Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam

Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam

Tải bản đầy đủ - 0trang

b. Cơ hội đối với nguồn nhân lực Việt Nam

-



Hội nhập sâu rộng hơn đi kèm với chuyển dịch lao động trong khu vực



Trong những năm tới, Việt Nam sẽ hội nhập sâu hơn với thế giới. Cùng với

việc tham gia AEC, Việt Nam đã ký các Hiệp định như Hiệp định Thương mại

Tự do Việt Nam - EU và Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP). Khi

hội nhập kinh tế quốc tế, khơng chỉ dòng hàng hóa, dịch vụ, đầu tư, vốn di

chuyển tự do mà đồng thời còn có sự di chuyển tự do lao động có chun mơn,

tay nghề cao. Thị trường lao động khu vực tác động tích cực đến sự vận hành thị

trường và mạng lưới sản xuất của các nền kinh tế thành viên. Như đã nêu trên, sự

ra đời của AEC trong năm 2015 sẽ tạo ra tăng trưởng việc làm thêm 10,5% vào

năm 2025. Khi ra đời, AEC có quy mơ GDP 2.200 tỷ USD; thu nhập bình qn

đầu người 3.100 USD/năm, nhưng chênh lệch rất lớn, từ 1.000 USD/người

(Campuchia, Myanmar) đến 40.000 USD/người (Singapore). Chênh lệch quá lớn

về thu nhập có thể là một trong những nguyên nhân thúc đẩy di chuyển lao động

trong khối.

-



Tăng trưởng cơ cấu việc làm



Trong bối cảnh một thị trường chung, người lao động Việt Nam khơng

những có nhiều cơ hội nghề nghiệp trong nước mà còn mở rộng ra các thị trường

khu vực. Người lao động có cơ hội tương tác và nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng

chuyên ngành ở các nước tiên tiến trong khu vực. Người lao động Việt nam sẽ

được “cọ sát” khi làm việc ở nhiều nơi, làm tăng tính linh hoạt, khả năng thích

ứng với mơi trường làm việc đa văn hóa - vốn dĩ là một điểm chưa mạnh của Việt

Nam sẽ được nâng cao và cải thiện đáng kể.

- Phát triển nhân lực trong nhiều ngành trọng điểm như sản xuất gạo, xây

dựng, vận tải, dệt may và chế biến lương thực

Theo dự báo của Tổ chức lao đôn, ở Việt Nam sự gia tăng cơ hội việc làm

mạnh mẽ ở những ngành như sản xuất gạo, xây dựng, vận tải, dệt may và chế

biến lương thực. Trong giai đoạn 2010 - 2025, nhu cầu đối với việc làm cần tay

nghề trung bình nói chung sẽ tăng nhanh nhất, ở mức 28%, lao động có trình độ

kỹ năng thấp là 23% và lao động có kỹ năng cao sẽ tăng 13% và sẽ có thêm

nhiều cơ hội cải thiện cuộc sống của hàng triệu người.

2.2 Hạn chế và thách thức của nguồn nhân lực Việt Nam

a. Hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam

-



Tỷ lệ lao động tham gia vào thị trường lao động chính thức còn thấp



Do xuất phát điểm thấp, cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn là nơng nghiệp, cùng

với trình độ hạn chế không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu của thị trường lao

động, do vậy, tỷ lệ lao động tham gia vào thị trường lao động chính thức còn

thấp, đạt khoảng 30%.

- Chất lượng và cơ cấu lao động, vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu

phát triển và hội nhập

Khoảng 45% lao động trong lĩnh vực nông nghiệp hầu hết chưa qua đào

tạo. Chất lượng nguồn nhân lực nước ta đang rất thấp, là một trong những “điểm

17



nghẽn” cản trở sự phát triển (Phó thủ tướng Hồng Trung Hải, 2013). Theo số

liệu của Tổng cục thống kê (2013), trong Lực lượng lao động đang làm việc

trong nền kinh tế, lao động phổ thơng, khơng có chun mơn kỹ thuật chiếm

81,8%; lao động đã qua đào tạo nghề chỉ chiếm tỷ lệ 5,4 %; lao động có trình độ

trung cấp chun nghiệp là 3,7%; và lao động có trình độ từ cao đẳng, đại học trở

lên chiếm 9,1%. Nếu tính theo cách tính của Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội, lao động qua đào tạo (gồm cả dạy nghề chính quy và thường xuyên, phi

chính quy, dạy nghề dưới 3 tháng và dạy nghề tại doanh nghiệp) chiếm khoảng

38% tổng lực lượng lao động.

- Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và còn khoảng cách

khá lớn so với các nước phát triển trong khu vực

Lao động có kỹ năng chưa có nhiều, do đó, những người sử dụng lao động

nước ta cho biết họ gặp trở ngại đáng kể trong hoạt động do khó tìm được những

người lao động có kỹ năng phù hợp. Vì vậy, dù Việt Nam chưa phải lo về cầu lao

động nhưng kỹ năng và khả năng sẵn sàng làm việc của các ứng viên là một

thách thức rất lớn trong q trình tuyển dụng lao động. Do đó, Ngân hàng Thế

giới WB nhận định " Ở Việt Nam, thiếu hụt kỹ năng là một vấn đề nghiêm trọng

với các ứng viên tìm kiếm việc làm trong các lĩnh vực kỹ thuật, chuyên môn và

quản lý" và ngay trong các ngành nghề giản đơn, cũng xảy ra tình trạng" thiếu

hụt lao động có tay nghề".

b. Thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam

- Cạnh tranh giữa lao động trong nước và lao động từ các nước bạn khi

Việt Nam chính thức tham gia vào AEC

Gia nhập AEC và các tổ chức thế giới khác sẽ cho phép Việt Nam cạnh

tranh được trên thị trường toàn cầu trên cơ sở tăng năng suất và kỹ năng của

người lao động. Khi chính thức thành lập, AEC sẽ thực hiện tự do luân

chuyển năm yếu tố căn bản: vốn, hàng hóa, dịch vụ, đầu tư và lao động lành

nghề. Các chuyên gia cho rằng, sự “tự do” này vừa là cơ hội cho thị trường lao

động Việt Nam, đồng thời cũng là thách thức không nhỏ khi một lượng lớn lao

động từ các nước AEC vào Việt Nam sẽ tạo nên cuộc cạnh tranh với lao động

trong nước. Ngoài ra, khi tham gia AEC, ngồi việc có kỹ năng nghề nghiệp giỏi,

người lao động còn cần có ngoại ngữ và các kỹ năng mềm khác để có cơ hội

tham gia làm việc tại các quốc gia của AEC. Nếu người lao động Việt Nam

khơng ý thức được điều này thì sẽ thua ngay trên “sân nhà” bởi chúng ta khó

cạnh tranh về trình độ tay nghề, chun mơn với nhiều quốc gia trong AEC. Để

thích ứng với hồn cảnh mới, người lao động phải hỏi hỏi, cập nhật kỹ năng mới.

- Lực lượng lao động chủ yếu của Việt Nam vẫn làm việc trong lĩnh vực

nông nghiệp

Gần 50% lực lượng lao động Việt Nam vẫn làm việc trong lĩnh vực nông

nghiệp, với năng suất và thu nhập thấp. Khoảng 3/5 lao động Việt Nam hiện đang

làm các công việc dễ bị tổn thương. Nhìn chung, năng suất và mức tiền lương

của Việt Nam khá thấp so với các nền kinh tế ASEAN khác, như Malaysia,

Singapore và Thái Lan.

18



- Nguồn nhân lực có chất lượng thấp và năng lực cạnh tranh chưa cao

Vấn đề này có nhiều nguyên nhân, trong đó chủ yếu là công tác đào tạo

hiện nay chưa phù hợp, chất lượng đào tạo còn hạn chế. Nguồn nhân lực Việt

Nam tuy giàu về số lượng nhưng nghèo về kiến thức, kĩ năng, năng lực cạnh

tranh so với lao động nước bạn là còn thấp. Vì vậy, tuy nguồn lao động dồi dào

nhưng tại nước ta, tỷ lệ thất nghiệp vẫn cao và các doanh nghiệp ln trong tình

trạng “khát” nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

- Hệ thống thông tin của thị trường lao động còn nhiều yếu kém và hạn chế

Mặt khác, hệ thống thơng tin của thị trường lao động còn nhiều yếu kém và

hạn chế. Trong đó, hệ thống bị chia cắt giữa các vùng, miền, khả năng bao quát,

thu thập và cung ứng thông tin chưa đáp ứng được nhu cầu các đối tác trên thị

trường lao động, đặc biệt là người chủ sử dụng lao động và người lao động. Hệ

thống chỉ tiêu về thị trường lao động tuy đã ban hành nhưng chưa hoàn thiện, đầy

đủ, thiếu thống nhất và khó so sánh quốc tế. Do vậy, chưa đánh giá được hiện

trạng của cung – cầu lao động, các “nút thắt” về nhu cầu nguồn nhân lực trong

nước.

- Chảy máu chất xám

Nền kinh tế hội nhập quốc tế mở cửa cũng dẫn đến một hệ quả đó là “chảy

máu chất xám”, đây là một hiện tượng mang tính tồn cầu, tuy nhiên đối với các

nước còn kém phát triển như Việt Nam, còn có khoảng cách giàu nghèo lớn so

với các cường quốc thì đây được coi là một vấn nạn đáng báo động. Tầng lớp tri

thức đóng vai trò quan trọng trong sự chuyển biến tích cực của nền kinh tế, vì

vậy để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao này quay trở lại quê hương cũng là

một thách thức đối với Đảng và Chính phủ.



19



CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC VIỆT NAM

1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược

phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế

-



Chủ trương của Nhà nước: Quyết định số 579/QĐ-TTg (24/11/2011)



Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam được thể hiện rất rõ trong

Quyết định số 579/QĐ-TTG (24/11/2011) trong đó nhấn mạnh sự đổi mới về

nhận thức về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Trong đó, cần tập trung vào

việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản

lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát

triển nhân lực. Đổi mới các chính sách, cơ chế, cơng cụ phát triển nhân lực (bao

gồm các nội dung về mơi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo

hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý

các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và

tăng cường sự phối hợp giữa các cấp các ngành, các chủ thể tham gia phát triển

nhân lực.

- Các tổ chức, ban, ngành xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng

bộ với kế hoạch chung của đất nước

Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có

năng lực ứng xử (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật

lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức cơng dân…) và tính

năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với người lao động

trong xã hội công nghiệp. Cùng với việc tập trung phát triển nhân lực trình độ

cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực các cấp trình độ đáp ứng

yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương.

-



Hiện thực hóa các chiến lược bằng hành động cụ thể



Chiến lược này là Chiến lược tổng hợp cấp quốc gia để định hướng, làm cơ

sở cho việc lập, trình duyệt và triển khai thực hiện các quy hoạch, chương trình

và đề án phát triển nhân lực của các ngành, chuyên ngành, tổ chức và các địa

phương. Các Bộ, ngành, các địa phương và đơn vị, tổ chức (cơ quan, doanh

nghiệp…) căn cứ vào Chiến lược này tổ chức xây dựng quy hoạch, đề án phát

triển nhân lực thuộc phạm vi quản lý của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị,

lồng ghép các mục tiêu, quan điểm và giải pháp phát triển của Chiến lược vào

quy hoạch, chương trình và đề án phát triển nhân lực của ngành, địa phương và

đơn vị, tổ chức thực hiện cụ thể hóa Chiến lược vào các kế hoạch 5 năm và hàng

năm của ngành, địa phương và tổ chức với các mục tiêu và giải pháp bám sát nội

dung của Chiến lược này.

2. Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực

-



Hoàn thiện bộ máy quản lý nhân lực các cấp



Phát triển nhân lực phải dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các địa

phương. Do đó, phải tiến hành quy hoạch phát triển nhân lực của các ngành và

20



các địa phương thời kỳ 2011-2020, tạo cơ sở để đảm bảo cân đối nhân lực cho

phát triển kinh tế - xã hội các địa phương và đất nước.

- Đổi mới phương pháp quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động phát

triển nguồn nhân lực

Đổi mới căn bản cơ chế quản lý nhà nước đối với các cơ sở giáo dục và đào

tạo theo hướng: hoàn chỉnh các quy định quản lý nhà nước về điều kiện thành lập

và chuẩn mực chung về hoạt động của các cơ sở giáo dục, về đánh giá chất lượng

của các cơ sở giáo dục, về nội dung và trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục

của Chính phủ, các Bộ và Ủy ban nhân dân các địa phương, xây dựng chính sách

phát triển giáo dục và đào tạo ở các vùng khó khăn, cho con em người dân tộc,

khuyến khích phát triển nhân tài…Đẩy mạnh phân cấp, thực hiện quyền tự chủ,

nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm của các cơ sở đào tạo nhân lực trên cơ sở quản lý

của nhà nước và giám sát của xã hội. Thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh nhằm

chuyển mạnh hệ thống đào tạo sang hoạt động theo cơ chế đào tạo đáp ứng nhu

cầu của xã hội, tăng nhanh quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo

- Thực hiện các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực, bồi

dưỡng nhân tài

Tăng cường, ưu tiên đào tạo nhân lực các dân tộc thiểu số và các vùng đặc

biệt khó khăn bằng các hình thức phù hợp (tiếp tục chính sách cử tuyển, lồng

ghép đào tạo cán bộ là người dân tộc thiểu số trong Đề án đào tạo cán bộ, công

chức cấp cơ sở, đào tạo cán bộ y tế cho tuyến xã, các dự án đào tạo của Chương

trình xóa đói, giảm nghèo, khuyến nông, khuyến lâm …); mở rộng đào tạo nghề

cho các đối tượng chính sách, người nghèo, cận nghèo và quan tâm đào tạo nghề

phù hợp cho những người tàn tật.

3. Bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực

-



Phân bổ ngân sách hợp lý cho hoạt động phát triển nhân lực



Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia.

Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng

nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà

nước theo hướng tập trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án

đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát

triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu

số, đối tượng chính sách,…). Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng

ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng

sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ

sở cơng lập và ngồi cơng lập.

- Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động nguồn vốn cho phát triển

nhân lực

Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân

đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư

xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hố, thể dục thể tha o, góp vốn,

hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách nhiệm của

doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế,

21



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×