Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
2 Các học thuyết động viên

2 Các học thuyết động viên

Tải bản đầy đủ - 0trang

của cơng nhân, nghiên cứu quy trình lao động hợp lý (với các động tác khơng trùng

lặp, tốn ít thời gian và sức lực) để đạt được năng suất cao. Đó là sự hợp lý hóa lao

động, theo nghĩa rộng là tổ chức lao động một cách khoa học. Với các cơng trình

nghiên cứu “Quản lý ở nhà máy” (1903), “Những nguyên lý quản lý theo khoa học”

(Principles of scientific management) năm 1911, ơng đã hình thành thuyết Quản lý

theo khoa học, mở ra “kỷ nguyên vàng” trong quản lý ở Mỹ.

F.W.Taylor đưa ra các nguyên tắc quản trị như sau:

- Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của công

nhân với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình cơng nghệ phù hợp

(chia nhỏ các phần việc) và xây dựng định mức cho từng phần việc. Định mức được

xây dựng qua thực nghiệm (bấm giờ từng động tác).

- Lựa chọn công nhân thành thạo từng việc, thay cho công nhân “vạn năng”

(biết nhiều việc song không thành thục). Các thao tác được tiêu chuẩn hóa cùng với

các thiết bị, cơng cụ, vật liệu cũng được tiêu chuẩn hóa và mơi trường làm việc

thuận lợi. Mỗi công nhân được gắn chặt với một vị trí làm việc theo ngun tắc

chun mơn hóa cao độ.

- Thực hiện chế độ trả lương (tiền công) theo số lượng sản phẩm (hợp lệ về

chất lượng) và chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của công

nhân.

- Phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý. Cấp cao tập trung

vào chức năng hoạch định, tổ chức và phát triển kinh doanh, còn cấp dưới làm chức

năng điều hành cụ thể. Thực hiện sơ đồ tổ chức theo chức năng và theo trực tuyến;

tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục.

Với các nội dung nói trên, năng suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp;

kết quả cuối cùng là lợi nhuận cao để cả chủ và thợ đều có thu nhập cao. Qua các

nguyên tắc kể trên, có thể rút ra các tư tưởng chính của thuyết Taylor là: tối ưu hóa

q trình sản xuất (qua hợp lý hóa lao động, xây dựng định mức lao động); tiêu

chuẩn hóa phương pháp thao tác và điều kiện tác nghiệp; phân cơng chun mơn



hóa (đối với lao động của cơng nhân và đối với các chức năng quản lý); và cuối

cùng là tư tưởng “con người kinh tế” (qua trả lương theo số lượng sản phẩm để kích

thích tăng năng suất và hiệu quả sản xuất).

1.2.2 Thuyết nhu cầu của Maslow (thiếu hình minh họa)

Hệ thống nhu cầu do nhà tâm lý học Abraham Maslow xây dựng nên là một

trong những mơ hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá

nhân. Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống

phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao:

- Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu

mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta đang phải

chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như khơng khí để thở, giấc

ngủ và nước uống … chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó

mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.

- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý

được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với

những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ

khơng thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc

trong điều kiện an tồn.

- Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an tồn thì ngay

lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu xã hội hay tình cảm lúc

đó sẽ trở nên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là

thành viên của một tập thề nào đó.

- Nhu cầu được tơn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn

có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác.

Maslow đã chia ra làm hai loại: loại thứ nhất là mong muốn về sức mạnh, sự đạt

được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do; loại thứ hai là mong muốn

về thanh danh, uy tín, địa vị, được chú ý, được thể hiện mình …



- Nhu cầu tự hồn thiện mình: Maslow cho rằng “mặc dù tất cả các nhu cầu

trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất

hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.

Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó.

Từ đó có thể thấy rằng khơng phải trong cùng một thời kỳ, mọi người đều xuất hiện

những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu

khác nhau. Nhưng về nguyên tắc thì các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi

được khuyến khích, được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

1.2.3 Thuyết ngũ hành nhu cầu

Con người là vũ trụ được cấu trúc thành năm yếu tố cơ bản, được gọi là ngũ

hành: Kim, Mộc, Thủy, Hỏa, Thổ.

Sự phát triển của con người và vũ trụ được dựa trên cơ sở tác động qua lại

giữa năm hành trên theo hai nguyên lý:

Tương sinh: Kim – Thủy – Mộc – Hỏa – Thổ – Kim.

Tương khắc: Kim – Mộc – Thổ – Thủy– Hỏa – Kim.



Nguồn: Bài giảng môn Hành vi tổ chức – TS. Thái Trí Dũng

Mũi tên bên ngồi biểu hiện cho quan hệ tương sinh: từ nhu cầu sinh lý, vật

chất được đáp ứng đầy đủ sẽ sinh ra nhu cầu an toàn; nhu cầu an tồn được đảm bảo



thì sẽ nảy sinh ra nhu cầu giao tiếp; dẫn đến được tôn trọng sẽ sinh ra thành tích.

Mũi tên bên trong (hình ngơi sao) biểu thị cho mối quan hệ tương khắc.

1.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Năm 1959, Frederic Herzberg - lý thuyết gia quản trị người Mỹ - đã chia các

yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa

mãn bên ngồi và yếu tố thúc đẩy – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong.

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự

hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố

này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường của người lao động. Khi

các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu khơng

có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt,

sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của người lao động, cơ hội thăng tiến.

Đây chính là các nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc

điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì sẽ dẫn đến bất mãn, còn nếu

được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà

quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của

nhân viên.

1.2.5 Thuyết X và thuyết Y của McGregor

Douglas McGregor (1957) đã phát triển một quan điểm triết học về con

người với thuyết X và thuyết Y của mình. Hai thuyết này là hai luận điểm đối lập về

việc mọi người nhìn nhận như thế nào về hành vi con người trong công việc và đời

sống công ty.

Theo thuyết X, các nhà quản lý thường đặt ra những giả thuyết sau đây và có

xu hướng hướng tới một phong cách kiểm soát chặt chẽ trong quản lý:



Người lao động vốn dĩ khơng thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh cơng

việc bất cứ khi nào có thể. Vì người lao động vốn dĩ khơng thích làm việc, nên nhà

quản lý buộc phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu

mong muốn. Nhà quản lý cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và bất cứ

ở đâu. Hầu hết cơng nhân đặt vấn đề an tồn lên trên tất cả các yếu tố khác liên

quan đến cơng việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng, thậm chí khơng có những ước

mơ hay hồi bão.

Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường đặt ra những giả thuyết sau đây và có

xu hướng hướng tới một phong cách quản lý là thúc đẩy, phát triển các tiềm năng

của nhân viên và giúp họ triên khai chúng nhằm hồn thành các mục tiêu chung:

Người lao động có thể nhìn nhận cơng việc có tính chất tự nhiên như là sự

nghỉ ngơi hay là trò chơi. Người lao động một khi đã cam kết với các mục tiêu

thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình, do đó điều khiển

hay đe dọa khơng phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu

chung của tổ chức. Tài năng và sự sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người chứ

không phải chỉ có ở những người làm cơng tác quản lý, vấn đề là làm sao để khơi

gợi dậy được tiềm năng đó.

1.2.6 Thuyết Z của William Ouchi

William Ouchi đã viết về Thuyết Z trong cuốn sách năm 1981 của mình.

Trong lý thuyết này, ơng đã kết hợp những triết lý quản lý của Nhật Bản và triết lý

quản lý truyền thống của Mỹ.

Nhằm giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc, tăng cam kết gắn bó của họ, nâng cao

tinh thần và sự hài lòng đối với cơng việc, tăng năng suất, Ouchi cho rằng một tổ

chức cần thực hiện các bước sau:

Xây dựng văn hóa: Các triết lý và văn hóa cơng ty cần được hiểu và thực

hiện bởi tất cả các nhân viên, và nhân viên cần tin tưởng vào công việc họ đang

làm.



Đảm bảo cung cấp việc làm ổn định và lâu dài: Các tổ chức và quản lý cần

có biện pháp và chương trình để phát triển nhân viên. Điều này dẫn đến sự trung

thành của nhân viên.

Sự đồng thuận trong các quyết định: Các nhân viên được khuyến khích tham

gia vào các quyết định của tổ chức.

Đảm bảo sự thoải mái và phúc lợi cho người lao động: Các tổ chức thể hiện

sự quan tâm chân thành đối với sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên và gia đình

của họ.

Kiểm sốt chính thức với những biện pháp chính thức: Nhân viên được trao

quyền để thực hiện các nhiệm vụ theo cách mà họ thấy phù hợp. Tuy nhiên, tổ chức

cần chính thức hóa các biện pháp thực hiện trong công tác đánh giá chất lượng công

việc và hiệu suất.

Trách nhiệm cá nhân: Tổ chức cơng nhận sự đóng góp của các cá nhân,

nhưng phải xem xét kết quả này trong bối cảnh hoạt động của một nhóm xác định.

1.3 Áp dụng các học thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Cơ cấu hệ thống khuyến khích người lao động

Hệ thống động viên khuyến khích người lao động bao gồm hệ thống động

viên bằng vật chất và hệ thống động viên bằng tinh thần.

Hệ thống động viên bằng vật chất bao gồm các vấn đề về tiền lương, thưởng,

phụ cấp, các khoản phúc lợi …

Hệ thống động viên bằng tinh thần có rất nhiều yếu tố như môi trường làm

việc tốt, cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo hấp dẫn, sự quan tâm của lãnh đạo …



1.3.2 Hình thức khuyến khích bằng vật chất

1.3.2.1 Tiền lương

Đa số nhân viên khi được hỏi đều cho rằng, lương là yếu tố quan trọng hàng

đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là tối ưu mà quan trọng là người lao động phải có

được mức lương tương xứng với những gì bỏ ra.

a. Khái niệm

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận

giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động

(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên

thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.

Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường

xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm...).

b. Chức năng của tiền lương

Chức năng thước đo giá trị sức lao động.

Chức năng tái sản xuất sức lao động.

Chức năng kích thích.

Chức năng bảo hiểm, tích lũy.

Chức năng xã hội.

c. Các hình thức trả lương

Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu điểm và những hạn chế nhất định,

song hiệu quả của trả lương cao hay thấp là việc căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản

xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức trả lương nào cho

phù hợp.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ

trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

2 Các học thuyết động viên

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×