thời gian tới để phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh đó là

bộ phận kinh doanh, bộ phận phục vụ như công nhân, kỹ sư. Sau đó rút kinh

nghiệm và mở rộng thực thi ở các bộ phận khác. Quy trình thực hiện như sau :

Bước 1: Chuẩn bị



Bước 2: Tiến hành phỏng vấn đánh giá



Bước 3: Kết thúc cuộc phỏng vấn

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Hình 3.1 : Quy trình phản hồi thơng tin sau đánh giá



63



Bước 1: Chuẩn bị

Trong công tác chuẩn bị này, cán bộ quản lý cần phải có được đầy đủ các

thông tin liên quan đên kêt quả thực hiện công việc của người lao động. Không phải

lúc nào nguyên nhân của những sai sót cũng xuất phát từ phía người lao động mà

đôi lúc lại do khối lượng công việc được giao quá nhiều, vượt ngoài khả năng của

họ hoặc do những ảnh hưởng khác như nền kinh tê, mưa lũ thiên tai,...làm cho tiên

độ thực hiện bị chậm trễ. Về nội dung đánh giá thực hiện công việc trong tháng thì

cán bộ quản lý trực tiêp toàn quyền quyêt định tuy nhiên về nội dung mục tiêu và ý

thức kỷ luật thì tổ đánh giá thuộc phòng tổ chức hành chính dựa trên căn cứ cụ thể

về tiêu chuẩn sẽ yêu cầu trả lời chất vấn vào từng tháng và nêu cán bộ quản lý trực

tiêp không giải trình được thì điểm của cán bộ quản lý cũng sẽ bị trừ do chưa hoàn

thành nhiệm vụ đánh giá thực hiện công việc cho cấp dưới một cách chính xác.

Chính vì vậy việc phản hồi thông tin ở đây là một cơ hội để người lao động và

người quản ký trực tiêp ngồi lại kiểm điểm và định hướng mục tiêu hành động cho

tháng tiêp theo từ đó phối hợp hành động một cách thống nhất.

Đồng thời, cán bộ đánh giá cũng cần phải thông báo trước cho nhân viên về

buổi phỏng vấn đánh giá để họ có được sự chuẩn bị trước. Thời gian thông báo tốt

nhất là một tuần trước buổi phỏng vấn đánh giá. Người đánh giá cũng cần phải xác

định rõ những mục tiêu mà mình muốn đạt được thông qua cuộc phỏng vấn này, căn

cứ trên kêt quả ĐGTHCV thu thập được tự đưa ra những biện pháp và phương

hướng khắc phục cho người lao động, đặt ra các định hướng phát triển trong giai

đoạn tiêp theo cho họ. Quản lý trực tiêp nên lập trình trước cách tiêp cận và tập

trung vào 2-3 vấn đề quan trọng, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn đánh giá

và các vấn đề không thực sự quan trọng đối với tổ chức và người lao động.

Bước 2: Tiến hành phỏng vấn đánh giá

Cần phải thông báo sơ qua về mục đích, thời gian kéo dài và nội dung của

cuộc phỏng vấn cho người lao động để hai bên thống nhất quan điểm trước khi bắt

đầu phỏng vấn đánh giá. Trong quá trình phỏng vấn đánh giá, cán bộ đánh giá cần

lưu ý tạo không khí thoải mái, cởi mở, tránh cảm giác gò bó hỏi cung, khuyên khích



64



nhân viên phát biểu ý kiên, trình bày nguyện vọng, lắng nghe tích cực, đặt câu hỏi ở

các điểm còn nghi vấn nhằm tìm nguyên nhân và hướng khắc phục cho vấn đề của

người lao động. Không nên cáu gắt chỉ trích, nên chú trọng đên công việc và thực

hiện công việc chứ không phải tính cách. Chú ý việc phân biệt thay đổi hành vi và

thay đổi đặc trưng tính cách con người. Người phỏng vấn đánh giá nên cởi mở, chú

trọng đên sự thực hiện công việc, không nói nhiều, không thiên về lỗi của người lao

động. Nêu có các ý kiên phê bình về công việc thì phải cụ thể, không mập mờ,

chung chung, phải đưa ra ví dụ cụ thể về tình huống phê bình đồng thời có hướng

dẫn cụ thể về cách thức sửa chữa, điều chỉnh. Luôn thể hiện tinh thần hỗ trợ, bày tỏ

thái độ sẵn sàng giúp đỡ để người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Trong

phỏng vấn cần tránh tranh luận vì dễ dẫn đên bê tắc, thường xuyên kiểm tra về cách

hiểu về các vấn đề đang thảo luận. Tránh việc tranh cãi vì khác nhau về khái niệm

mà nên tập trung vào bản chất. Trong quá trình phỏng vấn cần nhấn mạnh và nhắc

nhiều lần về mục đích của cuộc phỏng vấn. Cần ghi nhận và biểu dương những việc

làm tốt của người lao động. So sánh kêt quả thực hiện công việc của họ với các mục

tiêu, từ đó tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn, đưa ra những lời tư vấn. Đưa ra các

lời khuyên trên cương vị là một người đi trước chỉ dẫn và đưa ra mục tiêu cho tháng

kê tiêp.

Bước 3: Kết thúc cuộc phỏng vấn

Kêt thúc cuộc trò chuyện là thời điểm kiểm tra xem xét lại các ghi chép, tóm

tắt lại những nội dung chính đã được thảo luận với nhân viên và nói lên những điều

kỳ vọng, những điểm bị bỏ xót chưa nói ra của cán bộ đánh giá, động viên nhân

viên tiêp tục cố gắng phát huy những thành tích đã đạt được. Cần phải thể hiện được

sự tin tưởng của cá nhân và công ty vào bản thân người lao động. Sau khi thực hiện

thí điểm thì chúng ta cần đánh giá lại công tác này có đạt hiệu quả và khả năng có

thể mở rộng thực hiện giải pháp với nhiều bộ phận.



65



3.2.5. Nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động nhằm nâng cao chất lượng

công tác khuyến khích tạo động lực

- Căn cứ giải pháp : Hiện tại chê độ đãi ngộ của công ty chưa thỏa đáng và bắt

đầu có hiện tượng mất dần lợi thê cạnh tranh. Tiền lương mà người lao động nhận

được phụ thuộc nhiều vào số ngày công làm việc thực tê của họ mà không tính đên

hiệu quả công việc. Ngoài ra các chỉ tiêu xác định hệ số đóng góp hoàn thành công

việc của người lao động còn mang tính bình quân, không cụ thể, không có tính định

lượng, chưa khuyên khích được người lao động hăng say làm việc cũng như sáng tạo

trong công việc.

- Mục tiêu giải pháp : Xây dựng mẫu bảng xác định nhu cầu người lao động

thông qua đó nâng cao chất lượng công tác khuyên khích tạo động lực.

- Nội dung giải pháp :

Bản chất của quá trình tạo động lực đó là nhu cầu và sự thoả mãn những nhu

cầu đó. Nhu cầu của người lao động khá đa dạng và luôn thay đổi, chính vì vậy

chúng ta cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong

từng thời kỳ, theo từng nhóm lao động, phân xem nhu cầu nào cấp bách để tìm ra

biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động.

Bảng 3.1. Bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu người lao động

Đánh giá

XS Tốt Khá TB Kém

5

4

3

2

1



Nội dung

Họ và tên :

TT Bộ phận :

Độ tuổi :

Giới tính :

1

2

3

4

5

6



Trình độ :

Bạn có thỏa mãn với mức lương hiện có ?

Bạn thấy cơ hội thăng tiên tại công ty thê nào ?

Các chính sách phúc lợi của công ty có tạo ra

sự hài lòng ?

Sự hài lòng đối với công việc hiện tại

Sự hài lòng với môi trường làm việc

Ý kiên đối với cách quản lý tại bộ phận

66



TT

7

8

9

10

11

12

13

14

15



Đánh giá

XS Tốt Khá TB Kém

5

4

3

2

1



Nội dung



Ý kiên đối với cách quản lý của công ty

Bạn có cảm thấy được đào tạo đầy đủ để hoàn

thành tốt công việc không ?

Bạn có được hỗ trợ khi cần không ?

Trang thiêt bị của công ty đủ để hoàn thành

công việc không ?

Mối quan hệ của bạn với đồng nghiệp thê nào ?

Thu nhập từ công việc này đủ cho bạn trang

trải cuộc sống không ?

Sự giám sát trong công việc có gây khó chịu

cho bạn không ?

Có nhiều nguyên tắc và thủ tục gây khó khăn

cho bạn khi thực hiện công việc ?

Bạn cảm thấy được quan tâm khi tham gia làm

việc tại công ty ở mức độ nào ?

Để thực hiện việc triển khai và xác định nhu cầu của người lao động. Công ty



cần tiền hành khảo sát điều tra hàng năm với các tiêu chí và phân mức độ quan

trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để có thể phân tích,

đánh giá được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiêt của đa số người lao động. Đối

tượng điều tra được phân theo: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, theo vị trí

công việc… Việc phân theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra

chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tượng. Sau đó kêt quả sẽ được tổng hợp. Trên

cơ sở đó, xác định được tần suất của mỗi nhu cầu. Nhu cầu nào có tần suất lớn nhất,

tức là người lao động đang có nhu cầu thỏa mãn nhu cầu đó.

Trên đây là ví dụ về bảng câu hỏi đánh giá sự hài lòng của nhân viên về các

mặt trong công việc cũng như các phúc lợi họ được hưởng, từ mức cho điểm với

mỗi nhân tố công ty sẽ xác định được nhu cầu của người lao động đang ở mức nào.

Việc xác định nhu cầu của người lao động nên tiên hành hàng năm vì nhu cầu của

người lao động luôn thay đổi. Việc làm này giúp các nhà quản trị nắm bắt được

những mong muốn, nguyện vọng của người lao động từ đó đưa ra những giải pháp

thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao đợng.

67



3.2.6. Hồn thiện chính sách phúc lợi

- Căn cứ giải pháp : Công ty mới chỉ chú trọng tới việc thưởng bằng tiền cho

người trong công ty. Chê độ phúc lợi của công ty thì mới chỉ dừng lại ở mức độ tuân

thủ các quy định của pháp luật Nhà Nước. Cùng với sự bùng nổ của thị trường hiện

nay người lao động đang có rất nhiều sự lựa chọn, nêu có đủ trình độ, kinh nghiệm,

năng lực họ hoàn toàn chuyển sang các công ty khác có chê độ tốt hơn. Như vậy

nêu công ty không có những sự thay đổi mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ mà vẫn

giữ nguyên các chính sách đã tồn tại nhiều năm và chỉ tuân theo đúng quy định của

nhà nước thì vô hình chung sẽ mất dần lợi thê canh tranh và không thể giữ được

nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Mục tiêu giải pháp : Đưa ra một số hình thức phúc lợi mới nhằm thu hút và

tạo lòng trung thành của nhân viên đối với công ty

- Nội dung giải pháp :

Công ty cũng cần đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ NLĐ khi họ có

gặp phải những vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp họ nhanh chóng khắc phục

những khó khăn đó và trở lại với công việc. Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về

vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên NLĐ. Tất cả những việc làm này

có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo sự tin tưởng của NLĐ đối với doanh nghiệp,

giúp họ an tâm khi làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.

Tổ chức các phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao

năng suất lao động, tiêt kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tê. Các phong

trào thi đua tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong công ty có thể học hỏi

kiên thức, kinh nghiệm từ các đồng nghiệp khác tạo ra sự gần gũi, hiểu nhau hơn

giữa mọi người với nhau, xây dựng được môi trường lao động thân thiện, hòa đồng.

Nêu các phong trào thi đua hợp lý, đúng đắn thì sẽ góp phần lớn trong việc thỏa

mãn các nhu cầu tinh thần cho họ như: nhu cầu giao tiêp, học hỏi…

Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và truyền đạt cho tập thể cán bộ

công nhân viên trong công ty thông qua quan tâm tới các khía cạnh như việc thường

xuyên tổ chức các phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào các ngày lễ, ngày nghỉ,



68



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×