Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC

Tải bản đầy đủ - 0trang

Khóa luận tốt nghiệp

Tổng cơng ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước đã thực hiện tốt tính

cơng bằng trong cơng tác phân phối thu nhập nói chung và cơng tác tiền

lương nói riêng. Đời sống của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty ngày

càng được cải thiện, nâng cao cùng xu thế phát triển chung của tồn xã hội.

3.1.2. Những khó khăn, hạn chế

Là một Tổng cơng ty Nhà nước trưc thuộc Bộ tài chính, mang đặc thù

là một Tổng công ty Nhà nước nên nhiều khi SCIC còn chưa thực hiện tốt

cơng tác tuyển dụng trong Tổng công ty cũng như các đơn vị trực thuộc. Việc

phân tích mơ tả cơng việc có vai trò quan trọng, quyết định đến hiệu quả của

công tác trả lương, quản lý nguồn nhân lực, nhưng SCIC lại chưa thực hiện

một cách tồn diện hoạt động này. Vì vậy, việc bố trí nhân sự thiếu căn cứ

khoa học, chưa đạt được mục tiêu bố trí “đúng người, đúng việc”, làm giảm

hiệu quả khai thác và sử dụng nguồn nhân lực

Công tác đánh giá nhân viên của Tổng công ty còn mang nặng tính hình

thức, bình qn chủ nghĩa. Chưa thực sự gắn với thành tích cơng tác với việc

trả lương do việc đánh giá xếp loại công tác chưa hoàn chỉnh.

Xây dựng, thiết kế bảng lương và xác định hệ số khuyến khích vị trí

cơng tác tại SCIC khơng dựa trên cơ sở đánh giá xác định bằng phương pháp

chấm điểm để lượng hóa các yếu tố cấu thành giá trị công việc mà chỉ được

thực hiện bằng ý kiến của các chun gia. Vì vậy, nó chứa đựng rất nhiều yếu

tố chủ quan, cảm tính. Hơn nữa, khi xây dựng SCIC mới chỉ tính đến tiêu chí

cân bằng nội bộ, chưa tính đến yếu tố cân bằng ngồi.

Tổng công ty chủ yếu vẫn trả lương, trả thưởng trên cơ sở các hệ số

lương theo thang lương, bảng lương mang theo tính chất bình qn, chưa

phản ánh đầy đủ chất lượng lao động, hiệu quả công việc.

3.1.3. Nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế

Công tác trả lương tại Tổng công ty thực hiện theo chế độ tiền lương

mới đã góp phần giữ vững được sự ổn định và ngày càng hồn thiện trong

cơng tác tổ chức lao động của Tổng công ty.

Việc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty căn cứ vào:



SV: Vũ Hồng Ngân



54



Khóa luận tốt nghiệp

- Các chế độ lương hiện hành của Nhà nước

- Căn cứ quy định trả lương của Bộ lao động – Thương binh và xã hội

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh.

Công tác trả lương đã xác định đúng quan điểm của Đảng và Nhà nước

ta là các doanh nghiệp phải làm sao để người lao động có mức lương ổn định,

chủ yếu sống bằng tiền lương và thu nhập chính đáng.

Tổng cơng ty thực hiện chế độ kiểm sốt nghiêm ngặt các cán bộ cơng

nhân viên trong biên chế, có chế độ kiểm tra và giám sát khoa học quỹ lương

và việc trả lương hàng tháng. Việc nâng ngạch lương phải thông qua thi tuyển

đã nâng cao được tính cơng bằng trong phân phối tiền lương.

Bên cạnh đó, cơng tác trả lương trong Tổng cơng ty cũng còn những

hạn chế, ngun nhân của hạn chế đó là do;

Cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc còn nhiều hạn chế, chưa phân

tích mơ tả cơng việc để xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc làm cơ sở để

xây dựng hệ thống thang bảng lương bài bản, quy định của nhà nước về việc

xác định quỹ lương còn cứng nhắc; việc xây dựng bảng lương kinh doanh

không dựa trên cơ sở khoa học mà căn cứ vào kinh nghiệm của lãnh đạo Ban

chứa đựng nhiều yếu tố cảm tính.

Bộ phận tham mưu cơng tác tiền lương còn mỏng về số lượng, hạn chế

về năng lực, trình độ. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu về

tiền lương làm theo kinh nghiệm là chính, thiếu cán bộ chuyên trách, thiếu

công cụ, phương tiện quản lý hiện đại. Một cán bộ nhân sự đảm nhận rất

nhiều việc khác nhau nên chưa thực hiện đúng chức năng tham mưu, tư vấn

của mình, tư vấn của mình, thay vào đó, các cán bộ này chủ yếu thực hiện

công việc thuần túy mang tính chất là hỗ trợ, hành chính.

Nguồn ngân sách để thực hiện chính sách tiền lương bị hạn chế và thiếu

tính chủ động trong việc sử dụng do quy định của Nhà nước về việc quản lý

tài chính đối với SCIC tương đối cứng nhắc.

Ngoài ra, những hạn chế trên còn xuất phát từ việc tuyển dụng, sắp xếp

và bố trí lực lượng lao động trong Tổng cơng ty cũng được thực hiện chưa

thật sự hợp lý.

SV: Vũ Hoàng Ngân



55



Khóa luận tốt nghiệp

3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác kế tốn

tiền lương và các khoản trích theo lương tại Tổng

công ty đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước

3.2.1. Hồn thiện các hình thức trả lương

Như đã phân tích tại chương 2, chính sách tiền lương của SCIC về cơ

bản đạt được mục tiêu gắn với giá trị cơng việc và thành tích cơng tác. Đây là

thành công bước đầu cần tiếp tục phát huy, nhất là trong điều kiện nguồn ngân

sách thực hiện chính sách tiền lương tại SCIC còn hạn chế. Tuy nhiên, để

chính sách tiền lương hoàn thiện hơn, tiền lương cần thực sự trở thành công

cụ tạo động lực cho người lao động, trong thời gian tới, SCIC cần phải tập

trung giải quyết điểm còn hạn chế về phương án xếp hệ số khuyến khích vị trí

cơng tác hưởng lương kinh doanh.

Hiện tại, các các bộ công tác ở các bộ phận như nhau đều hưởng hệ số

khuyến khích vị trí cơng tác bằng nhau (ví dụ, cán bộ Ban Đầu tư hưởng hệ số

khuyến khích vị trí cơng tác là 1,2; các cán bộ làm việc tại Ban Pháp chế

hưởng hệ số khuyến khích là 1,0; ...). Việc hưởng hệ số bằng nhau trong cùng

bộ phận chưa tạo động lực để khuyến khích cá nhân có kỹ năng, khả năng làm

việc tốt hơn so với cán bộ khác.

Bên cạnh đó, cũng cần nghiên cứu hoàn thiện hơn cơ sở khoa học xếp

hệ số khác nhau giữa các bộ phận, ví dụ giữa Ban Pháp chế (hưởng hệ số

khuyến khích 1,0) và các Ban Quản lý vốn Đầu tư (hệ số khuyến khích 1,2)

Phương án xếp tiền lương kinh doanh

a. Hướng dẫn chấm điểm:

+ Thâm niên cơng tác tính xếp lương là thời gian công tác thực tế thể

hiện trên Hồ sơ cán bộ được cấp có thẩm quyền xác nhận, cứ mỗi năm cơng

tác được tính 0,2 điểm, tối đa khơng q 3 điểm.

+ Trình độ đào tạo (bằng cấp): Có bằng dưới cao đẳng 0 điểm, có bằng

cao đẳng 0,5 điểm, có bằng đại học 1 điểm và có bằng thạc sĩ trở lên 1,5

điểm. Được cộng thêm điểm trong trường hợp có chứng chỉ phù hợp với vị trí

cơng tác, cụ thể:

- Có chứng chỉ CFA (level 3): 0,5 điểm

- Có 1 trong các chứng chỉ quản lý quỹ, CPA, ACCA: 0,3 điểm.

SV: Vũ Hồng Ngân



56



Khóa luận tốt nghiệp

+ Kết quả đánh giá xếp loại (năm học kỳ đánh giá gần đây): Xếp loại B

được 2 điểm, loại A2 được 3 điểm và loại A1 được 4 điểm. Tại tất cả các mức

được 1 điểm đánh giá xếp loại thì được cộng 0,1 điểm xếp lương.

Điều chỉnh điểm theo thành tích cơng tác được tính trong 2 năm liền kề

trước kỳ đánh giá: mỗi năm xếp loại A1 cộng thêm 0,5 điểm, A2 cộng 0,25,

loại C trừ 0,25.

b. Xếp vào bậc lương kinh doanh:

+ Xếp lương đối với nhân viên phục vụ và lễ tân: Bậc 1 nếu tổng điểm

từ 6.0 trở xuống, bậc 2 nếu có tổng điểm từ trên 6,0 đến 7,0; bậc 3 nếu có

tổng điểm từ trên 7,0 đến 8,0; bậc 4 nếu tổng điểm trên 8,0.

+ Xếp lương đối với cán sự, kỹ thuật viên và lái xe: Bậc 1, nếu có tổng

điểm từ 6,0 trở xuống; Bậc 2 nếu có tổng điểm từ trên 6,0 đến 7,0; bậc 3 nếu

có tổng điểm từ trên 7,0 đến 8,0; Bậc 4 nếu tổng điểm trên 8,0.

+ Xếp lương đối với cán bộ văn thư lưu trữ: Bậc 1, nếu có tổng điểm từ

6,0 trở xuống; Bậc 2 nếu có tổng điểm từ trên 6,0 đến 8,0; bậc 3 nếu có tổng

điểm từ trên 8,0 đến 9,5; Bậc 4 nếu tổng điểm trên 9,5.

+ Xếp lương đối với chuyên viên: Bậc 1 nếu có tổng điểm từ 6,0 trở

xuống; Bậc 2 nếu có tổng điểm từ trên 6,0 đến 7,0; bậc 3 nếu có tổng điểm từ

trên 7,0 đến 8,0; Bậc 4 nếu tổng điểm trên 8,0 đến 9,0; Bậc 5 nếu có tổng

điểm từ trên 9,0 đến 10; Bậc 6 nếu có tổng điểm từ trên 10.

+ Xếp lương đối với Lãnh đạo đơn vị: Bậc 1 nếu có tổng điểm từ 8,0

trở xuống; Bậc 2 nếu có tổng điểm trừ trên 8,0 đến 10; Bậc 3 nếu có tổng

điểm trên 10.

c. Một số khuyến khích theo vị trí cơng tác:

Ngồi những vi trí cơng tác được áp dụng hệ số khuyễn khích như

chương 2 thì Tổng cơng ty cần bổ sung them đối tượng được hưởng hệ số

khuyến khích như:

+ Lãnh đạp chi nhánh và người làm trưởng nhóm được cộng 0,1 (tang

10% lương kinh doanh).

+ Người lao động đồng thời làm nhiều công việc của các vị trí khác

nhau thì được thưởng hệ số khuyến khích theo vị trí cơng việc cần khuyến

khích cao nhất.

SV: Vũ Hồng Ngân



57



Khóa luận tốt nghiệp

3.2.2. Hồn thiện công tác đánh giá cán bộ công nhân

viên

Về cơ bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV) tại SCIC

có những ưu điểm cần phát huy trong thời gian tới. Đó là, tiếp tục sử dụng

phương pháp chấm điểm có đánh trọng đối số đối với các tiêu chí thuộc 02

nhóm, gồm:

(i) Nhóm tiêu chí về định lượng, chất lượng cơng việc.

(ii) Nhóm tiêu chỉ định tính: Chấp hành nội quy lao động, quy chế làm

việc, quy ước văn hóa doanh nghiệp được cụ thể hóa, bao gồm: Thời gian làm

việc, việc, hội họp; trang phục khi làm việc, hội họp và tham gia hoạt động

ngoài giờ; giao tiếp với cấp trên, đối tác, người lớn tuổi, đồng nghiệp và cấp

dưới; tác phong làm việc, phối hợp với cá nhân, bộ phận khác khi làm việc;

vệ sinh nơi làm việc; vệ sinh nơi làm việc; ý thức tiết kiệm; tham gia các hoạt

động khác của Tổng công ty…

Tuy nhiên, để đảm bảo kết quả ĐGTHCV chính xác, cơng bằng hơn,

qua đó tạo niềm tin cho người lao động phấn đấu và cải tiến cách thưc thực

hiện công việc của mình đạt hiệu quả cao hơn, SCIC cần quan tâm, khắc phục

một số nhược điểm sau:

Thứ nhất, ĐGTHCV cần nên tiến hành thực hiện theo định kỳ hành

tháng so với đang thực hiện định kỳ quý như hiện nay. Việc đánh giá theo

tháng sẽ giúp người lao động kịp thời phát hiện điểm yếu trong thực hiện

cơng việc, có tính chất nhắc nhở kịp thời, theo đó sẽ giúp người lao động tiến

bộ hơn trong công việc.

Thứ hai, để có thể khắc phục được các lỗi chủ quan, cảm tính, xu

hướng trung bình của người đánh giá, giúp cho kết quả ĐGTHCV được chính

xác hơn, tạo sự tin tưởng của người lao động vào hệ thống ĐGTHCV, SCIC

nên tiếp tục nghiên cứu hồn thiện hơn nữa bảng mơ tả công việc và thang

điểm cụ thể, chi tiết hơn đối với tất cả các chỉ tiêu thuộc 2 nhóm tiêu chí đánh

giá nêu trên.

Ví dụ về việc thiết kế và chấm điểm chỉ tiêu khối lượng công việc:

Trong tháng, căn cứ vào bản mô tả công việc, trưởng đơn vị giao cho cán bộ

A thực hiện 10 nhiệm vụ (tương ứng điểm tối đa là 50 điểm). Nếu cuối tháng

SV: Vũ Hồng Ngân



58



Khóa luận tốt nghiệp

cán bộ A chỉ thực hiện đúng tiền độ 5 nhiệm vụ thì chỉ được chấm 50% của

điểm tối đa. Vậy nên số điểm về khối lượng công việc trong tháng của cán bộ

A là 25 điểm.

Qua ví dụ này cho thấy, điều kiện cần và đủ để công tác ĐGTHCV thực

sự hiệu quả và chính xác, các đơn vị cần phải chú trọng tới cơng tác bố trí, sắp

xếp cơng việc và đặc biệt là giao việc hàng tháng phải hết sức hợp lý, tránh để

xảy ra tình trạng giao việc quá khả năng của cán bộ hoặc một số người lao

động khơng có điểm thấp hơn do được giao ít nhiệm vụ.

Thứ ba, cần phải xác định một cách rõ ràng mục tiêu của ĐGTHCV, đồng

thời sử dụng kết quả của ĐGTHCV nhiều hơn nữa vào các hoạt động của

QTNNL, như đào tạo – phát triển cán bộ, chi trả thưởng thành tích cơng tác theo

tháng hoặc có chính sách khuyến khích khen thưởng bằng hình thức tổ chức

tham quan, nghỉ mát cho cán bộ có thành tích xuất sắc và người thân .v.v.v.

Thứ tư, Hệ thống đánh giá cần tăng cường trao đổi riêng, trực tiếp

giữa lãnh đạo đơn vị với từng cá nhân để cùng. Như đã phân tích tại

chương 2, chính sách tiền lương của SCIC về cơ bản đạt được mục tiêu gắn

với giá trị công việc và thành tích cơng tác. Đây là thành cơng bước đầu

cần tiếp tục phát huy, nhất là trong điều kiện nguồn ngân sách thực hiện

chính sách tiền lương tại SCIC còn hạn chế. Tuy nhiên, để chính sách tiền

lương hồn thiện hơn, tiền lương cần thực sự trở thành công cụ tạo động

lực cho người lao động, trong thời gian tới, SCIC cần phải tập trung giải

quyết điểm còn hạn chế về phương án xếp hệ số khuyến khích vị trí cơng

tác hưởng lương kinh doanh.

Hiện tại, các các bộ công tác ở các bộ phận như nhau đều hưởng hệ số

khuyến khích vị trí cơng tác bằng nhau (ví dụ, cán bộ Ban Đầu tư hưởng hệ số

khuyến khích vị trí công tác là 1,2; các cán bộ làm việc tại Ban Pháp chế

hưởng hệ số khuyến khích là 1,0; ...). Việc hưởng hệ số bằng nhau trong cùng

bộ phận chưa tạo động lực để khuyến khích cá nhân có kỹ năng, khả năng làm

việc tốt hơn so với cán bộ khác.

Bên cạnh đó, cũng cần nghiên cứu hồn thiện hơn cơ sở khoa học xếp

hệ số khác nhau giữa các bộ phận, ví dụ giữa Ban Pháp chế (hưởng hệ số

khuyến khích 1,0) và các Ban Quản lý vốn Đầu tư (hệ số khuyến khích 1,2)

SV: Vũ Hồng Ngân



59



Khóa luận tốt nghiệp

tìm ra hạn chế cũng như khó khăn của người lao động trong q trình thực

hiện cơng việc. Đồng thời cần hồn thiện hệ thống cung cấp thơng tin để

người lao động và người đánh giá hiểu rõ về hệ thống ĐGTHCV, cũng như …

lợi ích rất lơn mà mỗi người có được từ q trình ĐGTHCV của Tổng công

ty, cụ thể:

- Đối với người lao động, cần phải làm rõ ĐGTHCV giúp họ làm việc

tốt hơn vì nhận được sự khích lệ, cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp trên; hiểu rõ

mục tiêu làm việc bản thân và có kế hoạch hành động tốt hơn; thấy được

những hạn chế của bản thân, phải tiếp tục đào tạo và hoàn thiện; được đề đạt ý

kiến để cải thiện điều kiện làm việc và nguyện vọng khác.

- Đối với các đơn vị, cân phải làm rõ ĐGTHCV sẽ tạo cơ hội để cấp

trên trao đổi trực tiếp với cấp dưới tìm ra các biện pháp thực hiện cơng việc

tốt hơn; động viên và khuyễn khích nhân viên kịp thời qua đó giúp đơn vị

tăng hiệu suất cơng việc; có kế hoạch tốt hơn trong việc sử dụng, đào tạo,

phát triển và định hướng nghề nghiệp đối với nhân viên.

3.2.3. Còn bất cập giữa cơ chế trả lương cho viên chức

quản lý và lương của người lao động

Theo cơ chế tiền lương chi trả cho viên chức quản lý quy định tại Nghị

định số 51/2013/NĐ-CP, tiền lương tối đa của Tổng Giám đốc Tổng công ty

không quá 48 triệu đồng/tháng, tiền lương tối đa của Phó Tổng Giám đốc

khơng quá 43,5 triệu đồng/người/tháng. Mức khống chế tối đa này đạt được

mục tiêu kiểm soát tiền lương của viên chức quản lý nhưng chưa tạo ra được

động lực tiền lương gắn liền với kết quả, hiệu quả công việc và kém cạnh

tranh so với tiền lương của nhiều công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân có

cùng hoặc quy mơ nhỏ hơn. Bên cạnh đó, do quỹ lương của người lao động

không bị khống chế tối đa mà thực hiện theo kết quả kinh doanh (năng suất

lao động), nên có trường hợp lương của lãnh đạo cấp ban cao hơn lương của

viên chức quản lý là Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc.



SV: Vũ Hồng Ngân



60



Khóa luận tốt nghiệp

3.3. Kiến nghị

3.3.1 Đối với Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn

nhà nước

- Thứ nhất, cần tiếp tục rà soát để hồn thiện hơn nữa cơ chế trả lương

theo vị trí.

- Thứ hai, để đảm bảo việc thực hiện các hoạt động tiền lương được

thông suốt và hiệu quả, các quyết định được đưa ra nhanh chóng, chính xác và

kịp thời, SCIC cần hoàn thiện hệ thống phần mềm quản lý, đánh giá chất

lượng cơng việc, chấm cơng, tính trả lương thay cho việc sử dụng cơng cụ

bảng tính excel hiện nay.

- Thứ ba, cần nghiên cứu hoàn thiện hơn nữa chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

toàn diện trên tất cả các mặt của cán bộ, cơng nhân viên (định tính và định

lượng) để làm cơ sở đánh giá, xếp loại cán bộ và trả lương tương xứng đối với

từng cán bộ.

- Thứ tư, Tổng cơng ty cần hồn thiện xây dựng hệ thống tiền lương để

thuê các chuyên gia giỏi, đầu ngành về quản lý đầu tư để có thể thu hút được

nhân lực có chất lượng cao trong cơng việc.

3.3.2. Đối với cơ quan quản lý nhà nước

- Để đảm bảo có đủ nguồn ngân sách để cạnh tranh với các quỹ đầu tư

tài chính trong và ngồi nước trong việc trả lương cho người lao động đặc biệt

là để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, Bộ lao động – thương binh và Xã

hội, Bộ tài chính cần nghiên cứu, xây dựng cơ chế quản lý tài chính, tiền

lương, tiền thưởng áp dụng riêng cho Tổng cơng ty, đảm bảo phản ánh đầy đủ

hoạt động đặc thù như quỹ đầu tư tài chính của Tổng cơng ty.

- Cơ quan quản lý nhà nước nghiên cứu để có sửa đổi phù hợp theo

hướng khuyến khích tiền lương, thu nhập của viên chức quản lý, người lao

động trả theo nguyên tắc thị trường, theo hiệu quả, kết quả hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.



SV: Vũ Hồng Ngân



61



Khóa luận tốt nghiệp

KẾT LUẬN

Tiền lương là một vấn đề liên quan khơng chỉ với người lao động mà

còn liên quan đến tất cả mọi người dân và toàn xã hội. Một sự thay đổi nhỏ

trong chính sách tiền lương cũng kéo theo sự thau đổi về thu nhập của người

lao động và ảnh hưởng đến cuộc sống của họ. Tiền lương và các nhân tố chính

trị, văn hóa, lịch sử, kinh tế, và xã hội ln có mối quan hệ biện chứng với

nhau. Do đó, các chính sách về tiền lương luôn phải thay đổi để phù hợp với

từng thời kỳ của xã hội. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cũng phải tìm con đường

riêng để hồn thiện cơng tác trả lương, một số yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến

hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế

thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm ra một hướng đi đúng đắn, một cách trả

lương hợp lý. Hồn thiện cơng tác trả lương là một trong những trọng tâm

hàng đầu của doanh nghiệp nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề, có

trình độ cao, nhiệt tình với cơng việc.

Qua q trình thực tập và nghiên cứu vấn đề tiền lương tại tổng công ty,

em xin đưa ra cách nhìn tổng quan về cơng tác trả tiền lương trong các doanh

nghiệp nói chung, cũng như trong Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà

nước nói riêng. Từ những thực trạng còn tồn tại của công tác trả lương trong

Tổng công ty, em xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện

cơng tác trả kế tốn tiền lương và các khoản trích theo lương trong Tổng cơng

ty.

Do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên những giải pháp của em

phần nhiều mới mang tính chất gợi mở. Nhưng qua những phân tích và đề

xuất giải pháp đó, Tổng cơng ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước có thể

nghiên cứu, xem xét, tiến hành các đề án khoa học, từ đó đưa ra các giải pháp

cụ thể hơn nữa để ngày càng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác trả

lương tại đơn vị mình.



SV: Vũ Hồng Ngân



62



Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS.TS Nghiêm Văn Lợi ,giáo trình kế tốn tài chính; NXB Tài

chính; năm 2011;

2. Báo cáo tài chính năm 2012,2013,2014 của Tổng công ty đầu tư và

kinh doanh vốn Nhà nước;

3. Bảng thanh toán tiền lương tháng 12 năm 2014 của Tổng công ty

Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước;

4. Luật kế toán;

5. Chuẩn mực kế toán Việt Nam;

6. Quyết định 15/2006/QĐ-BTC ngày 20/03/2006 của Bộ Tài chính;

7. Quyết định số 45/2008/QĐ-BTC ngày 27 tháng 6 năm 2008 của Bộ

Tài Chính

8. Website: www.tailieu.vn



SV: Vũ Hồng Ngân



63



Khóa luận tốt nghiệp

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Họ và tên người HDKH: ........................................................................................

Chức vụ: .................................................................................................................

Nhận xét khóa luận tốt nghiệp của:

Sinh viên: ...............................................................................................................

Lớp: …………………………………………… Khóa: .........................................

Đề tài: .....................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................



Hà Nội, ngày



tháng 5 năm



2015

Người nhận xét

(Ký tên, ghi rõ họ tên)



SV: Vũ Hoàng Ngân



64



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×
x