Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH

Tải bản đầy đủ - 0trang

Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



+ Bảng tiêu chuẩn cơng việc: là bảng trình bầy các điều kiện, tiêu chuẩn

tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hồn thành cơng việc nhất

định nào đó. Các điều kiện đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức...

do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiện các giải pháp cân bằng cung cầu

nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp, thuyên chuyển, đề

bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện cơng việc.

Hình 1-1. Sơ đồ phân tích cơng việc, cơng cụ quản trị

TNNS cơ bản nhất:

(Xem phần phụ lục)

b. Đối với CTY TNHH XD Hà Lĩnh:

Phân tích cơng việc là một hoạt động còn khá mới mẻ đối với công ty và

hoạt động này chưa được thực hiện ở công ty. Để xác định chức năng nhiệm vụ

cần thiết để thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bảng quy định chức năng

nhiệm vụ của các phòng ban và của các nhân viên trong phòng. Do đó nó có ảnh

hưởng đến các cơng tác quản lý nhân sự và cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân

lực của công ty.

2.1.2. Đánh giá công việc.

a. Đối với các doanh nghiệp tổ chức bên ngồi:

Khi dự đốn cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà

quản trị viên sử dụng đó là hệ thống thơng tin nguồn nhân lực mà trong đó quan

trọng nhất là thơng tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá

của người lãnh đạo trực tiếp.

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống

và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so

sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với

từng người lao động.

Đánh giá thực hiện cơng việc là cơng việc khó khăn, phức tạp nhất trong

công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, đây lại là một công tác quan trọng bởi vì

nó là cơ sở quan trọng để khen thưởng kỷ luật, thuyên chuyển cũng như là cơ sở

quan trọng để trả lương một cách công bằng. Đánh giá thực hiện cơng việc còn

Nguyễn Cẩm Tú



11



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



giúp nâng cao quá trình thực hiện công việc của người lao động thông qua việc

giúp họ hiểu và phát huy tiềm năng của mình trong công việc, đồng thời là cơ sở

cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng và kế

hoạch hoá nguồn nhân lực...

Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện cơng việc là cơ

sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như đưa ra các

chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động và đưa ra các chính sách kế

hoạch cân bằng cung cầu nhân lực.

Để đánh giá thực hiện cơng việc thì việc đầu tiên là phải xây dựng về các

mức tiêu chuẩn công việc, tiếp đến là tiến hành đo lường sự thực hiện công việc

và so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với người lao động để cải thiện

kết quả công việc. Các thông tin về các kỳ đánh gía sẽ được lưu trữ trong từng

nhân viên để phục vụ cho cơng tác quản trị nhân lực trong đó có nâng cao chất

lượng và kế hoạch hố nguồn nhân lực.

b. Đối với CTY TNHH XD Hà Lĩnh:

Do khơng có tiêu chuẩn cần thiết nên quá trình đánh giá hầu như không

được thực hiện và không được lưu giữ trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực.

Điều này gây cản trở không nhỏ đến công tác nhân sự của công ty trong đó có kế

hoạch hóa nguồn nhân lực.

2.1.3. Định mức lao động.

a. Đối với các doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường:

Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và

áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao

năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Trong đó mức lao động là một đại

lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hồn thành khối

lượng cơng việc nhất định.

Mức lao động có nhiều loại gồm có mức thời gian, mức sản lượng, mức

phục vụ.

Để tính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ

yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.

Nguyễn Cẩm Tú



12



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hồn thành cơng

việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiết

để thực hiên một khối lượng cơng việc nào đó. Tuy nhiên, để xây dựng được

mức lao động có căn cứ khoa học cũng cần phải xem xét trong những điều kiện

nhất định về con người, về qui trình cơng nghệ, về máy móc thiết bị, hình thức

tổ chức phục vụ nơi làm việc.

Ngoài việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực có thể

dựa vào năng suất lao động của từng người, từng bộ phận để từ đó tính ra số lao

động cần thiết.

W=Q/L

Trong đó: W: Năng suất lao động.

L: Số lao động.

Q: Khối lượng công việc.

Hoặc dựa vào thời gian cần thiết để thực hiện một cơng việc từ đó tính ra

số lao động cần thiết.

Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân

lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy,

doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.

b. Đối với CTY TNHH XD Hà Lĩnh:

Công ty không dùng mức lao động để làm cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân

lực mà dựa vào năng suất lao động của từng người, từng bộ phận để tính ra số

lao động cần thiết.

Số lao động cần thiết được tính theo cơng thức:

L = Q/W

Trong đó: L: số lao động cần thiết

Q: khối lượng công việc

W: năng suất lao động

Công ty định mức lao động dựa vào kinh nghiệm của người làm công tác

định mức chủ yếu dựa trên kết quả thực hiện công việc của công nhân. Phương

pháp này đơn giản, nhanh và chi phí thấp nhưng khơng chính xác.

Nguyễn Cẩm Tú



13



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh.

a. Đối với các doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường.

* Kế hoạch sản xuất kinh doanh:

Để kế hoạch hóa nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên kế hoạch

sản xuất kinh doanh.

Kế hoạch sản xuất kinh doanh được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ,

mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào độ dài thời gian người ta

chia kế hoạch sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn.

Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan

đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản

xuất, chi tiêu tài chính, tổng quỹ lương…

Xuất phát từ cơng tác kế hoạch sản xuất kinh doanh nhà quản trị sẽ tính

tốn, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế

hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực có chính

xác hay khơng lại phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh.

*Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cảu cơng ty:

Q trình đánh giá được thực hiện chủ yếu trên hai mặt chính là cơ cấu

lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp .

Thứ nhất, là cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:

- Cơ cấu theo số lượng lao động.

- Cơ cấu lao động theo tuổi.

- Cơ cấu lao động theo giới tính.

- Cơ cấu lao động theo nghề.

- Cơ cấu lao động theo trình độ.

Từ q trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm

yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hố nguồn nhân lực.

Thứ hai, là phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích

sự biến động về mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy được xu

hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giúp cho nhà

quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung.

Nguyễn Cẩm Tú



14



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



b. Kết quả sản xuất kinh doanh của CTY TNHH XD Hà Lĩnh:

Bảng 2-4: báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2014-2015

(Xem trên phụ lục)

Dựa vào bảng kết quả SXKD và bảng đánh giá so sánh giữa các năm

chúng ta thấy được công tác SXKD của công ty luôn luôn phát triển. Tình hình

nền kinh tế trên thế giới, khu vực và trong nước suy thối nghiêm trọng nên nó

đã tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên với khả

năng của mình cơng ty đã vượt qua thử thách và lợi nhuận của công ty vẫn tăng.

2.2. Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm có bốn bước:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.

Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể được thực hiện thơng qua

hình sau đây:

Hình 1-2. Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

(Xem phần phụ lục)

2.2.1. Dự đoán cầu nhân lực:

a. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

*Trên thực tế, dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn được hiểu là :

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm. Tuy

vậy do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Ví dụ

đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng

thời gian có thể ngắn hơn như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến

lương thực, thực phẩm, rau quả… Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác

định rõ số nhân lực cụ thể theo từng nghề, từng loại nhân lực.

Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu của

mỗi tổ chức. Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đốn cầu nhân lực ngắn hạn

được biểu hiện cụ thể thành các phương pháp sau đây:

Nguyễn Cẩm Tú



15



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



+ Phương pháp tính theo lương lao động hao phí.

Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế

hoạch) dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hồn

thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng cơng việc, nhiệm vụ của năm kế

hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong năm kế hoạch;

hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.

Công thức:

D = (∑nt = 1 tiSLi) / (TnKm)

Trong đó:

D: cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti: lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm I (giờ - mức)

SLi: tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Qũy thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

(giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính dự tính năm kế hoạch

n: số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào

mức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng bước cơng việc, theo từng

nghề.

Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch xác định

thông qua xây dựng bảng cân đối thời gian lao động của một lao động năm kế

hoạch trên cơ sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động của một lao động

năm báo cáo. Dự kiến những yếu tố ảnh hưởng như thay đổi về kỹ thuật, tổ

chức…để ước tính hệ số tăng năng suất lao động. Dựa vào kế hoạch sản xuất

kinh doanh của tổ chức ta sẽ có số lượng sản phẩm từng loại.

Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc,

những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao

động làm căn cứ khoa học, thường là nghề cơ khí, dệt, may… để tính được hao

phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phải thực hiện tính tốn cho từng bước

công việc nên tốn thời gian và phức tạp, nhưng kết quả khá chính xác.

Nguyễn Cẩm Tú



16



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



+ Phương pháp tính theo năng suất lao đơng.

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch

(hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của người lao động năm kế

hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.

Công thức: D = Q/W

Trong đó:

D: cầu lao động năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng năm kế hoạch

W: năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng

suất lao động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính. Nếu

tổng sản lượng tính bằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền.

Nếu tổng sản lượng tính bằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao

động của một lao động năm kế hoạch cũng phải tính bằng hiện vật.

+Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc / nhiệm vụ mà một người

phải đảm nhận. ví dụ: số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường

bệnh mà một hộ lý phải phục vụ.

Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào

nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: tổng số học sinh nhập trường theo

từng loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giương bệnh cần

phục vụ năm kế hoạch của bệnh viện; định mức phục vụ của một giáo viên hoặc

một y sỹ, một bác sỹ năm kế hoạch.

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân

lực năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ…

*Tại CTY TNHH XD Hà Lĩnh :

Công tác dự báo cầu nhân lực ngắn hạn được xác định như sau: từng bộ

phận của công ty sẽ có trách nhiệm báo cáo lại tình hình nhân sự cụ thể bằng

con số như số lượng còn thiếu, mức lương... của bộ phận mình lên phòng tổ

chức lao động theo q. Từ đó phòng tổ chức có trách nhiệm thu thập, tổng hợp

Nguyễn Cẩm Tú



17



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



lại và đề xuất với giám đốc các kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo, bổ xung nhân

lực cho các bộ phận. Dự đoán nhu cầu ngắn hạn của công ty không dựa vào việc

phân tích khối lượng cơng việc, hay căn cứ vào định mức lao động để tính ra số

lao động cần thiết mà họ chỉ thu thập thông tin về nhân lực của các bộ phận, các

phòng ban về nhu cầu nhân lực của họ. Sau đó phòng tổ chức lao động thu thập

và con số tổng hợp tất cả số lao động của các bộ phận chính là con số dự báo

nhu cầu nhân lực ngắn hạn.

b. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn:

*Trên thực tế, dự đoán cầu nhân lực dài hạn được hiểu:

Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1

năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. Có nhiều phương pháp dự đoán cầu

nhân lực dài hạn. Sau đây là một số các phương pháp:

+ Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của

từng đơn vị.

Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng

ban…) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải

hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đốn cần bao nhiêu nhân lực để hồn thành

khối lượng cơng việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ

được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.

Ưu điểm của phương pháp này: người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị tổ

chức thường có những thơng tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng

cơng việc... mà đơn vị mình sẽ hồn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự

đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần

thu hút và bổ sung.

Nhược điểm: Để có số liệu cần thiết cho dự đốn đòi hỏi phải có sự hợp tác

của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn

vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong

tương lai để dự đoán cầu nhân lực. Để khắc phục nhược điểm này người đứng

đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế



Nguyễn Cẩm Tú



18



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



hoạch, đưa ra những rằng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó người

quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của đơn vị mình.

+ Phương pháp ước lượng trung bình.



Tải tài liệu bản đầy đủ tại: https://goo.gl/33dxvb



Tải tài liệu bản đầy đủ tại: https://goo.gl/33dxvb



Tải tài liệu bản đầy đủ tại: https://goo.gl/33dxvb



Nguyễn Cẩm Tú



19



Lớp 1205.QTND



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×