Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
3 Áp dụng các học thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực

3 Áp dụng các học thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực

Tải bản đầy đủ - 0trang

1.3.2 Hình thức khuyến khích bằng vật chất

1.3.2.1 Tiền lương

Đa số nhân viên khi được hỏi đều cho rằng, lương là yếu tố quan trọng hàng

đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là tối ưu mà quan trọng là người lao động phải có

được mức lương tương xứng với những gì bỏ ra.

a. Khái niệm

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận

giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động

(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên

thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.

Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường

xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm...).

b. Chức năng của tiền lương

Chức năng thước đo giá trị sức lao động.

Chức năng tái sản xuất sức lao động.

Chức năng kích thích.

Chức năng bảo hiểm, tích lũy.

Chức năng xã hội.

c. Các hình thức trả lương

Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu điểm và những hạn chế nhất định,

song hiệu quả của trả lương cao hay thấp là việc căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản

xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức trả lương nào cho

phù hợp.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ

trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.



Trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm.)

Trả lương sản phẩm gián tiếp

Trả lương sản phẩm khoán

Trả lương sản phẩm có thưởng

Trả lương sản phẩm lũy tiến

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp

bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người lao động. Thực chất của

hình thức này là trả cơng theo số ngày cơng (giờ cơng) thực tế đã làm.

Cơng thức tính: TLTG = ML x TLVTT

Trong đó:

+ TLtg: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

+ ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương

(mức lương giờ, ngày, tháng)

+ TLvTT: Thời gian làm việc thực tế (số ngày cơng, giờ cơng đã làm trong

kỳ, tuần, tháng...)

Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:

- Công chức, viên chức

- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc Lực lượng vũ trang

- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh

vực sản xuất - kinh doanh

- Công nhân sản xuất làm những công việc khơng thể định mức lao động,

hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng.

Chẳng hạn như công việc sửa chữa, sản xuất hay pha chế thuốc chữa bệnh.



Để áp dụng hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian, cần đảm bảo điều

kiện:

Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác

Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của cơng việc

Phải bố trí đúng người đúng việc Có 2 hình thức trả lương theo thời gian:

Trả lương theo thời gian đơn giản: là hình thức trả lương mà tiền lương nhận

được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp

hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. Áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành

chính sự nghiệp hoặc đối với cơng việc khó xác điịnh mức lao động chính xác, khó

đánh giá cơng việc.

Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp thực hiện hình thức trả

lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ

cơng nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định. Hình thức

này thường áp dụng đối với những cán bộ sản xuất hoặc những cơng việc chưa có

điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những cơng việc đòi hỏi tính chính xác cao,

những cơng việc có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa.

1.3.2.2 Tiền thưởng

a. Khái niệm

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, góp phần thỏa mãn nhu

cầu vật chất cho người lao động và được xem như một biện pháp khuyến khích vật

chất có hiệu quả đối với người lao động. Nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng

suất và hiệu quả làm việc của người lao động.

b.Ý nghĩa của tiền thưởng

Là một khoản thu nhập bổ sung, góp phần nâng cao đời sống cho người lao

động ngồi tiền lương.

Góp phần thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và tính



cơng bằng trong phân phối thu nhập cho người lao động.

Là biện pháp cơ bản nhằm khai thác tiềm năng lao động, kích thích tính sáng

tạo, tạo động lực phấn đấu thi đua trong tập thể.

Là một trong những biện pháp thúc đẩy người lao động thực hiện các mục

tiêu, kế hoạch cơ quan, tổ chức đề ra.

c. Một số hình thức thưởng

Thưởng năng suất, chất lượng

Thưởng tiết kiệm

Thưởng sáng kiến

Thưởng theo kết quả hoạt động chung

Thưởng bảo đảm ngày công

Thưởng theo thâm niên công tác

d. Nguồn tiền thưởng

Nguồn tiền thưởng được xác định dùng để trả thưởng cho các cá nhân, tập

thể và đơn vị có thành tích, chủ yếu từ các nguồn sau:

Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị mới sáng tạo ra, bao gồm tiền thưởng từ các

nguồn lợi nhuận thu được của đơn vị.

Nguồn tiền thưởng từ giá trị tiết kiệm hay giá trị làm lợi, bao gồm tiết kiệm

lao động vật hóa, sáng kiến, sáng chế.

Nguồn tiền thưởng từ các quỹ khuyến khích.

Nguồn tiền thưởng từ quỹ phúc lợi.

1.3.2.3 Phụ cấp lương

a. Khái niệm



Phụ cấp lương là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung

cho lương cơ bản khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc

khơng thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.

b. Một số hình thức phụ cấp

Phụ cấp chức vụ lãnh đạo

Phụ cấp khu vực

Phụ cấp lưu động

Phụ cấp độc hại nguy hiểm

Phụ cấp trách nhiệm

Phụ cấp làm đêm

Phụ cấp thu hút

Phụ cấp đắt đỏ

Phụ cấp làm thêm giờ

c. Vai trò của phụ cấp lương

Bù đắp hao phí lao động của người lao động mà trong lương cấp bậc, chức

vụ, chuyên môn, nghiệp vụ chưa thể hiện đầy đủ.

Là một trong những công cụ điều chỉnh quan hệ tiền lương và thu nhập giữa

các ngành nghề, cơng việc, vùng miền và khu vực.

Khuyến khích người lao động đến làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh,

vùng núi cao, điều kiện sinh hoạt khó khăn. Góp phần điều phối và ổn định lực

lượng lao động xã hội.

Khuyến khích phát triển các ngành nghề ưu tiên, các ngành mũi nhọn.

Phụ cấp góp phần thực hiện tốt các mục tiêu an ninh quốc phòng, mục tiêu

kinh tế xã hội và các mục tiêu khác của Nhà nước.



1.3.2.4 Các khoản phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào

nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức

độ phát triển của kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hồn cảnh cụ thể của

doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống

người lao động, có tác dụng khuyến khích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh

nghiệp. Dù ở cương vị nào thì mọi người lao động đều được hưởng phúc lợi.

Phúc lợi bao gồm:

+ Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế

+ Hưu trí

+ Nghỉ phép, nghỉ Lễ, Tết, ốm đau...

+ Ăn trưa do doanh nghiệp chi trả

+ Trợ cấp cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn

+ Q tặng nhân viên cho sinh nhật, cưới hỏi, ma chay, ốm đau

1.3.3 Hình thức khuyến khích bằng tinh thần

1.3.3.1 Mơi trường làm việc

Nhân viên cần được hỗ trợ để có thể hồn thành tốt công việc. Nếu không

cung cấp các nguồn lực cần thiết, thì dù đó là thời gian, vât tư. họ cũng sẽ nhanh

chóng mất hứng thú trong cơng việc. Nhân viên cũng có thể được động viên hoặc

cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày.

Một môi trường làm việc bao gồm:

+ Điều kiện làm việc

+ Trang thiết bị nơi làm việc

+ Không gian làm việc, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau



Để tạo ra môi trường làm việc tốt nhà quản lý không chỉ cung cấp một nơi

làm việc thât tốt, trang thiết bị hiện đại mà phải thât sự quan tâm tới nhân viên, am

hiểu tâm lý nhân viên cũng như nguyện vọng của họ, đáp ứng và tạo điều kiện trong

khả năng của công ty. Bên cạnh đó, cần xây dựng bầu khơng khí tốt trong công ty,

tổ chức buổi giao lưu, tham quan du lịch... trong cơng ty. Đó chính là những giải

pháp giữ chân nhân viên.

1.3.3.2 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý

Thông qua thời gian làm việc, nghỉ ngơi. Sau thời gian làm việc căng thẳng,

nhân viên cần có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để có thể lấy lại năng lượng, giải tỏa

đầu óc để làm việc tốt hơn.

1.3.3.3 Cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn

Bất kỳ nhân viên nào khi được tuyển dụng vào một công ty, cũng đặt câu hỏi

“Mình có thế phát triển nghề nghiệp tại cơng ty này hay khơng?”. Vì vậy, các doanh

nghiệp sau khi tuyển dụng được nhân viên giỏi và sử dụng họ thì cần phải có chính

sách đào tạo nhằm giúp nhân viên làm tốt hơn công việc được giao, nâng cao sự

hiểu biết, phát triển khả năng trong tương lai và một lợi ích to lớn khác là nhân viên

sẽ có động lực làm việc hơn khi biết rằng mình được đào tạo, được phát triển nghề

nghiệp.

1.3.3.4 Sự công nhận của cấp trên

Được quan tâm, yêu quý là nhu cầu tinh thần của con người. Nó có thể nối

liền con người với nhau, tăng thêm tình cảm, khích lệ mọi người phấn đấu vươn lên.

Nhà quản lý nên quan tâm đến nhân viên, tạo bầu khơng khí vui vẻ, yêu

thương lẫn nhau. Các nhân viên trong môi trường đồn kết, thân ái, quan tâm lẫn

nhau, hiểu, tơn trọng nhau sẽ nảy sinh tình cảm thoải mái, có lợi cho sự phát triển

trong công việc.



1.3.3.5 Tổ chức đánh giá định kỳ và lắng nghe nguyện vọng của người lao động

Đánh giá, khen thưởng và động viên là hoạt động khơng thể thiếu của bất kì

doanh nghiệp nào. Việc đánh giá công việc thường xuyên giúp nhân viên biết những

mục tiêu nào đã đạt được, mục tiêu nào chưa đạt được. Khen thưởng, động viên tinh

thần giúp duy trì thái độ làm việc tích cực, tăng tính cạnh tranh, động lực của nhân

viên.

1.3.3.6 Các hình thức khác

Trong thời đại cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay, mỗi

doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những chính sách động viên để tạo ra sự khác

biệt và lợi thế cạnh tranh hơn trong thị trường lao động.

Ví dụ như:

Động viên thông qua sự tham gia của nhân viên trong quá trình thiết lập

mục tiêu của doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, được đánh

giá cao hơn trong công ty.

Sự công bằng, tức là làm việc như nhau thì thù lao và các chế độ hưởng như

nhau. Nếu khơng nhận đượcnhững gì xứng đáng được hưởng thì nhân viên sẽ bất

mãn và dần dần khơng làm việc hiệu quả nữa, thậm chí là nghỉ việc. Cơng bằng ở

đây là nhận được những thứ xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra.

Động viên thông qua việc xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp. Văn

hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến ý thức của từng cá nhân và quyết định sự trường

tồn của doanh nghiệp. Nền tảng văn hóa doanh nghiệp mạnh giúp khơi dậy niềm tự

hào của nhân viên, nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi người đối với sự phát triển

của công ty, tăng cường sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau.



TĨM TẮT CHƯƠNG 1

Qua nội dung chương 1 giúp chúng ta hiểu rõ hơn các lý thuyết về động viên

khuyến khích nhân viên, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích

con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Có nhiều cách động viên bằng

vật chất và hệ thống động viên bằng tinh thần, bao gồm các vấn đề về tiền lương,

thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi …Ngoài ra động viên bằng tinh thần có rất

nhiều yếu tố như mơi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo hấp

dẫn, sự quan tâm của lãnh đạo … Từ các cơ sở trên chúng ta tiến hành tiếp tục đánh

giá thực trạng công tác động viện tại chương 2.



CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG

VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM

CƠNG NGHỆ SINH HỌC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



2.1 Tổng quan về Trung tâm Cơng nghệ Sinh học TP.HCM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trung tâm Công nghệ Sinh học TP.HCM là một đơn vị sự nghiệp, trực thuộc

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn TP.HCM. Trung tâm được thành lập theo

Quyết định số 161/2004/QĐ-UB ngày 02 tháng 07 năm 2004 của Ủy ban Nhân dân

TP.HCM.

Tuy nhiên, phải đến tháng 10 năm 2004, Ủy ban Nhân dân TP.HCM mới có

quyết định bổ nhiệm Ban Giám đốc Trung tâm gồm: TS. Dương Hoa Xô – Giám

đốc và TS. Nguyễn Quốc Bình – Phó Giám đốc (Việt kiều Canada). Trên cơ sở đó,

vào tháng 11 năm 2004, Trung tâm bắt đầu đi vào hoạt động với số nhân sự ban đầu

là 5 người, trong đó Ban Giám đốc Trung tâm là 2 người đều là Tiến sĩ, 3 cán bộ kỹ

thuật, trong đó có 2 Thạc sĩ.

• Tên chính thức: TRUNG TÂM CƠNG NGHỆ SINH HỌC TP.HCM

• Tên tiếng Anh: Biotechnology Center of Ho Chi Minh City

• Địa chỉ: Số 2374 Quốc lộ 1, phường Trung Mỹ Tây, quận 12, TP.HCM

• Điện thoại: 0837 153 792

• Website: www.hcmbiotech.com.vn



Trải qua chặng đường hơn 10 năm hình thành và phát triển, Trung tâm đã

dần dần lớn mạnh, đạt được nhiều thành tựu to lớn và là minh chứng cho thấy việc

chỉ đạo thành lập Trung tâm là một chủ trương hết sức đúng đắn của Thành phố

nhằm đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế của Thành phố theo hướng



cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, để cho ra đời các sản phẩm cơng nghệ có hàm lượng

chất xám cao.

Nhìn chung, quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm được thể hiện

qua 3 nhiệm vụ quan trọng đã được tập trung triển khai đồng thời như sau: Triển

khai dự án xây dựng Trung tâm Công nghệ Sinh học; Công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực và Công tác nghiên cứu ứng dụng cơng nghệ sinh học phục vụ sản

xuất, trong đó ưu tiên cho nông nghiệp, thủy sản.

Dự án xây dựng Trung tâm Công nghệ Sinh học TP.HCM:

Từ ngày đầu thành lập, với định hướng phát triển thành một đơn vị nghiên

cứu tiên tiến – hiện đại, công tác thực hiện dự án xây dựng Trung tâm là một mảng

công việc rất lớn và phức tạp luôn được lãnh đạo Trung tâm ưu tiên thực hiện.

Trong hơn 10 năm hoạt động, mặc dù tiến độ của dự án xây dựng cơ sở vật chất

chậm hơn so với kế hoạch đề ra ban đầu nhưng Trung tâm cũng đã đạt được nhiều

thành quả đáng ghi nhận với các cột mốc chính như sau:

- Tháng 07/2005, Trung tâm đã làm thủ tục nhận bàn giao mặt bằng từ Tổng

Cơng ty Nơng Nghiệp Sài Gòn tại phường Trung Mỹ Tây, quận 12. Sau khi nhận

bàn giao mặt bằng, Trung tâm đã xin thủ tục để tiến hành sửa chữa trụ sở hiện hữu

để làm văn phòng làm việc cho bộ phận kỹ thuật và triển khai kế hoạch quản lý,

khai thác phục vụ cho công tác chuẩn bị dự án đầu tư xây dựng Trung tâm Công

nghệ Sinh học.

- Năm 2006, Trung tâm đã triển khai cơng tác bồi thường giải phóng mặt

bằng khu Đồng Tiến và xây dựng Báo cáo đầu tư Dự án xây dựng Trung tâm Công

nghệ Sinh học.

- Năm 2007, Trung tâm bắt đầu lập Dự án đầu tư và tiến hành thi cơng Dự án

rà phá bom mìn.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

3 Áp dụng các học thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×