Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty



* Cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện tại sơ đồ 2.1 và phụ lục 1 :

Hợi đờng quản trị

Giám đớc

Phó giám đớc



Phòng

tổ

chức

hành

chính



Phòng

tài

chính

kế

tốn



Phó giám đớc



Văn

phòng



Phòng

kinh

doanh



Phòng

kỹ

thuật

chất

lượng



Phòng

chăm

sóc

khách

hàng



Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty



(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Cơng ty ACT)

* Lĩnh vực kinh doanh của Công ty

Trong quá trình hoạt động của mình, Công ty không chỉ có mối quan hệ với

các doanh nghiệp trong nước mà còn tạo lập được nhiều mối quan hệ với đối tác

nước ngoài là các công ty, tập đoàn, các nhà sản xuất và phân phối các sản phẩm,

thiêt bị hàng đầu trên thê giới trong lĩnh vực tin học, giáo dục ...

Bảng 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty



TT

1



2



Lĩnh vực

Nội dung

Thiêt bị văn phòng, Tin +Chuyên cung cấp, sửa chữa, bào trì, bảo dưỡng

học

các sản phẩm thiêt bị văn phòng và tin học.

+ Là đại lý phân phối sản phẩm của các hãng hàng

đầu thê giới như: IBM, HP, Canon, Epson, Ricoh,

Sharp, Toshiba, FuJi Xerox, Compaq, Dell, AMP,

Cisco,...

Lĩnh vực giáo dục

cung cấp và lắp đặt hệ thống công nghệ thông tin,

hệ thống máy văn phòng phục vụ học tập giảng dạy,

làm việc;

33



TT



3



Lĩnh vực



Dịch vụ sau bán hàng



Nội dung

+ Cung cấp và lắp ráp thiêt bị nghe nhìn;

+ Tư vấn, thiêt kê, hỗ trợ kỹ thuật các lĩnh vực tin

học, phần mềm giáo dục.

+ Hỗ trợ đào tạo, giải đáp các thắc mắc của khách

hàng.

+ Thực hiện đầy đủ quy trình bảo dưỡng dự phòng,

bảo trì, bảo hành để đảm bảo việc sử dụng máy

được ổn định, an toàn và lâu dài.

(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Cơng ty ACT)



Trên đây là những khái quát lĩnh vực hoạt động và mạng lưới kinh doanh của

Công ty Cổ phần Phát triển ACT, Công ty luôn mong muốn nhận được sự quan tâm

và hợp tác của qúy khách hàng.

2.1.3. Đặc điểm, tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Các nhân viên của công ty được chọn lọc kỹ càng từ các ứng cử viên được

đào tạo chính quy từ các trường đại học hàng đầu cả nước và có tinh thần cầu tiên.

Sau khi tuyển dụng, họ được tiêp tục tham gia các khoá đào tạo trong Công ty nhằm

nâng cao kiên thức, tay nghề để có thể mang lại cho khách hàng các sản phẩm và

dịch vụ tốt nhất. Bộ phận đào tạo của công ty luôn đảm bảo cập nhật những kiên

thức khoa học công nghệ tiên tiên nhất trong lĩnh kinh doanh cho các nhân viên để

theo kịp đà tiên bộ của thê giới và đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.

- Về số lượng lao động tại Công ty được thể hiện theo bảng 2.1

Bảng 2.2. Bảng số lượng nhân lực theo phòng ban

TT

1

2

3

4

5

6

7



Đơn vị

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Ban giám đốc

3

5,8

Phòng tổ chức hành chính

3

5,8

Phòng tài chính kê toán

4

7,7

Phòng kinh doanh

28

53,8

Văn phòng

2

3,8

Phòng kỹ thuật chất lượng

10

19,2

Phòng chăm sóc khách hàng

2

3,8

Tổng

52

100

(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Công ty ACT)



Hình thức kinh doanh của Công ty là cung cấp các sản phẩm, dịch vụ liên

quan đên lĩnh vực giáo dục và thiêt bị văn phòng nên công ty có số lượng lao động

34



trong khối kinh doanh và kỹ thuật chiêm 73,1% lực lượng lao động của công ty và

nhóm này thường có sự biên động lớn.

Từ khi thành lập đên nay, Công ty đang dần mở rộng thị trường cung cấp các

sản phẩm của mình từ thành phố Hà Nội tới một số tỉnh trong nước. Cùng với đó là

những thay đổi về công nghệ và những yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn và

những kỹ năng mềm đối với người lao động nhất là những kỹ năng về giao tiêp,

nghệ thuật bán hàng, tiêng anh và công nghệ thông tin trong giải quyêt công việc.

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty khá thuận lợi, kéo theo sự đòi hỏi về

nhân lực có trình độ và chuyên môn cao. Theo số liệu phòng tổ chức hành chính

tính đên tháng 12 năm 2016, số lượng lao động toàn Công ty là 52 người.

- Về chất lượng lao động của Công ty thể hiện tại bảng 2.2

Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn qua các năm

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Chỉ tiêu

Số

lượng



Thạc sĩ

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp, dạy nghề

Tổng



0

22

8

6

36



Tỷ lệ %



Số lượng



Tỷ lệ %



Số lượng



Tỷ lệ %



0.0

0

0.0

2

3,85

61,11

26

63,41

33

63,46

22,22

9

21,95

10

19,23

16,67

6

14,63

7

13,46

100

41

100

52

100

(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Công ty ACT)



Qua bảng số liệu trên cho ta thấy, cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần phát

triển ACT theo trình độ chuyên môn có sự biên động qua các năm cả về số lượng

lẫn chất lượng. Số lao động có trình độ đại học tăng theo các năm từ 22 lao động

năm 2014 (chiêm 61,11%) tăng lên 26 người năm 2015 (chiêm 63,41%) và năm

2016 con số này là 33 người (chiêm 63,46%). Đặc biệt trong các năm 2014 và 2015

chưa có lao động nào có trình độ thạc sĩ thì đên năm 2016 đã có 2 người có trình độ

thạc sĩ (chiêm tỉ lệ 3,85%). Cán bộ, nhân viên có trình độ thạc sĩ và đại học hầu hêt

là cán bộ quản lý, trưởng các bộ phận, trưởng các phòng ban.

Riêng toàn bộ số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp có xu

hướng tăng về số lượng nhưng giảm dần theo tỉ lệ phần trăm. Cụ thể: lao động có



35



trình độ cao đẳng từ 8 người năm 2014 (chiêm 22,22%) tăng lên 9 người năm 2015

(nhưng chỉ chiêm 21,95%) và năm 2016 con số này là 10 người (nhưng chỉ chiêm

19,23%).

Đối với trung cấp, dạy nghề từ 6 người năm 2014 (chiêm 16,67%) giữ nguyên 6

người năm 2015 (nhưng chiêm 14,63%) và năm 2016 con số này là 7 người (chỉ

chiêm 13,46%). Nhìn chung, các chức danh công việc đều được bố trí khá hợp với

công việc mình phụ trách.

- Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty những năm qua

được thể hiện tại bảng 2.3

Bảng 2.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty

TT

1

2

3

4

5



Tiêu chí

Tổng doanh thu

Tổng lao đợng

Lợi nḥn

Tổng quỹ lương/năm

Lương bquân /tháng



Đơn vị

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Nghìn đồng 35.055.622 40.612.332 45.259.843

Người

36

41

52

Nghìn đồng

490.856

732.546

905.649

Nghìn đồng

2.312.928 2.755.200 3.881.280

Nghìn đồng

5.354

5.600

6.220

(Nguồn : Số liệu tổng hợp phòng kế tốn Cơng ty ACT)



Theo tính toán, ta thấy doanh thu năm 2015 so với năm 2014 tăng 15,85% và

năm 2016 so với năm 2015 tăng 11,44%. Lợi nhuận năm 2015 so với năm 2014

tăng 49,24% và năm 2016 so với năm 2015 tăng 23,26%. Nguyên nhân là do Công

ty có hợp đồng cung cấp trang thiêt bị cho một số trường Đại học tại Hà Nội với số

lượng khá lớn.

Ngoài tiền lương chính ra công ty còn có tiền thưởng Têt, Ngày Quốc Tê Lao

Động 1/5 và các phúc lợi khác. Với mức thu nhập này có thể đảm bảo đời sống vật

chất của người lao động trong công ty.

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT

2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty

Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty được tiên hành theo quy trình:



36



Bước 1:

Đề ra nhu cầu nhân lực



Bước 2:

Dự báo nhu cầu nhân lực



Bước 3:

Xác định cung nhân lực hiện tại



Bước 4:

Xây dựng biện pháp cân đối cung – cầu



Bước 5:

Kiểm tra và đánh giá

Sơ đồ 2.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại Cơng ty



(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Cơng ty ACT)

Bước 1 : Đề ra nhu cầu nguồn nhân lực

Công ty đề ra nhu cầu chủ yêu dựa vào bản chiên lược sản xuất kinh doanh

và kinh nghiệm để đưa ra con số thích hợp.

Bước 2 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Công ty chia quá trình dự báo làm 2 giai đoạn ngắn hạn và dài hạn :

- Ngắn hạn: Đây là công tác mang tính chất thường xuyên của công ty cũng

như các bộ phận, công tác hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn được phòng tổ chức

hành chính trực tiêp giao cho các bộ phận, phòng ban khác nhau. Bộ phận phải có

trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự lên phòng tổ chức hành chính theo quý tức là



37



ba tháng một lần. Các bộ phận này có nhiệm vụ báo cáo lên các con số cụ thể về

tình hình nhân lực, như số lượng còn thiêu, mức lương... Phòng tổ chức hành chính

có trách nhiệm thu thập và con số tổng hợp tất cả số lao động của các bộ phận chính

là con số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn. Sau đó, phòng này sẽ đề xuất với ban

giám đốc các kê hoạch về tuyển dụng, đào tạo, bổ sung nhân lực cho các bộ phận.

Đây là công tác toàn công ty tham gia, nó mang tính chất rất thường xuyên, chi phối

công tác hoạch định nguồn nhân lực dài han của công ty.

- Dài hạn : Cứ vào đầu tháng 01của năm tài chính bắt đầu kê hoạch kinh

doanh mới của công ty là ban giám đốc phải trình bày bản kê hoạch nhân sự mới

cùng với các kê hoạch kinh doanh về công ty trước hội đồng quản trị. Phòng tổ

chức hành chính chịu trách nhiệm chính và trực tiêp trước ban giám đốc trong việc

xây dựng công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn này.

Các phòng ban phải báo cáo, thống kê gửi cho phòng tổ chức hành chính về

số lượng nhân lực hiện có, số lượng lao động dự tính cần có, số lượng lao động cần

cắt giảm, dự tính công việc trong tương lai, dự tính về tình hình mở rộng sản xuất

kinh doanh vv... Đồng thời giám đốc trực tiêp giám sát quá trình xây dựng bản

hoạch định nguồn nhân lực dài hạn của công ty, giám sát đôn đốc phòng tổ chức

hành chính hoàn thành đúng thời hạn.

Phòng tổ chức hành chính có thể huy động nguồn nhân lực của các bộ phận

khác để tham gia vào việc xây dựng bản kê hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài

hạn. Có thể thu thập các số liệu ở các phòng ban để xây dựng bản kê hoạch, sau đó

xây dựng bản kê hoạch nguồn nhân lực dài hạn của công ty, phòng tổ chức hành

chính chuyển nội dung của kê hoạch thành dạng bảng báo cáo thống kê, báo cáo dự

tính và phân bổ cho các phòng ban của công ty. Bản kê hoạch này sẽ được sửa sang

dưới sự góp ý của các phòng ban, sau đó gửi lên ban giám đốc phê chuẩn, từ đó bản

kê hoạch là kim chỉ nam cho việc cân đối cung cầu của công ty.

Bước 3 : Dự đoán cung nhân lực được chia ra nghiên cứu ở bên trong và bên

ngoài công ty.



38



- Cung nhân lực bên trong : Phương pháp dự báo của công ty rất đơn giản.

Công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội bộ của mình bao gồm

Bảng 2.5. Bảng điều tra thông tin nội bộ Công ty

TT

Nội dung

1 Tiểu sử cá nhân



Thông tin

- Họ và tên

- Giới tính

- Năm sinh

- Email

- Số điện thoại liên hệ



2

3

4

5

6



Trình độ

Vị trí và loại công việc đang làm

Thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại

Thâm niên trong tổ chức

Nguyện vọng về công việc và địa - Địa điểm làm việc



7



điểm làm việc

Thông tin về kỷ luật và khen thưởng



- Công việc

- Khen thưởng



8



Các kỹ năng và lĩnh vực kiên thức



- Kỷ luật

- Kỹ năng



9



- Lĩnh vực

Các dánh giá về điểm mạnh và điểm - Điểm mạnh



10

11

12



yêu

- Điểm yêu

Tiềm năng phát triển

Khả năng đề bạt

Các đánh giá của lãnh đạo trực tiêp

- Cung nhân lực bên ngoài : Công ty xác định cung nhân lực bên ngoài cũng



rất đơn giản chủ yêu dựa trên các thông tin đại chúng về nguồn lao động như các

báo lao động, dịch vụ tư vấn việc làm, liên hệ với các trường đào tạo trên cả nước

đặc biệt là các trường thuộc địa bàn Hà Nội, các trung tâm giới thiệu việc làm để

tuyển nhân viên và công nhân kỹ thuật theo số lượng và ngành nghề cần tuyển.

Bước 4 : Biện pháp cân đối nhân lực của Công ty

- Truờng hợp dư thừa nhân lực công ty thực hiện các biện pháp sau:

+ Hạn chê tuyển dụng.

+ Thuyên chuyển.

39



+ Chia sẻ công việc.

+ Giảm bớt giờ làm việc.

- Trường hợp thiêu lao động :

+ Ưu tiên bố trí cán bộ và công nhân của công ty đã tốt nghiệp ở các trường

Đại học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc của Công ty.

+ Số lượng còn thiêu công ty đăng báo tuyển dụng

- Trường hợp cung bằng cầu : Biện pháp của công ty là thuyên chuyển nội bộ

để xắp xêp nhân lực một cách hợp lý nhất.

Bước 5 : Kiểm tra và đánh giá.

Công tác kiểm tra và đánh giá quy trình xây dựng kê hoạch nguồn nhân lực

chủ yêu là do phòng tổ chức hành chính đảm nhận. Phòng thường xuyên theo dõi và

đánh giá, theo từng bước của quy trình để tiên hành điều chỉnh kịp thời, cụ thể. Đặc

biệt, phòng làm công tác tư vấn, chỉ đạo các bộ phận khác kịp thời trong việc lập

báo cáo và theo dõi nhân lực của từng bộ phận.

2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được phòng tổ chức hành

chính đảm nhiệm. Công tác tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng

cần thực hiện của phòng, tuy nhiên, do số lượng nhân sự trong phòng ban còn ít, mà

khối lượng công việc của phòng tổ chức hành chính tương đối lớn nên chưa phân

công được bộ phận chuyên trách về tuyển dụng. Khi có các đợt tuyển dụng thì trong

1: Thông

báo bước

tuyển:dụng

phòng cân đối công việc vàBước

triển khai

theo các

Bước 2: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Bước 3: Phỏng vấn thi tuyển



Bước 4: Đánh giá và quyêt định

tuyển dụng



Bước 5: Hội nhập mới vào

môi trường làm việc của cơng ty

40

Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty



(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Cơng ty ACT)

Bước 1 : Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng trên

các



các



website



như:



tuyendung.com.vn;



vietnamworks.com;



24h.com.vn;



careelink.vn; timviecnhanh.com...

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau sẽ dựa trên công tác hoạch

định nguồn nhân lực gồm:

- Số người và vị trí cần tuyển

- Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.

- Học vấn : tùy vào các vị trí

- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…

Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận

hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ. Trong bản thông báo tuyển dụng này cũng nêu rõ vị trí

và mô tả công việc của vị trí đó, nêu rõ yêu cầu, quyền lợi và cách thức nộp hồ sơ

giúp cho ứng viên dễ dàng ứng tuyển vào các vị trí của Công ty.

Bước 2 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiên hành thu nhận hồ sơ.

Việc tiêp nhận hồ sơ được tiên hành thông qua hai hình thức đó là: nộp hồ sơ trực

tiêp hoặc thông qua đường bưu điện, do nhân viên phòng tổ chức hành chính đảm



41



nhiệm. Khi đã có đủ hồ sơ cần thiêt, phòng tổ chức hành chính tiên hành nghiên

cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ hồ sơ. Hồ sơ của ứng viên tối thiểu phải đầy đủ các

tiêu chí :

- Đơn xin việc

- Ảnh và CMND

- Phiêu khám sức khoẻ

- Các văn bằng, chứng chỉ photo công chứng

- Sơ yêu lí lịch cá nhân: Nêu tóm tắt lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.

Phòng tổ chức hành chính sẽ tiên hành cho điểm từng tiêu chí rồi lấy tổng số

điểm của các tiêu chí là điểm của một bộ hồ sơ. Bộ hồ sơ nào có số điểm quá thấp,

không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu sẽ bị loại.

Bước 3 : Phỏng vấn thi tuyển

Khi có đủ hồ sơ của các ứng viên, phòng tổ chức hành chính sẽ tiên hành gọi

thông báo hẹn lịch phỏng vấn cho ứng viên. Thời gian gọi chậm nhất 3 ngày trước

khi phỏng vấn, trong quá trình gọi thông báo lịch phỏng vấn, Công ty thông báo chi

tiêt cho ứng viên về địa điểm, thời gian buổi phỏng vấn.

* Vòng 1 : Phỏng vấn sơ bộ. Tại vòng phỏng vấn này có mục tiêu xác lập

mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả

năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc của công ty hay

không. Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ loại bỏ dần các hồ sơ không đạt. Nêu

đã đầy đủ về số lượng thì phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo ngày biêt kêt quả

và ngày giờ đên phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nêu không đủ hồ sơ thì phải tổ

chức chọn thêm hồ sơ để đủ về số lượng theo như kê hoạch tuyển dụng đã đề ra.

* Vòng 2 : Phỏng vấn sâu. Khi đã có danh sách phỏng vấn lần 2, danh sách

này sẽ được đưa lên cho giám đốc và phó giám đốc trực tiêp phỏng vấn. Giám đốc

hay phó giám đốc sẽ có sẵn một loạt các câu hỏi. Qua quá trình này sẽ chọn ra được

những người có thiện chí với công ty, làm việc nhiệt tình và chất lượng với công

việc của công ty.

Bước 4 : Đánh giá và quyết định tuyển dụng



42



Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng cử

viên sẽ được đánh giá trên 1 bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kêt hợp cho

điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm điểm

thi tuyển để chọn ra số người có tổng số số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm

việc trong công ty theo các vị đã tuyển.

Quyêt định tuyển dụng sẽ do giám đốc quyêt định dựa vào hồ sơ và bảng

đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử viên. Sau khi thông báo kêt quả của công

tác tuyển dụng tới người lao động, phòng tổ chức hành chính sẽ sắp lịch cho các

ứng cử viên mới đên thử việc tại các bộ phận của công ty, bản kê hoạch đó sẽ được

trình lên giám đốc và phải được giám đốc ký quyêt định.

Bảng 2.6. Bảng đánh giá ứng viên dự tuyển

T

T



Họ và tên



1 Nguyễn Văn A

2 Trần Thị B

...



Vị trí ứng

tuyển

NV kỹ thuật

NV kê toán



Hình

thức

4

3



Các tiêu chí

Nợi dung

Bằng Chun

Kỹ

mơn

cấp

năng

4

3

3

4

4

3



Tổng

Sức

khỏe

4

5



điểm

18/25

19/25



(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Cơng ty ACT)



Bước 5 : Hội nhập mới vào môi trường làm việc của công ty

Đây được coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra từ 1 đên 2 tháng tùy

theo công việc và được nhận mức lương thử việc. Để đào tạo các nhân viên mới này

tốt, công ty luôn tạo điều kiện cho họ làm việc hòa nhập với không khí làm việc

chung bằng nhiều hình thức.

Sau khi hêt thời gian thử việc, phòng tổ chức hành chính sẽ tiên hành đánh

giá thử việc bằng cách gửi mẫu “ Đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc” tới bộ

phận liên quan để đánh giá và đưa ra đề xuất có tiêp nhận người lao động vào làm

việc chính thức hay không. Kêt quả đánh giá sẽ được gửi về phòng tổ chức hành

chính. Nêu kêt quả đánh giá là không đạt yêu cầu thì phòng sẽ thông báo chấm dứt

hợp động thử việc với người lao động. Nêu đạt, Công ty sẽ thực hiện ký hợp đồng

43



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×