Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Phần 1. Cơ sở lý thuyết

Phần 1. Cơ sở lý thuyết

Tải bản đầy đủ - 0trang

+Nếu đang là thành viên của Liên hợp quốc thì có th ể tr ở thành thành viên c ủa

ILO nếu quốc gia đó thơng báo với tổng giám đ ốc Văn phòng Lao đ ộng qu ốc t ế

về việc thừa nhận chính thức tất cả những trách nhiệm nảy sinh từ điều lệ ILO.

+Nếu quốc gia đó khơng phải là thành viên của Liên h ợp qu ốc mà mu ốn gia

nhập ILO thù có thể trở thành thành viên của ILO theo quyết định của H ội ngh ị

Lao động quốc tế, quyết định đó phải được ít nhất 2/3 số đại biểu có mặt tại

hội nghị Lao động quốc tế tán thành, trong đó phải có ít nhất 2/3 là đại bi ểu đại

diện cho Chính phủ.

-Số lượng thành viên:

+Năm 1919:có 45 nước tham gia.

+Năm 2013:có 185 thành viên.

b , Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về QHLĐ.

- Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những nguyên tắc và những chu ẩn mực v ề lao

động,QHLĐ và các vấn đề liên quan được thể hiện dưới 2 dạng đó là các cơng

ước và khuyến nghị do Hội nghị Lao động quốc tế thông qua.

- Công ước quốc tế về lao động là một thỏa thuận quốc tế về một vấn đề

( hoặc các vấn đề) cụ thể mà nó rằng buộc các nước phê chuẩn.Cơng ước là văn

bản pháp quy quan trọng nhất của ILO quy định những thủ tục pháp lý, những

quy chuẩn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh và an tồn cơng nghi ệp,nh ững quyền cơ

bản của con người,của cơng đồn,những quy định về giám sát và ki ểm tra an

toàn lao động cũng như việc thi hành công ước.

- Khuyến nghị quốc tế về lao động là những nguyên tắc chỉ đạo khơng có tính

ràng buộc nhằm định hướng các chính sách,thông lệ quốc gia về vấn đề lao

động,vấn đề QHLĐ và các vấn đề liên quan.

1.2.1.2. Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác.

-Bộ quy tắc BSCI:là bộ quy tắc được đề xướng bởi hiệp hội Ngoại th ương(FTA)

năm 2003.Bộ quy tắc BSCI có phần lớn nội dung đề cập tới các tiêu chuẩn đối

3



với NLĐ bên cạnh tiêu chuẩn về mơi trường.Bộ quy tắc có 8/10 n ội dung lien

quan đến lao động và QHLĐ đó là:

+Tuân thủ luật liên quan.

+Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể.

+Cấm phân biệt đối xử.

+Trả công lao động.

+Thời giờ làm việc.

+An toàn và sức khỏe nơi làm việc.

+Cấm sử dụng lao động trẻ em.

-Bộ tiêu chuẩn SA 8000 :được Hội đồng công nhận quyền ưu tiên kinh tế thu ộc

Hội đồng Ưu tiên kinh tế CEPAA, nay được gọi là SAI.(ban hành năm 1997)đưa

ra các yêu cầu về quản trị trách nhiệm xã hội nhằm cải thi ện đi ều ki ện làm vi ệc

và các tổ chức khác xây dựng,v duy trì và áp dụng các việc thực hành tại nơi làm

việc mà xã hội có thể chấp nhận.Các nội dung bao gồm :

+Lao động trẻ em.

+Lao động cưỡng bức.

+An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc.

+Quyền tham gia các hiệp hội.

+Phân biệt đối xử.

+Thời gian làm việc.

+Lương và các phúc lợi xã hội khác.

+Hệ thống quản lý.

-Bộ tiêu chuẩn WRAP là bộ tiêu chuẩn về sản xuất được cơng nhận trách

nhiệm tồn cầu hay là một tiêu chuẩn độc lập của sản xu ất đúng với nguyên tắc

4



ứng xử,được thực hiện và kiểm soát một cách độc lập và đảm bảo rằng ho ạt

động của nhà sản xuất đúng nguyên tắc ứng xử theo một quy tắc gắn kết và bao

hàm toàn diện.

-Bộ tiêu chuẩn OHSAS 18000 là bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và s ức kh ỏe

nghề nghiệp do Viện tiêu chuẩn Anh xây dựng và ban hành,gồm OHSAS 18001

và OHSAS 18002.

-Bộ tiêu chuẩn 5S

1.2.2. Môi trường quốc gia.

a,Môi trường pháp lý.

-Về mặt hình thức:Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ là Lu ật

lao động và các dạng quy định pháp lý khác để đi ều ch ỉnh các v ấn đ ề cụ th ể h ơn

như:nghị định,thông tư,quyết định…

-Về mặt nội dung:pháp luật về QHLĐ chủ yếu điều chỉnh quá trình tương tác

giữa các chủ thể tham gia QHLĐ ,không điều chỉnh những vấn đề cụ th ể. Pháp

luật QHLĐ có ba chức năng chính:hỗ trợ,điều chỉnh và hạn chế.

b,Môi trường thể chế kinh tế.

-Thể chế là các bộ quy tắc hay các “luật chơi” và các c ơ ch ế th ực thi hay các

“cách chơi” buộc các chủ thể tham gia trò chơi hay “người chơi” phải tuân thủ.

-Gồm các thành phần:

+Các luật chơi và các quy tắc về hành vi kinh tế diễn ra trên th ị tr ường.

+Các chủ thể thị trường chính là các bên tham gia trò ch ơi hay người ch ơi bao

gồm Nhà nước,doanh nghiệp,các tổ chức đoàn thể và các tổ chức dân sự.

+Cách thức tổ chức thực hiện các luật chơi nhằm đạt được mục tiêu mà người

chơi mong muốn.

+Là thị trường với tư cách là “sân ch ơi”- nơi hàng hóa được giao dịch,trao đổi

trên cơ sở các luật chơi.

5



c,Mơi trường văn hóa,xã hội.

-Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội,vừa là mục tiêu,vừa là động l ực thúc

đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội.

-Điều kiện xã hội với trọng tâm là vấn đề dân số, viêc làm là những yếu tố có

tác động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động,QHLĐ trong mỗi th ời

kỳ.

d,Thị trường lao động.

-Là nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận v ề QHLĐ gi ữa NLĐ và

NSDLĐ dưới hình thức HĐLĐ.

-Các yếu tố của thị trường lao động bao gồm: cung lao động, cầu lao động và giá

cả lao động.

+Cung lao động: là số lượng lao động chưa qua đào tạo hoặc đã đ ược đào t ạo

có nghề nghiệp,có trình độ,năng lực chun mơn,kỹ thuật khác nhau s ẵn sàng

tham gia trên thị trường lao động tại một thời điểm nhất định.

+Cầu lao động: là khả năng thuê số lượng lao động của NSDLĐ trên th ị tr ường

trong một khoảng thời gian nhất định.

+Giá cả lao động: là biểu hiện bằng tiền của giá tr ị hàng hóa sức lao động với

hình thức biểu hiện là mức tiền lương,tiền công trên thị trường.

-Thị trường lao động Viêt Nam đã và đang chuyển sang v ận hành và tuân th ủ

theo nguyên tắc thị trường.

e,Tổ chức hòa giải,trọng tài,thanh tra và tòa án lao động

-Nhằm giải quyết tranh chấp lao động cũng như phòng ngừa các tranh chấp này.

-Trung gian hòa giải là một chủ thể trung lập,có thẩm quyền gi ải quy ết tranh

chấp khi có yêu cầu bằng cách tổ chức hòa giải giữa các bên,bên s ử d ụng lao

động và bên lao động.



6



-Trọng tài là một chủ thể trung lập,có thẩm quy ền giải quy ết các tranh ch ấp

khi có yêu cầu.

-Thanh tra lao động là một tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước về QHLĐ

thực hiện chức năng thanh tra, giám sát các thành viên xã h ội th ực hi ện pháp

luật QHLĐ.

-Tòa án lao động là cơ quan xét xử của nhà nước về việc quyết định liên quan

đến các tranh chấp lao động và các cuộc đình cơng.

1.2.3. Môi trường ngành

1.2.3.1. Đặc điểm, lĩnh vực ngành nghề kinh doanh

- Tính chất phức tạp của ngành nghề. Tính phức tạp của công vi ệc sẽ đ ặt ra yêu

cầu đối với trình độ chun mơn, kỹ năng thực hi ện công vi ệc đ ối v ới ng ười lao

động và có ảnh hưởng tới vấn đề thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao

động và liên quan đến chế độ chính sách.

- Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh. Thời gian hoạt đ ộng c ủa ngành ngh ề

trong năm sẽ đặt ra cho hai chủ thể của quan hệ lao đ ộng những th ỏa thu ận c ần

thiết về: loại hợp đồng lao động ký kết, thời gian làm vi ệc tính lương, cách tính

lương, cách xác định phụ cấp. Ví dụ lao động làm việc trong ngành nghề đọc hại

như mỏ thì cách tính lương, trợ cấp mức bảo hiểm sẽ khác so với những ngành

nghề khác.

- Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh. Thông s ố này không ch ỉ ảnh

hưởng tới mức độ cạnh tranh của ngành mà còn làm dịch chuy ển lao động từ

ngành này sang ngành khác. Mức độ cạnh tranh các ngành sẽ tác động đến giá cả

sức lao động thuộc ngành nghề đó do đó ảnh hưởng đến quan hệ lao đ ộng. V ới

những ngành nghề có tính cạnh tranh cao thì tính cạnh tranh nhân lực có trình

độ cao trên thị trường lao động càng mạnh mẽ và các chế độ đãi ngộ làm sao để

thu hút và giữ chân được nhân tài.

- Tính phát triển của ngành nghề kinh doanh. Nó phản ánh tốc độ kinh doanh

của một ngành nghề trong một thời kỳ. Tốc độ phát tri ển của ngành ngh ề càng

7



cao thì khả năng gia tăng và thu hút lực lượng lao động ngày càng lớn lên. Điều

này kéo theo sự dịch chuyển lao động từ ngành có tốc đ ộ phát tri ển thấp sang

ngành có tốc độ phát triển cao.

- Tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh. Tính hấp dẫn th ể hiện ở mức thu

nhập cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát tri ển ngh ề nghi ệp. Những

ngành có tính hấp dẫn thường là những ngành có quan hệ lao đ ộng t ốt, ít x ảy ra

tranh chấp.

Đặc thù của ngành nghề. Ví dụ như quy định về những ngành được đình

cơng hay những ngành khơng được đình cơng, quy định v ề lao đ ộng ngành ngh ề

không tham gia tổ chức cơng đồn. Ngồi ra, những ngành thuộc lĩnh vực kinh tế

thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân có ảnh hưởng đến an ninh, qu ốc phòng, s ức

khỏe, trật tự cơng cộng thì khơng được phép đình cơng.

1.2.3.2. Áp lực từ các lực lượng cạnh tranh trong ngành.

Khách hàng, đặt ra những yêu cầu đối với ngành sản xuất hay gia công,

cung ứng sản phẩm chỉ cung ứng những sản phẩm đươc tạo ra bởi quy trình

thực hiện trách nhiệm xã hội tốt với người lao động và với các đối tượng khách

thông qua việc đảm bảo tiêu chuẩn của các bộ quy tắc ứng xử CoC.

Nhà cung ứng, là lực lượng quan trọng cung cấp các y ếu t ố đ ầu vào cho

doanh nghiệp từ đất đai, nhà xưởng, kho hàng bến bãi, nguồn tài chính, nguồn

nhân lực.. Mỗi nhà cung ứng có quan hệ và kèm theo đó là những yêu c ầu khác

nhau đối với doanh nghiệp, đặc biệt là yêu cầu đối với tăng gia bán, tăng dịch vụ

hay yêu cầu về giao nhận hàng… từ đó sẽ ảnh hưởng tới quan hệ giữa lao động

và doanh nghiệp như tiết kiệm chi phí trong đó có chi phí tiền lương hay áp l ực

thời giờ làm việc.

Đối thủ cạnh tranh, “cạnh tranh lành mạnh” là khẩu hi ệu và nguyên t ắc

trong nền kinh tế ngày nay, đảm bảo sự tồn tại và phát tri ển b ền v ững trong đó

có cả cạnh tranh trong ứng xử với người lao động.



8



1.2.4. Môi trường doanh nghiệp của quan hệ lao động

1.2.4.1. Chiến lược phát triển kinh doanh

Chiến lược chỉ ra những gì doanh nghiệp hy vọng hồn thành để đạt được

bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với nguồn

lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt dược. Quan hệ lao động trong mỗi doanh

nghiệp như thế nào bị ảnh hưởng rất lớn bởi các mục tiêu chiến lược của

doạnh nghiệp.

1.2.4.2. Văn hóa doanh nghiệp

Đó là hệ thống các giá trị, bao gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Với

các giá trị vật thể doanh nghiệp có thể dễ dàng quy ước, nhưng các giá tr ị phi

vật thể mới lại đóng vai trò quan trọng, cốt lõi. Các giá trị này được toàn th ể các

thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau xây dựng. Nó thúc đẩy mọi người làm

việc, hợp tác lại với nhau, liên kết doanh nghiệp với đối tác của doanh nghiệp

trở thành chất kết dính cho tồn bộ hệ th ống. Văn hóa doanh nghiệp có giá tr ị

gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một khối; điều tiết định

hướng hành vi của các đối tác trong quan hệ lao động; tạo ra l ợi th ế c ạnh tranh

trong việc thu hút lao động.... Quan hệ lao động phụ thu ộc vào mức đ ộ đáp ứng

các yêu cầu và nguyện vọng của người lao động được bộc l ộ thơng qua các chính

sách nhân sự của doanh nghiệp, Mức độ đáp ứng ngày càng cao , hoạt động đối

thoại sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn, mâu thuẫn giữa người lao dộng và người sử

dụng lao động ngày càng ít, quan hệ lao động trong doanh nghi ệp vì th ế sẽ hài

hòa và ổn định.

1.2.4.3. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách nhân lực của doanh nghiệp với các chính sách thành ph ần bao

gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách đào tạo và phát tri ển; chính sách b ố trí

và sử dụng nhân lực…

Đối với chính sách đào tạo phát tri ển nhân lực, đây là chính sách n ếu đào

tạo tốt sẽ tạo nên sự thăng tiến trong nghề nghiệp cho lao động . Với chính sách

9



này, người lao động sẽ được nâng cao trình độ, kiến thức, tri thức, kỹ năng; rèn

luyện phẩm chất nghề nghiệp, bản lĩnh… Lợi ích của chính sách này khơng ch ỉ

thấy ở người lao động mà còn ở cả người sử dụng lao động, người lao động

được nâng cao trình độ, tay nghề thì sẽ giúp tăng hiệu quả cơng việc, tăng năng

suất lao động, chất lượng lao động được cải thiện, động lực làm vi ệc tốt h ơn và

mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp.

Bên cạnh chính sách đào tạo và phát tri ển nhân l ực thì m ột chính sách

cũng quan trọng khơng kém đó là chính sách đãi ngộ nhân l ực. Nó giúp nh ằm c ải

thiện thu nhập, nâng cao chất lượng việc làm, cơ hội phát tri ển, môi trường làm

việc… có tác động đến mức đọ lành mạnh của quan hệ lao động. Nhằm tránh

tình trạng bỏ việc làm, khiếu lại.. đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia

vào công việc của doanh nghiệp, trung thành và gắn bó lâu dài v ới doanh nghi ệp

hơn.

Chính sách tuyển dụng nhân lực cũng tác động không nh ỏ đến quan h ệ

lao động ngay từ khi bắt đầu kí kết hợp đồng lao động. Nếu cơng ty có uy tín tốt,

chính sách đãi ngộ nhân lực tốt thì sẽ thu hút được nhiều người tham gia ứng

tuyển, từ đó cơng ty có thể tuyển chọn được cho mình những ứng viên thật s ự

xứng đáng.

Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực nếu đảm bảo các nguyên t ắc tập

trung dân chủ; nguyên tắc hiệu suất, nguyên tắc tâm lý xã h ội và d ựa trên c ơ s ở

quy hoạch sẽ sắp đặt và khai thác được tối đa năng lực làm việc của người lao

động. Người lao động sẽ phát huy được năng lực s ở trường của mình thích và có

thể sẽ đạt được lợi ích các nhân từ đó đóng góp vào lợi ích chung của doanh

nghiệp, tạo nên quan hệ lao động bền vững.



1.3.



Vị trí của mơi trường quốc gia

Mơi trường quốc gia có vị trí quan trọng và có những ảnh hưởng, tác động



lớn đến quan hệ lao động. Cụ thể đó là:

1.3.1. Mơi trường pháp lý:

10



PLLĐ có tác động điều chỉnh QHLĐ nhưng nó vẫn chỉ mang tính ch ất tạo

khung. Nó có 3 chức năng chính là điều chỉnh, hỗ trợ và hạn ch ế. Môi tr ường

pháp lý tạo khung cho quan hệ lao động bằng cách xác đ ịnh quy ền th ương

lượng, thỏa ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện... Pháp luật

lao động cũng đưa ra các quy định tối thi ểu đ ể bảo vệ NLĐ mà NSDLĐ không

được phép vi phạm như tiền lương tối thiểu, mức bồi thường tai nạn lao động...

Do vậy môi trường pháp lý của một quốc gia có ảnh hưởng mang tính

chất quyết định đến tính chất và hình thái của quan hệ lao động ở quốc gia đó.

Nếu pháp luật về quan hệ lao động mang tính đồng bộ sẽ tạo ra hành lang pháp

lý để quan hệ lao động tồn tại và phát tri ển. Còn n ếu pháp lu ật thi ếu tính đ ồng

bộ thì quan hệ lao động rất dễ xảy ra mâu thuẫn, các bên tham gia l ợi d ụng kẽ

hở sẽ làm lợi ích cho riêng mình. Với hệ thống pháp luật khơng đ ồng b ộ hay nói

cách khác là khơng phủ kín các lĩnh vực quan h ệ lao đ ộng thì tranh ch ấp lao

động có thể phát sinh qua đó làm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động.

1.3.2. Mơi trường thể chế kinh tế:

Trong thể chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động được xác định là một

yếu tố của thị trường lao động vì vậy nó phải được nhà nước quản lý bằng các

công cụ kinh tế thị trường. lúc này nhà nước sẽ sử dụng cơ chế quản lý tham gia,

hỗ trợ và công cụ quản lý của kinh tế thị trường để thực thi vị trí đại di ện cao

nhất cho lợi ích xã hội của mình. Nhà nước can thi ệp đúng lúc đúng ch ỗ b ằng

công cụ pháp luật chứ không phải bằng cơng cụ hành chính đối với lĩnh vực

quan hệ lao động.

Dưới sự điều tiết của thể chế kinh tế, các điều kiện kinh tế vĩ mô với

những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế ( GDP, GNP); tỷ l ệ l ạm phát ; t ỷ

giá hối đối, các chính sách kinh tế...sẽ tác đ ộng tr ực ti ếp đ ến vi ệc tạo môi

trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát tri ển

nên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù h ợp trong đó có

nguồn nhân lực.

1.3.3. Mơi trường văn hóa, xã hội:



11



Mặc dù không nằm trong hệ thống pháp luật quốc gia nhưng nó có tác

động chi phối, định hướng mạnh mẽ khơng kém gì các yếu tố pháp lý khác.

Trong điều kiện tồn cầu hóa, ranh giới QHLĐ giữa các quốc gia bị xóa nhòa thì

yếu tố văn hóa có tác động lớn đến mơ hình quan hệ lao động. Mà mơ hình quan

hệ lao động lại quyết định đến tính chất hình thái vận động của QHLĐ.

Những yếu tố về văn hóa xã hội có ảnh hưởng đến cách ứng xử gi ữa các

chủ thể trong quan hệ lao động với nhau và với đối tác. Cách thức, phong cách

quản lí của nhà quản trị hay ảnh hưởng tới cách làm việc, s ự nhi ệt tình và m ức

độ tuân thủ quy định của người lao động.

Những yếu tố xã hội cũng có tác động trực ti ếp đến s ự phát tri ển của th ị

trường lao động, sự thay đổi của cơ cấu tư duy. Nó có ảnh hưởng đến các chủ

thể trong quan hệ lao động, lành mạnh hóa được quan hệ lao động vì nếu các

yếu tố về xã hội trên được đảm bảo thì tạo điều kiện tuân thủ pháp luật, tập

trung làm việc và người lao động sẽ có ý thức hơn.

1.3.4. Thị trường lao động:

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế

thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cung cầu...Hàng hóa được trao đ ổi trên

thị trường lao động là hàng hóa sức lao động- đây là 1 loại hàng hóa đ ặc bi ệt,

gắn liền không thể tách rời con người với tư cách chủ th ể sáng tạo c ủa c ải v ật

chất và tinh thần. Nhưng trên thị trường, quan hệ cung cầu này không ch ỉ b ị chi

phối bởi giá cả như những hàng hóa thơng thường mà còn bị chi ph ối bởi các

thỏa thuận giữa 2 bên trong quan hệ lao động như: Thời giờ làm việc, ngh ỉ ng ơi,

các chế độ lương thưởng, an toàn lao động, an toàn vệ sinh, điều ki ện làm việc...

Chính vì vậy mà thị trường lao động có tác động khơng nhỏ đến quan hệ lao

động.

Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng lớn tới quan hệ lao

động. Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu

trên thị trường lao động tuân thủ đúng qui luật. Bên cung và bên cầu sức lao

động là hai chủ thể của thị trường lao động, có quan hệ ràng bu ộc nhau, dựa vào

12



nhau để tồn tại. Khi bên cung sức lao động l ớn hơn nhu cầu thì lúc đó QHLĐ bên

có sức mạnh hơn là người sử dụng lao động và ngược lại. Thị trường lao động là

mảnh đất phát sinh sự tương tác về các vấn đề trong quan hệ lao đ ộng. Th ị

trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thu ẫn, tạo

nên những biến cố trong quan hệ lao động.

1.3.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động:

Có vai trò vơ cùng quan trọng trong giải quyết các mâu thuẫn của quan h ệ

lao động. những lực lượng trên còn giúp tháo gỡ những mâu thuẫn, giảm mức độ

căng thẳng của những vụ tranh chấp lao động. giúp NLĐ và NSDLĐ có th ể cùng

ngồi lại bàn bạc với nhau tránh những quá khích của cả 2 bên. Tr ọng tài, tòa án

lao động và thanh tra là những người có thẩm quyền giải quyết, phân định đúng

sai trong tranh chấp quan hệ lao động.

Nếu như khơng có các cơ quan tổ chức trên thì những tranh chấp lao đ ộng

sẽ trở lên khó kiểm sốt, phức tạp hơn, gây bất ổn trong quan hệ lao động.



13



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Phần 1. Cơ sở lý thuyết

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×