Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

 Nguồn nhân lực đứng theo góc độ vĩ mô, nguồn nhận lực của một quốc gia

được hiểu như sau :

Nguồn nhân lực được hiểu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Theo

giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS.

Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005).

Theo giáo trình kinh tê nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tê Quốc

dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008:

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn

lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiên lược

phát triển kinh tê - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao

động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao

động - hay còn được gọi là nguồn lao động.

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là

nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có

khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực

dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không

ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,

chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nêu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn

phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn

nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính

sách, thể chê và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng

vô tận nêu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiên, được trả đúng giá trị

lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô

cùng to lớn“.

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn

thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,



9



trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra

hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực và các cấu phần của quản trị nguồn nhân lực trong

nghiên cứu về « Thực trạng quản trị ng̀n nhân lực của các doanh nghiệp Việt

Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tê quốc tê » Nguyễn Thê Công, 2014, Đại học

Kinh tê - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đưa ra : Quản trị nhân lực là quá trình khai

thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực

hiện mục tiêu chiên lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiêm, tạo nguồn

nhân lực, tiên hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chê độ tiền

lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.

Theo Nguyễn Thanh Vũ, 2013 đã đề cập trong luận án tiên sĩ với đề tài

« Nghiên cứu các u tớ ảnh hưởng đên sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp may tỉnh Tiền Giang », Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm,

chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức

nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

Nghiên cứu về « Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty dệt

may xuất khẩu Thành Công », Trương Minh Huệ đã khẳng định quản trị nguồn

nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận

lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu đã

đề ra.

Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa, TS. Trương Minh Đức tiêp cận quản trị nguồn nhân lực ở nhiều góc độ khác

nhau trong bài giảng của mình như sau :

Ở góc độ tổ chức lao động : “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng

dẫn, điều chình, kiểm trá sự trao đổi giữa con người với các công cụ lao động, đối

tượng Ịao động,... trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn

nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của

con người” (Bài giảng QTNNL, 2017).



10



Với góc độ của quá trình quản trị: nó bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chì

huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đên việc thu hút, sử dụng và

phát triển người lao động trong các tổ chức.

Đi vào cụ thể “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và

phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ

chức”(Bài giảng QTNNL, 2017).

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các quan điểm,

chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức

nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên ».

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn

nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội,

rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tê,

xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Con người là yêu tố cấu thành nên

tổ chức, vận hành tổ chức và quyêt định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy,

QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng và không thể thiêu trong quản lý bất

kỳ tổ chức nào. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả

nêu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đên cùng mọi hoạt động

quản lý đều thực hiện bởi con người.

1.1.3. Vai trò và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả người ta tập trung vào các giải pháp

quản trị nhân lực; thông qua đó, thực hiện quản trị các yêu tố khác của quá trình sản

xuất. Quản trị kinh doanh hiện đại quan niệm đội ngũ lao động là khách hàng bên

trong doanh nghiệp. Với quan niệm như vậy, quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp

ngày nay có vai trò chủ yêu là:

- Giúp đạt các mục tiêu kinh doanh chiên lược của doanh nghiệp

- Là bộ phận trong các giải pháp phát triển doanh nghiệp

- Thỏa mãn nhu cầu người lao động

Do các đặc trưng cơ bản của yêu tố lao động nên quản trị nhân lực có mục

tiêu tăng năng suất lao động bảo đảm ổn định và tăng thu nhập cho người lao động,



11



đảm bảo chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả năng chiêm lĩnh và mở rộng thị

trường, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên

cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn nhằm mục tiêu rất cơ bản là ngày càng đảm

bảo tôn trọng và nâng cao phẩm giá của con người, phát huy nhân cách và sự thỏa

mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của họ.

1.2. Các nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1. Khái lược

Hoach định nguồn nhân lực đó là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các

chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiêt đáp ứng yêu cầu

từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.

Như vậy hoạch định nguồn nhân lực chính là việc xác định cầu – cung về

nhân lực và đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về nhân

lực cho doanh nghiệp trong các thời điểm tương lai.

Do đó, hoạch định nguồn nhân lực đóng nhiều vai trò trong:

-Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng với những phẩm

chất năng lực nhất định vào đúng thời điểm.

-Là cơ sở giúp cho doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức

quản trị nhân sự đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời

điểm và linh hoạt đối phó những thay đổi của môi trường kinh doanh.

-Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở thực hiện các kê hoạch nhân sự khác của

doanh nghiệp như: tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả thù lao cho người lao động

1.2.1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định ng̀n nhân lực hiệu quả cần thực hiện theo quy trình nhằm xác

định tương đối số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đúng, đủ nhu

cầu của doanh nghiệp (Sơ đồ 1.1)



12



Bước 1:

Dự báo cầu nhân sự của DN tương lai



Bước 2:

Dự báo cung nguồn NL của DN hiện tại



Bước 3:

Cân đối cung – cầu nhân sự



Bước 4:

Xây dựng kê hoạch cân đối cung – cầu



Bước 5:

Kiểm soát, đánh giá và hiệu chỉnh

Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2014)

1. Bước 1: Phân tích và dự báo nhu cầu, khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự

của doanh nghiệp trong tương lai. Để dự báo được tương đối chính xác cầu nhân sự

trong tương lai doanh nghiệp cần tiên hành:

- Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

+ Các yêu tố thuộc môi trường bên ngoài như: kinh tê, những biên động về

chính trị, luật pháp; nhân tố về kỹ thuật- công nghệ một mặt; sự cạnh tranh của các

đối thủ trong và ngoài ngành...

+ Các yêu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp như: sản phẩm và

dịch vụ; các mục tiêu chiên lược của doanh nghiệp; Dự án đầu tư mới về công nghệ

hoặc khả năng thu hẹp về chi tiêu tài chính; khả năng bán hàng , mở rộng thị phần

của doanh nghiệp, và mức tiêu thụ; Độ dài thời gian kê hoạch hoá nguồn nhân lực...

13



- Dự báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp

Để dự báo nhu cầu cầu nhân sự trong tương lai đòi hỏi doanh nghiệp xác định

một số vấn đề sau:

+ Nhu cầu về các loại nhân sự cụ thể tại từng thời điểm trong tương lai.

+ Yêu cầu về trình độ về trình độ, kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động được sử

dụng trong tương lai.

+ Trình độ trang thiêt bị kỹ thuật và sự thay đổi về công nghệ.

+ Sự thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong tương lai, và sự thay đổi

về năng suất lao động dự kiên.

+ Dự báo về sự phát triển về năng lực của các nhân sự trong tương lai.

+ Tỉ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu trong thời gian tới.

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề

từ bên ngoài.

2. Bước 2: Dự báo khả năng cung nguồn nhân lực.

Dự báo khả năng cung nguồn nhân lực là một trong những yêu tố quyêt định

sự thành công trong hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo cho kê hoạch nhân lực trở

nên khả thi. Để dự báo mức cung nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích mức cung

nội bộ và phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài.

Phân tích mức cung nội bộ đó là việc xem xét điều chuyển nhân sự ở bộ phận

thừa sang bộ phận thiêu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện hai bước

chính: Xác định lại mức định biên nhân sự ở mỗi bộ phận có thể đáp ứng được công

việc trong hiện tại và trong tương lai từ đó phát hiện mức dôi dư nhân sự cần được

điều chuyển đi các bộ phận khác; Xác định ở mỗi vị trí công việc có bao nhiêu

người sẽ ở lại, bao nhiêu người sẽ rời bỏ doanh nghiệp.

Để dự đoán chính xác mức cung trên thị trường lao động, doanh nghiệp cần

phải phân tích các yêu tố liên quan đên khả năng cung lao động trên thị trường: tình

hình phát triển kinh tê-xã hội, tỉ lệ thất nghiệp, sự phát triển khoa học- kỹ thuật của

ngành mà doanh nghiệp đang tham gia và các đối thủ cạnh tranh. Các yêu tố này có

ảnh hưởng rất lớn đên khả năng cung nhân lực trên thị trường lao động.



14



3. Bước 3: Phân tích, cân đối mối quan hệ cung- cầu nhân sự.

Dựa trên cơ sở dự đoán cung - cầu nhân lực, thực trạng nhân lực hiện có của

doanh nghiệp, và căn cứ chiên lược phát triển sản xuất, doanh nghiệp tiên hành lập kê

hoạch cân đối nhân lực. Việc cân đối cung-cầu nhân lực sẽ xảy ra 3 trường hợp như

sau:

- Cung nhân lực > cầu nhân lực (thừa nhân lực)

- Cung nhân lực < cầu nhân lực (thiêu nhân lực)

- Cung nhân lực = cầu nhân lực.

4. Bước 4: Đưa ra các chính sách, biện pháp để cân đối cung- cầu nhân sự.

Xây dựng kê hoạch và triển khai thực hiện.

-Trong ngắn hạn:

+ Trong trường hợp thiêu nhân lực: doanh nghiệp có thể tiên hành giãn ca làm

thêm giờ, thêm ngày. Tuy nhiên giải pháp này bị hạn chê do luật lao động có quy

định mức làm thêm giờ và thêm ngày trong tuần và trong năm. Doanh nghiệp có thể

hạn chê nghỉ phép,...

+ Trong trường hợp thừa nhân lực: doanh nghiệp có thể khuyên khích lao

động tranh thủ nghỉ phép, hoặc khuyên khích nghỉ chê độ sớm cho những người đên

độ tuổi về hưu. Có thể tiên hành san sẻ công việc trong nhóm để nghỉ luân phiên và

cho phép nghỉ sớm.

-Trong dài hạn: doanh nghiệp phải có kê hoạch về nhân lực, có thể sử dụng

outsourcing, hoặc hợp động theo thời vụ,.

5. Bước 5: Kiểm soát và đánh giá nhân sự và hiệu chỉnh.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được xem xét trong các mối liên hệ

với các hoạt động quản lý khác của doanh nghiệp như kê hoạch chiên lược sản xuất

kinh doanh, các kê hoạch tài chính và các kê hoạch về tuyển dụng, đào tạo và phát

triển nhân sự, kê hoạch đãi ngộ nhân sự,...

1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2.1. Khái lược

Tiêp theo công tác hoạch định nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp cân đối



15



cung -cầu nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân sự góp phần đảm bảo cân đối

cung- cầu nhân sự của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 giai

đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.

Tuyển mộ nhân sự còn được gọi là quá trình thu hút nhân sự có trình độ từ các

lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong của tổ chức tham gia tuyển chọn

vào các vị trí của doanh nghiệp.

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người

phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá

trình tuyển mộ.

Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiêm, thu hút, lựa chọn và đánh

giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,

để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiêt nhằm đáp

ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là

hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới

hòa nhập trong mơi trường của tổ chức.

1.2.2.2. Quy trình quyển dụng

Để có thể tuyển dụng được đúng người phù hợp với công việc đòi hỏi ban

tuyển dụng phải xây dựng được các tiêu chuẩn yêu cầu cho từng vị trí công việc

như: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, sức khoẻ,...theo quy trình cụ thể (Sơ

đồ 1.2)



16



Xác định nhu cầu tuyển dụng



Phiêu yêu cầu



Duyệt nhu cầu tuyển dụng

Xác định nguồn

tuyển dụng



Mô tả công việc



Tìm ứng viên

Lọc hồ sơ



Không



Lưu thông tin

cho lần sau



Không



Lưu thông tin

cho lần sau



Không



Sắp xêp vị trí phù

hợp hoặc nghỉ



Có



Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn nâng cao

Đánh giá phỏng

vấnCó

Đào tạo hội nhập



Thử việc



Đánh giá thử việc

Có



Phân công công việc

Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng

(Nguồn : Tổng hợp của tác giả)

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước

mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biêt rõ ràng cần tuyển bao nhiêu

nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao?

Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp

để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.

Kêt quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu

quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và

bản tiêu chuẩn công việc.

17



2. Tìm ứng viên

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, bộ phận được phân công sẽ lập phiêu

yêu cầu tuyển dụng về số lượng, chất lượng hay tiêu chuẩn đối với ứng viên và trình

duyệt ban giám đốc. Bước tiêp theo được thực hiện là tìm kiêm ứng viên từ các

nguồn tuyển dụng có thể là bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức.

- Tuyển dụng bên trong đó là bố trí nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp vào

những vị trí công việc còn trống với cương vị cao hơn. Có ba phương pháp thường

được sử dụng cho việc thu hút các ứng cử viên từ bên trong doanh nghiệp vào các vị

trí khác nhau: Thông báo toàn doanh nghiệp; tham khảo ý kiên nhân viên; lưu trữ

các kỹ năng, chuyên môn của người lao động.

- Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đên xin

việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong

phú và đa dạng. Thu hút nhân sự từ bên ngoài có thể được thực hiện theo một số

kênh sau: Cá nhân trực tiêp; Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên đã

hoặc đang làm trong doanh nghiệp mà họ biêt đên doanh nghiệp ; Thông qua sự

quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng ; Thông qua các tổ chức giới

thiệu việc làm của chính phủ ; Qua tổ chức môi giới việc làm của tổ chức tư nhân;

Các tổ chức nghề nghiệp, hiệp hội; Các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề;

Tổ chức công đoàn.

3. Phỏng vấn

Hồ sơ của các ứng viên được nghiên cứu và so sánh với bản tiêu chuẩn và

bản mô tả công việc, sàng lọc và lựa chọn để bước vào bước phỏng vấn bao gồm :

phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn nâng cao.

Bước phỏng vấn sơ bộ có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và

người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù

hợp với công việc của tổ chức hay không. Nêu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng

tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận

chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyêt định loại bỏ ứng viên.



18



Phỏng vấn nâng cao là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho

việc ra quyêt định tuyển chọn, phỏng vấn nâng cao giúp ta khắc phục được những

nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại

văn bằng chứng chỉ không nêu được hêt. Phỏng vấn có thể được thực hiện bằng

nhiều hình thức như : phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn

tình huống, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn liên tục...

4. Thử việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nêu

tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ

gây rất nhiều bất lợi cho người mới đên nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho

người xin việc đưa ra những quyêt định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho

những ứng viên nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển

dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biêt được một cách khá chi tiêt

về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn

đối với công việc,và các điều kiện làm việc khác… Qua đó người tham gia dự tuyển

sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận

vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như

mong muốn và suy nghĩ.

5. Phân cơng cơng việc chính thức

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển

dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng

tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đên quyêt định tuyển dụng đối với các ứng viên đã

tham gia ứng tuyển. Khi đã có quyêt định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và

người lao động cần tiên hành ký kêt hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.

Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ ḷt lao đợng mà do Nhà

nước ban hành.

1.2.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

1.2.3.1. Khái lược

Bố trí, sử dụng lao động hiệu quả đó là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị



19



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×