Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Phần 2. Liên hệ thực tiễn: Tình hình môi trường quốc gia của QHLĐ Việt Nam hiện nay

Phần 2. Liên hệ thực tiễn: Tình hình môi trường quốc gia của QHLĐ Việt Nam hiện nay

Tải bản đầy đủ - 0trang

gì trong vấn đề quy định về quyền tự nguyện tham gia các tổ ch ức cơng đồn

của người lao động với quy định bắt buộc thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở tại

các doanh nghiệp và bắt buộc đình cơng phải do cơng đồn đứng ra tổ chức và

lãnh đạo, trong khi cơng đồn ở doanh nghiệp chưa được thực sự độc l ập v ới

chủ sử dụng lao động. Theo các quy định về pháp luật lao đ ộng, đ ể ti ến hành

đình cơng thì tranh chấp lao động của tập thể phải trải qua con đường: Hòa gi ải

- Trọng tài, nếu khơng u cầu Tòa án giải quyết, thì mới được đình cơng. Quy

định này thực sự mâu thuẫn với tính "nhanh chóng", "th ời cơ" của đình cơng.

Khơng chỉ vậy, để đình cơng, tập thể lao động phải: Lấy ý kiến của tập th ể lao

động (được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc

lấy chữ ký); cử đại diện trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động; đồng

thời gửi thông báo cho cơ quan lao động, lúc ấy m ới ti ến hành đình công. Những

quy định trên đều hết sức rườm rà, phức tạp, ít có tính khả thi nhất là trong

điều kiện hiện nay.

Việc thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở tại các doanh nghi ệp tư nhân và doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi còn nhiều hạn chế. Tình trạng vi phạm pháp

luật lao động còn xảy ra khá nhiều ở các doanh nghiệp. Một s ố doanh nghi ệp

còn lợi dụng những sơ hở của pháp luật để bóc lột sức lao động của người lao

động để đạt được lợi nhuận của mình. Bộ luật lao động cũng như các quy đ ịnh

chưa bắt kịp cuộc sống. Ví dụ như quy định về lương tối thi ểu vùng áp d ụng v ới

doanh nhiệp ( 2016) vùng I là 3.500.000 đồng/ tháng ,vùng II là 3.100.000

đồng/ tháng rõ ràng khơng phù hợp với tình hình kinh tế như hiên nay. Cho dù

mức lương tối thiểu đã tăng lên so với những năm trước thì người lao đ ộng v ẫn

phải sống khó khăn. Những quy định về lương tối thi ểu này lại là cái c ớ đ ể các

doanh nghiệp trả lương cho công nhân thấp mà không phạm luật.

Pháp luật tạo ra hành lang pháp lý giúp bảo vệ l ợi ích của ng ười lao đ ộng và

người sử dụng lao động. Lúc này các bên tham gia trong quan h ệ lao đ ộng hi ểu

rõ được những việc được phép làm và những việc cấm làm để biết được nghĩa

vụ và quyền lợi của mình, tránh xảy ra trường hợp ép bức, bóc lột hay những

hành động làm ảnh hưởng đến lợi ích của đối phương. Giải quyết các tranh

15



chấp của các bên khi có tranh chấp xảy ra. Khi có tranh ch ấp x ảy ra pháp lu ật sẽ

là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp một cách có hi ệu qu ả và phù hợp

nhất. Với những quốc gia có hệ thống luật pháp chặt chẽ, ít khe h ở, m ức đ ộ lành

mạnh của quan hệ lao động thường cao hơn do các bên trong quan hệ lao động

ít có cơ hội “lách luật”.

Nếu luật pháp quốc gia có những quy định thiếu hợp lý, mâu thuẫn giữa các bên

tham gia quan hệ lao động vì thế mà sẽ phát sinh, làm gi ảm đi tính lành m ạnh

của quan hệ lao động. Hoặc nếu quy định của pháp luật lao đ ộng v ề các v ấn đ ề

thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, trình tự gi ải quy ết tranh ch ấp…

thiếu tính chặt chẽ và hợp lý, các mâu thuẫn giữa chủ - thể rất có thể sẽ phát

sinh. Làm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động.

2.1.2. Mơi trường thể chế kinh tế

Trong suốt q trình đàm phán gia nhập các tổ ch ức kinh tế qu ốc t ế, đ ặc

biệt là WTO, Việt Nam đã thực hiện nhiều cải cách quan tr ọng trong các lĩnh v ực

kinh tế, xã hội. Thể chế kinh tế chính là lĩnh vực thể hiện rõ nét h ơn c ả nh ững

thay đổi trong quá trình hội nhập. Quan hệ tương tác giữa việc xây dựng và hoàn

thiện các cơ chế, chính sách kinh tế, cải cách bộ máy, thủ tục hành chính v ới ti ến

trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng chặt chẽ hơn. Môi trường thể chế kinh

tế của Việt Nam đã từng bước được hồn thiện.

Q trình cải cách kinh tế thị trường của Việt Nam th ời kỳ đ ổi m ới, b ằng

việc ban hành mới và điều chỉnh, bổ sung các luật về kinh doanh, như Luật Cạnh

tranh (năm 2000), Luật Doanh nghiệp (năm 2005), Luật Đầu tư (năm 2005),

Luật Thương mại (năm 2005), Luật Sở hữu trí tuệ (năm 2005), Luật Thu ế thu

nhập cá nhân (năm 2007), Luật Thuế thu nhập doanh nghi ệp (năm 2008), Lu ật

Thuế tiêu thụ đặc biệt (năm 2008)..., có thể nói rằng hệ thống pháp luật về kinh

doanh đã tương đối đầy đủ và đồng bộ, bảo đảm cơ sở pháp lý để mở rộng các

quyền về tự do kinh doanh cho tất cả các thành phần kinh tế. T ất c ả các doanh

nghiệp thuộc khu vực kinh tế nhà nước, khu vực tư nhân và khu vực có v ốn đầu

tư nước ngoài đều được tự do kinh doanh những hàng hóa và dịch vụ mà pháp

luật khơng cấm. Chính sách về gia nhập thị trường, trong đó đặc biệt là khâu

16



thành lập doanh nghiệp và đăng ký kinh doanh, đã t ạo ra m ột b ước đ ột phá cho

sự phát triển của khu vực tư nhân. Đối với khu vực doanh nghi ệp nhà nước

(DNNN), Chính phủ Việt Nam đã nỗ lực để đẩy nhanh quá trình sắp x ếp và đ ổi

mới DNNN theo các cam kết quốc tế, thực hi ện đa dạng hóa các hình th ức s ở

hữu, cắt giảm các hình thức trợ cấp khơng phù hợp và xóa bỏ s ự phân bi ệt đ ối

xử đối với các doanh nghiệp tư nhân trong nước và nước ngồi... Mơi tr ường

kinh doanh cho các đầu tư trực tiếp nước ngoài đã được cải thi ện trên nhi ều

mặt, các công ty có vốn đầu tư nước ngồi được bình đẳng về pháp lý nh ư các

doanh nghiệp Việt Nam.



Năng lực quản lý và điều hành của Chính phủ ngày càng tốt hơn và hiệu

quả hơn. Môi trường kinh doanh về cơ bản đã bảo đảm thuận lợi cho phát tri ển

kinh doanh ở Việt Nam và xu hướng cải thiện ngày càng tốt hơn trong so sánh

với môi trường các nước trong khu vực và quốc tế. Điều này giúp nhà nước can

thiệp điều chỉnh quan hệ lao động một cách kịp thời chính xác, qu ản lí v ề m ặt

quan hệ lao động tại các doanh nghiệp cũng có hi ệu qu ả h ơn. Nhà n ước giữ vai

trò chi phối nền kinh tế, thiên về sử dụng cơ chế sắp đặt và sử dụng các công cụ

hành chính để can thiệp sâu vào q trình tương tác của quan hệ lao động và

thực hiện vai trò quản lí.

Trên thực tế vẫn còn có sự phân biệt giữa các thành phần kinh tế, hi ện

tượng tham nhũng còn khá phổ biến, nhiều biện pháp can thi ệp của Nhà n ước

vào thị trường chưa thực sự hiệu quả, phân bổ nguồn lực xã hội còn tập trung

chủ yếu trong các cơng ty nhà nước...Trong khi đó tình trạng của th ể chế cơng ty

cũng còn nhiều bất cập, nhiều công ty hoạt động thi ếu định hướng, chi ến l ược

kinh doanh, chỉ biết chớp lấy cơ hội trước mắt, xem nhẹ đạo đức trong kinh

doanh, thiếu một chế độ kế toán và kiểm toán phù hợp, dẫn đến s ự s ụp đổ của

nhiều công ty gây nên tình trạng suy thối kinh tế... Rất khó để đưa ra những

giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp, đặc biệt là ngu ồn nhân l ực. D ẫn đ ến tính

trạng mối quan hệ trở nên gay gắt khó ki ểm sốt, người lao động trở nên yếu



17



thế trước người sử dụng lao động làm cho quan hệ lao động khơng có tính bình

đẳng, ngun tắc tự định đoạt sẽ bị phá vỡ.



2.1.3. Mơi trường văn hóa, xã hội

Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được gây d ựng nên

trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghi ệp, tr ở thành các

giá trị, các quan niệm và các tập tính ăn sâu vào hoạt đ ộng c ủa doanh nghi ệp ấy

và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh

nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích

Người Việt Nam sống khiêm tốn và nhường nhịn. Các tổ chức Việt Nam

coi trọng tính ổn định, tránh xung đột. Điều này xuất phát từ nhận thức “ giữ

thể

diện”, và xu hướng tránh xung đột trong các mối quan hệ.

Cái lý cao nhất của văn hóa cộng đồng hay văn hóa làng là: “thương

người

như thể thương thân”, “tình làng nghĩa xóm”, là “người trong một nước phải

thương nhau cùng”. Do ảnh hưởng sâu sắc của nền văn hóa truyền thống, văn

hóa hành chính ở nước ta lấy tiêu chí đồn kết, thống nhất, tinh th ần đùm b ọc,



trong tổ chức quan trọng hơn là sự ganh đua mạnh mẽ, đ ể tạo ra hi ệu qu ả cao

hơn. Điều này làm cho đặc trưng văn hóa các tổ ch ức ở Vi ệt Nam, ở khía c ạnh

này mang “nữ tính” nhiều hơn. Trong khi đó, văn hóa các nước Nh ật B ản, Anh,

Hoa Kỳ lại chú trọng nhiều tới tính hiệu quả và cạnh tranh, th ể hi ện rõ tính

chất

mạnh mẽ, “nam tính”. Góp phần làm đẩy quan hệ lao động lành mạnh h ơn

công

bằng hơn.

Những yếu tố như phong tục tập quán truyền thống tín ngưỡng, tôn

giáo, ngôn ngữ, chuẩn mực đạo đức cũng ảnh hưởng rất nhi ều trong quan hệ

18



lao động. Ngoài ra các vẫn đề về dân số, việc làm, sự phát tri ển của giáo dục y

tế, chất lượng của cuộc sống cũng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Nh ững

yếu tố văn hóa này có ảnh hưởng đến cách ứng xử giữa các chủ th ể trong quan

hệ với nhau và với các đối tác. Cách thức, phong cách qu ản lí c ủa nhà qu ản tr ị

hay ảnh hưởng tới cách làm việc, sự nhiệt tình và mức độ tuân th ủ pháp lu ật,

tập trung làm việc, có ý thức của người lao động, lành mạnh hóa được quan h ệ

lao động vì nếu các yếu tố về xã hội trên được đảm bảo thì tạo đi ều ki ện v ề

tuân thủ pháp luật,tập trung làm việc, có ý thức của người lao đ ộng và nâng

cao sự quan tâm đúng mực của người sử dụng lao động. Sự mềm d ẻo, linh

hoạt,



thiên



về



cảm



xúc



trong



ứng



xử



cũng



như



giải quyết công việc hàng ngày có thể dẫn đến sự tuỳ ti ện, thiếu nguyên tắc

trong thực thi công vụ. Điều này được thể hiện trong cách giao tiếp thân mật

đời

thường cũng như cách xưng hơ kiểu gia đình: chú – cháu, chú – bác,… khi làm

việc. Việc coi trọng, tình nghĩa chú trọng thâm niên và tu ổi tác cũng có th ể dẫn

tới sự thiếu dứt khốt, thiếu cơng bằng trong xử lí cơng việc. tạo dựng mối

quan

hệ thân mật khiến quan hệ lao động lành mạnh phát huy tính tích cực trong

cơng

việc.

Người lao động tại việt Nam đa phần là làm nghề nhằm mục đích ng ắn

hạn, học khơng coi trọng việc đi làm là làm lâu dài và cần được đầu tư chuyên

sâu. Ý thức đó đã tạo cho người Việt nam một thói quen khi ến cho h ọ không

tập trung nâng cao năng suất trong lao động, dễ dãi v ới chính b ản thân mình

và không cố gắng. Người Việt nam mang nặng suy nghĩ làm vi ệc cho ông ch ủ,

điều này khiến họ khơng chu tồn và chăm sóc cho bản thân cơng vi ệc. Ví d ụ

như là một người chuyên viên marketing chỉ làm việc tới mức chủ yêu cầu vì

nghĩ nếu mình làm hơn thì ơng chủ được hưởng.



19



Lao động Viêt Nam thường lãng phí thời gian cho những cơng việc khác

như vui chơi, giải trí và khơng tập trung vào cơng vi ệc. Ngồi ra cũng có th ể h ọ

khơng biết cách quản lí thời gian của mình.

Trong công việc lao động Việt thường lười suy nghĩ và thay đổi dẫn đến

việc tạo thành một lối mòn trong cơng việc. Lao động Việt còn mắc một

khuyết điểm là khả năng làm việc nhóm kém hiệu quả. Điều này dẫn đến việc

xung đột, mâu thuẫn, quyết định kém trong nhóm.

 Tích cực

Mỗi một nơi có một nền văn hóa khác nhau. Những phong tục, l ễ h ội,

truyền thống, tín ngưỡng, tơn giáo…mỗi nơi một khác và nó tạo ra những ảnh

hưởng khác nhau. Ví dụ cư dân Âu – Mỹ họ ít coi trọng quan hệ láng giềng như

người châu Á. Khi rảnh rỗi, họ có thể vui thú v ới bạn bè ho ặc trong câu lạc bộ

chứ không nhất thiết thăm hỏi những người xung quanh. Còn cư dân châu Á thì

coi trọng cộng đồng và thích phụ thuộc lẫn nhau. Vậy nên trong cơng việc, họ

có những tác phong, phong cách khác nhau. Cư dân Âu – Mỹ h ọ luôn tỏ rõ bản

lĩnh và lòng nhiệt tình của mình, đồng thời cũng đánh giá người khác qua công

việc của họ. Cương vị xã hội, trong quan niệm của họ là do mỗi người tự đạt

lấy. Họ rất ngưỡng mộ ai bằng năng lực và lòng kiên trì giành được thành cơng.

Họ cũng có sự kính trọng với truyền th ống gia đình, dòng h ọ. Còn cư dân châu

Á thì Trong cơng việc, người châu Á thường bày tỏ lòng biết ơn, sự khiêm và

trung thành với cấp trên, sẵn sàng thích ứng với công việc do yêu c ầu c ủa c ấp

trên hay người chủ đề ra. Họ coi trọng truyền thống gia đình, địa v ị xã h ội và

học vấn. Phần lớn trong số họ thường tự bằng lòng với những gì sẵn được sắp

đặt trong cuộc sống. Họ bằng lòng với số phận và thường có ý th ức v ề vi ệc

thực

hiện vai trò của mình trong cuộc sống một cách hài hòa với mơi trường xã hội.

Tuy khơng giống nhau nhưng mỗi nền văn hóa lại mang những đặc tr ưng riêng

với những nét tích cực riêng mang lại điều tốt đẹp trong cung cách ứng xử giữa

các chủ thể trong quan hệ lao động



20



 Tiêu cực

Không phải tất cả các nền văn hóa đều là tích cực, nó cũng tồn t ại nhi ều

hủ

tục lạc hậu, ảnh hưởng lớn tới lối suy nghĩ của một bộ phận con người làm họ

mang theo nhiều suy nghĩ tiêu cực và bảo thủ. Sự đa dạng của ngôn ngữ trên

thế

giới cũng gây ra rất nhiều rào cản trong việc trao đổi, ti ếp nhận thông tin,

cũng

là rào cản trong quan hệ lao động.

Các điều kiện xã hội cũng có ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ lao đ ộng.



dụ như tăng nhanh dân số hiện nay gây sức ép rất l ớn đến vấn đ ề vi ệc làm,

thất

nghiệp vì thế mà gây ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động…



2.1.4. Thị trường lao động

Trong xu thế hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi thị trường lao

động ở Việt Nam phát triển linh hoạt để hỗ trợ tăng tr ưởng, nâng cao s ức c ạnh

tranh của nền kinh tế. Thế nhưng, do mới hình thành và phát tri ển chưa đ ồng

bộ, nên thị trường lao động Việt Nam đang bộc lộ nhiều yếu đi ểm lẫn mâu

thuẫn, trong đó nghiêm trọng nhất là mất cân bằng giữa cung và cầu, năng suất

lao động thấp.

Trong khi chúng ta dư thừa sức lao động ở nơng thơn thì ở lĩnh vực phát

triển cơng nghiệp, các ngành dịch vụ trung cao cấp l ại thi ếu h ụt lao đ ộng tr ầm

trọng.

Hiện cả nước vẫn còn trên 50% lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghi ệp.

Điều này cho thấy Việt Nam vẫn là một nước kém phát triển và tình trạng thiếu

việc làm ở nông thôn vẫn trầm trọng (chiếm tỷ trọng gần 97% trong tổng s ố

21



lao động thiếu việc làm chung). Mặc dù, sự chuyển dịch cơ cấu lao động đã có

tín hiệu tích cực nhưng chưa theo kịp tốc độ chuyển dịch cơ c ấu kinh t ế và vi ệc

phân phối, sử dụng lao động trong các khu vực kinh tế mất cân đối. K ết qu ả

điều tra cho thấy tỷ lệ việc làm không bền vững chiếm tỷ lệ 2/3 hoặc 3/4. Tình

trạng việc làm khu vực phi chính thức (chiếm tỷ l ệ 70% trong tổng s ố vi ệc làm)

nhưng khơng được hưởng chính sách an sinh xã hội, luôn đối mặt v ới vi ệc làm

bấp bênh, thu nhập thấp, ít được bảo vệ. Đó là cái vòng luẩn quẩn trong bức

tranh chung của thị trường lao động Việt Nam: chất lượng lao động thấp dẫn

đến lương thấp, năng suất lao động thấp và cuối cùng cản trở tốc độ tăng

trưởng kinh tế.

Cơ cấu thị trường lao động Việt Nam đang thay đổi, nhiều vị thế công viêc

đã được cải thiện, tuy nhiên phần lớn cơng việc vẫn có chất lượng thấp, vẫn tồn

tại nguy cơ thiếu việc làm bền vững.

 Lao động nông nghiệp là chủ yếu

Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng, nhìn vào nhóm dân s ố có vi ệc làm, có

thể nhận thấy một số xu hướng quan trọng, Việt Nam mặc dù đã có m ột s ố

thành phố lớn, vẫn là một nước nặng về nông nghiệp, nơng thơn, do đó, nơng

nghiệp vẫn là ngành kinh tế quan trọng nhất và lao động ở ngành nông nghi ệp

vẫn chiếm tỷ trọng việc làm lớn nhất.

Theo số liệu điều tra của ILO, năm 2007 có 23,8 triệu người có vi ệc làm

trong ngành này, chiếm khoảng 52% tổng số người có việc làm. So v ới nh ững

năm trước, lao động nơng nghiệp đã có xu hướng giảm, tuy nhiên tính chất nơng

thơn và sự phụ thuộc nặng nề vào nông nghiệp phản ánh th ị tr ường lao đ ộng

Việt Nam vẫn đứng trước nguy cơ thiếu việc làm bền vững.Lý giải th ực tr ạng

trên, một chuyên gia của Bộ Lao động – Thương binh và Xã h ội cho r ằng, ở nông

thôn, tỷ lệ lao động thiếu việc làm luôn ở mức cao, vì việc nhà nơng th ường theo

thời vụ.

Lực lượng lao động việt nam trong những năm gần đây đã liên tục tăng

với tốc độ cao, một mặt tạo nguồn lực lớn cho phát tri ển đ ất nước nhưng m ặt

22



khác cũng tạo ra áp lực về đào tạo nghề và gi ải quy ết vi ệc làm .Tác d ụng c ả t ỷ

trọng công nghiệp và cơ cấu dịch vụ trong cơ cấu kinh tế đối với việc thu hút,

chuyển dịch cơ cấu lao động, nhưng hiện thực tốc độ chuy ển dịch cơ c ấu còn

rất chậm. Những đặc điểm là luận chứng lí giải cho tình trạng: thiếu việc làm và

dư thừa lao động càng trở lên bức xúc theo kết quả của cuộc đi ều tra lao đ ộng

cho thấy tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi ở khu v ực thành

thị trong những năm gần đây có xu hướng gia tăng.Nếu năm 1986 là 5,8% thì

năm 1997 là 6,01%

 Trình độ của lao động Việt Nam còn thấp

Ở Việt Nam số người khơng biết chữ hiện nay còn chiếm tỷ lệ đáng k ể.

Trong lực lượng lao động xã hội, số người lao động phổ thông cơ s ở chiếm 25%,

phổ thơng trung học 13%. Hàng năm chỉ có 7% s ố thanh niên sau khi h ọc h ết

phổ thông trung học được đào tạo tiếp trong các trường học nghề, trung học và

đại học chuyên nghiệp, chỉ có 9% trong tổng số lao động của xã h ội là lao đ ộng

kỹ thuật. Các chuyên viên kỹ thuật, đội ngũ cán b ộ quản lý kinh t ế và cơng nhân

kỹ thuật giỏi còn ít.

Do trình độ, tay nghề của lao động Việt thường thấp hơn so v ới các n ước

khác vì vậy trong quan hệ lao động người lao động thường yếu thế hơn người

sử dụng lao động. Người lao động thường bị trả lương thấp, các đi ều ki ện làm

việc kém chất lượng, các khoản trợ cấp, cũng như bảo hộ an toàn lao đ ộng

không cao.

Trong thị trường lao động khi cung lao động lớn hơn cầu về s ức lao đ ộng

thì giá cả hàng hóa sức lao động sẽ rẻ hơn giá trị thực sự của nó, tức là lương của

người lao động thường thấp, đồng nghĩa với đó là sức mạnh trong quan hệ lao

động nghiêng về phía người sử dụng lao động, hoặc tổ chức đại di ện cho h ọ, khi

đó người sử dụng lao động có thể áp mức lương thấp và điều kiện làm việc thấp

thì người lao động vẫn phải chấp nhận. Nhưng khi cung lao động nhỏ hơn cầu

lao động thì trên thị trường lúc này quan hệ lao động l ại hoàn toàn thay đ ổi. Lúc

này vị thế trong quan hệ lao động lại nghiêng về phái người lao đ ộng. Người lao

23



động có quyền có nhiều yêu cầu hơn về mức lương, thưởng, điều kiện làm việc

tốt hơn, đồng thời người sử dụng lao động nếu muốn giữ chân người lao động

thì cần phải có những chính sách đãi ngộ hợp lí



2.1.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động

2.1.5.1. Thanh tra

Thanh tra nhà nước về lao động bao gồm Thanh tra lao động, Thanh tra an

toàn lao động và Thanh tra vệ sinh lao động. Bộ Lao Đ ộng – Thương binh và Xã

Hội và các cơ quan lao động địa phương thực hiện thanh tra lao động và thanh

tra an toàn lao động. Bộ Y tế và các cơ quan y tế địa phương thực hi ện thanh tra

vệ sinh lao động. Thanh tra lao động nghiêm chỉnh sẽ góp phần ngăn ngừa và

phát hiện các vi phạm pháp luật lao động, qua đó thúc đ ẩy s ự lành m ạnh c ủa

quan hệ lao động. Có thể nói thực hiện đầy đủ pháp luật lao động của qu ốc gia

là doanh nghiệp đã đi đúng tơn chỉ mục đích của đường lối phát triển của quốc

gia đó.

Vai trò của thanh tra lao động là giúp doanh nghi ệp hiểu đúng và sâu sắc

hơn. Bên cạnh đó, thanh tra lao động có quyền dùng bi ện pháp cưỡng ch ế, x ử

phạt hành chính và yêu cầu cơ sở sản xuất phải thực hiện các pháp kh ắc ph ục

hậu quả do vi phạm gây ra. Từ hình thức hoạt động thanh tra theo đoàn, hiện

nay thanh tra lao động đã đổi mới sang thanh tra viên phụ trách vùng và s ử d ụng

phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động tại doanh nhi ệp. Đi ều đó có nghĩa là tr ước

kia việc tiếp cận doanh nghiệp để thanh tra,giám sát ho ặc h ướng d ẫn, tư v ấn

pháp luật lao động rất ít, Thanh tra Bộ tiếp cận trung bình kho ảng 50 doanh

nghiệp/ năm, thì hiện nay việc phát phiếu tự kiểm tra đã giúp thanh tra lao

động có mối liên hệ tới hàng ngàn doanh nghiệp, có cơ hội tư vấn, h ướng dẫn và

xử lí vi phạm pháp luật nhiều hơn

Ngoài ưu điểm là kiểm soát việc thực hiện pháp luật lao động đ ối v ới s ố

lớn doanh nghiệp mà không cần trực tiếp thanh tra tại cơ sở, phương thức này

còn có tác dụng tuyên truyền, phổ biến pháp luật sâu rộng đến mỗi người lao

24



động và người sử dụng lao động, phát hiện và xử lí kịp thời những trường hợp vi

phạm, hơn nữa còn nâng cao tính tự chịu tránh nhiệm của mỗi doanh nghiệp đối

với cán bộ công nhân viêc trong quá trình lao động sản xuất

Thanh tra viên lao động phụ trách vùng phối hợp với thanh tra viên lao

động của các sở tiến hành phát biểu, phân tích kết quả và gửi phiếu kiến nghị

tới từng doanh nghiệp, kịp thời chấn chỉnh các vi phạm pháp luật, tư v ấn và

hướng dẫn luật lao động cho các doanh nghiệp. Ngồi ra thanh tra lao dộng còn

tổ chức đào tạo huấn luyện cho chủ sử dụng lao động v ề qu ản lí rủi ro trong

sản xuất và tổ chức triển khai công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao

động cho các doanh nghiệp

2.1.5.2. Tổ chức hòa giải

Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau gi ữa 2 bên: ng ười lao đ ộng

và bên sử dụng lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinhvà tranh

chấp lao động

“ Hòa giải thương mại ở nước ta hiện chưa thực sự trở thành phương thức gi ải

quyết tranh chấp độc lập và đang được thực hiện một cách mò mẫm. Pháp luật

cũng chưa quy định rõ, chưa có cơ chế pháp lí cho hoạt động hòa gi ải. Đ ồng th ời

Việt Nam Việt Nam cũng chưa có các tổ chức hòa gi ải th ương mại đúng nghĩa

theo thực tiễn thương mại quốc tế”. Đó là nhận định của ti ến sĩ Nguy ễn Th ị

Minh, Vụ phó Vụ Bổ trợ Tư Pháp, Bộ Tư Pháp tại hội thảo “ Mơ hình t ổ ch ức và

hoạt động hòa giải thương mại tại Việt Nam” do Bộ Tư Pháp và c ơ quan Phát

triển Quốc Tế Hoa Kỳ tổ chức ngày 28/8 tại thành phố Hồ Chí Minh

Cũng theo tiến sĩ thì tranh chấp thương mại và dân sự ở Việt Nam vẫn tập

trung vào tòa án trong khi số vụ tranh chấp tại tòa ngày càng quá tải, s ố v ụ đưa

ra tòa năm sau cao gấp đơi năm trước. Tính trung bình mỗi th ẩm phán ở toà án

kinh tế Hà nội xử trên 30 vụ/ năm còn ở Thành phố Hồ Chí Minh là 50 vụ/năm,

trong khi mỗi trọng tài viên của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam chỉ xử

0.25 vụ/năm



25



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Phần 2. Liên hệ thực tiễn: Tình hình môi trường quốc gia của QHLĐ Việt Nam hiện nay

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×