Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.

Tải bản đầy đủ - 0trang

Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



- Cơ cấu lao động theo trình độ:

Bảng 2 - 1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 đến 2015.

(Xem trong phụ lục bảng 1)

Theo số liệu ở bảng trên ta thấy rõ xu hướng gia tăng những lao động có

trình độ cao. Đây cũng là điều hợp lý. Tuy nhiên số lao động có trình độ cao trên

Đại học chưa có, yếu tố này ảnh hưởng khơng nhỏ đến quá trình ra quyết định ở

cấp chiến lược kinh doanh và chiến thuật của công ty. Theo bảng này cho ta thấy

công nhân lành nghề tăng nhiều nhất đây cũng là đặc điểm cá biệt của ngành xây

dựng vì nhân lực trực tiếp của ngành xây dựng là công nhân lành nghề.

- Cơ cấu lao động theo giới tính:

Bảng 2-2: Cơ cấu lao động theo giới tính.

(Xem mục lục bảng 2)

Tỷ lệ nam nữ trong công ty khá chênh lệch, nam chiếm 78,78% (2009),

79,49% (2010), năm 2010 tăng 9,82%. Trong khi nữ chỉ chiếm 21,21% (2009),

20,51% (2010). Điều này là khá phù hợp với đặc điểm ngành nghề của công ty

cần nhiều lao động nam.

- Cơ cấu theo độ tuổi:

Bảng 2 – 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.

(Xem trong phụ lục bảng 3)

Qua bảng trên ta thấy cơng ty có đội ngũ lao động trẻ chiếm trên 70% số

lao động của tồn cơng ty.

c. Mơi trường kinh doanh của công ty.

Nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hố, hiện đại hố đất nước mạnh

mẽ, vì thế cơ hội cho CTY TNHH XD Hà Lĩnh là không ít, song thách thức

cũng không nhỏ. Môi trường kinh doanh bên ngoài khá thuận lợi cho những hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy thành cơng hay khơng chủ yếu phụ

thuộc vào CTYTNHH XD Hà Lĩnh. Tuy nhiên công ty phải đứng trong môi

trường cạnh tranh khá khốc liệt, sự cạnh tranh không chỉ với những công ty Nhà

nước mà còn phải cạnh tranh với những cơng ty tư nhân và nước ngồi khác.

Với mơi trường kinh doanh như vậy sự bất trắc là rất lớn, rất dễ bị thua lỗ, bị

Nguyễn Cẩm Tú



3



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



đánh bại. Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển cơng ty phải ngày càng hồn

thiện chính mình trong đó có cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

1.2. Cơ sở lý luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

a. Khái niệm:

- Kế hoạch hóa được hiểu là tiên liệu, tiên đoán, hay dự đoán những

thay đổi hay biến thiên cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai.

Hoạch định hay kế hoạch hóa là một q trình mang tính khoa học đồng thời

mang tính nghệ thuật cao.

- Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các

vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất,

marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những

vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai

nhằm dự đốn và đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai. Do vậy,

công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm

thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dươí góc độ như vậy, cơng tác kế hoạch hoá

nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng

nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Có nhiều

định nghĩa khác nhau về kế hoạch hố nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể

khái niệm thứ 1 cho rằng: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là q trình mà thơng

qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm

việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”. (Quản trị nhân sự - Đức Thành-NXB

Thống kê, 1998), Phạm khái niệm thứ 2: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến

trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ

quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng

số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng chỗ”. (Quản trị nhân sự - Nguyễn

Hữu Thân, 1996)

- Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến

lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực



Nguyễn Cẩm Tú



4



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn

nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.

b. Vai trò của cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến

lược nguồn nhân lực.

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ

chức:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn

nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân

lực.

c. Mục tiêu, nhiệm vụ, ý nghĩa của cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân

lực.

*Mục tiêu:

Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần

thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số lao động cần đào tạo

mới, đào tạo lại hay nâng cao.

Với chi phí tiền lương: dự đốn được mức tăng năng suất lao động, nâng

cao hiệu quả làm việc.

*Nhiệm vụ:

Phân tích đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của từng cá nhân trong

doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai.

Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hoa phí

lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính tốn định biên cần thiết trong kỳ kế

hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp được tiến hành bình

thường và tiết kiệm tối ưu.

*Ý nghĩa:

Giúp doanh nghiệp thích nghi với mơi trường cạnh tranh khốc liệt.



Nguyễn Cẩm Tú



5



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương

lai được ổn định và hiệu quả.

d. Phân loại kế hoạch nguồn nhân lực.

Kế hoạch nguồn nhân lực gồm có ba loại: kế hoạch nguồn nhân lực dài

hạn; kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn; kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn.

- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn:

Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích

lực lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác

động của những thay đổi nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi về

cung nhân lực… mỗi thay đổi này có thể có ảnh hưởng nhất định đến lực lượng

lao động trong tương lai của tổ chức.

Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu

nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng

lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kế

hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xem

xét lại cho phù hợp.

Thơng thường những tổ chức có quy mơ hoạt động lớn, hoạt động có tính

ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năng

đặc biệt và đòi hỏi tính chun ngành nghiệp, với trình độ cao thì tổ chức cần

thiết phải xác định kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn.

- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn:

Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục

đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Để đạt được

các mục tiêu và mục đích trên yêu cầu tổ chức phải có lực lượng lao động thích

ứng. Hầu hết các tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn ví dụ như là về kế

hoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo dự án cơng trình thi cơng,

hay theo định kỳ sản xuất. Biểu hiện như doanh số bán ra; số lượng sản phẩm

theo từng loại; hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanh

như: lợi nhuận, năng suất lao động… được tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ

thể. Nên kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nguồn nhân

Nguyễn Cẩm Tú



6



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm tới: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi

loại công việc cụ thể để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh; số lao động sẽ

thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao

động; những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh

hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.

- Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn:

Kế hoạch hoạt động ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế

hoạch tác nghiệp của một năm. Kế hoạch hoạt động giữ vai trò rất quan trọng

cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của một tổ chức, đặc biệt những dự báo

về tiết kiệm và chi tiêu. Những công cụ kế hoạch này tạo ra các điều kiện để

phối kết hợp các hoạt động trong tổ chức, điều hòa nhân lực trong nội bộ tổ

chức, thuyên chuyển lao động nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện tốt nhất kế

hoạch đã đề ra và sử dụng tối đa nguồn nhân lực của tổ chức và hướng các hoạt

động của cá nhân người lao động đạt kết quả cao.

Để đạt được các mục tiêu trên, kế hoạch hoạt động ngắn hạn cần thiết

phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm.

Các chuyên gia, giám sát viên và người quản lý cần đưa ra yêu cầu của bộ phận

mình về: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào

tạo cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu lao động cần nhiều

hơn số hiện có, thì bộ phận tuyển mộ nhân lực có trách nhiệm thực hiện. Mặt

khác, nếu dự báo nguồn nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem

xét để quyết định sẽ giảm bớt lực lượng lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêu

người? người lao động nào sẽ tạm nghỉ việc? trong thời gian bao lâu? Chế độ

đối với người nghỉ việc như thế nào?...

e. Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất

kinh doanh:

Có thể thấy được hai cơng tác này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng

nhân quả đến nhau. Do đó, khi tiến hành kế hoạch hố nguồn nhân lực thì cơ sở

quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. Quan hệ giữa hai công tác

này được phản ánh như sau:

Nguyễn Cẩm Tú



7



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế hoạch hoá

nguồn nhân lực dài hạn, khi đó quản trị viên nhân lực sẽ kiểm tra, rà sốt mơi

trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai.

Với kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn, kế hoạch hoá nguồn nhân

lực sẽ phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biến

động lao động trong từng bộ phận và sự biến động về năng suất lao động.

Với kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực

sẽ dự tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được

mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng.

f. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnh

hưởng sau đây:

Thứ nhất, loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và

chiến lược của tổ chức: mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất

kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng lao động và chất lượng lao

động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn

nhân lực rất khác nhau. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ

mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ

lành nghề phù hợp.

Thứ hai, tính khơng ổn định của mơi trường: như những thay đổi về kinh

tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản

xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ

chức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và

có nhu cầu nhân lực.

Thứ ba, độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng là nhân tố

quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn

nhân lực có thể được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm hoặc trong

khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 năm hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời

gian dài hay ngắn của kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi của tổ

Nguyễn Cẩm Tú



8



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



chức. Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn,

biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế,

chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn

định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu… thì thường xác định

độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực không quá 1 năm. Và ngược lại nếu tổ chức

hoạt động kinh doanh trong mơi trường tương đối ổn định thì độ dài của kế

hoạch hóa nguồn nhân lực được xác định trên một năm.

Thứ tư, loại thông tin và chất lượng của dự báo thơng tin về kế hoạch hóa

nguồn nhân lực: Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ; những loại

cơng việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần

được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân; thuyên chuyển lao động, đề bạt

về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu

hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức

để hồn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm

kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?…



Nguyễn Cẩm Tú



9



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC Ở

CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH

2.1. Một số nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác kế hoạch

hóa nguồn nhân lực.

2.1.1. Phân tích công việc.

a. Đối với tất cả các doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường:

Phân tích cơng việc được hiểu là một q trình xác định một cách có hệ

thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các cơng việc trong một tổ

chức.

Phân tích cơng việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để

quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong

doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên để kế hoạch hố nguồn nhân lực là phân

tích cơng việc. Hiểu một cách cụ thể, phân tích cơng việc là q trình mô tả và

ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện

hồn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hồn thành

cơng việc.

Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:

- Nhân viên thực hiện cơng tác gì?

- Khi nào cơng việc hồn thành?

- Cơng việc được thực hiện ở đâu?

- Cơng nhân viên thực hiện cơng việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?

Bảng phân tích cơng việc gồm 2 bản sau:

+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan

đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người. Bảng mô tả công việc cho biết

nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải đảm bảo điều kiện và hoàn thành cơng

việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bảng mơ tả cơng việc có thể tính được

lượng người cần thiết làm cơng việc nào đó trong tương lai.

Nguyễn Cẩm Tú



10



Lớp 1205.QTND



Báo cáo kiến tập



Trường Đại học Nội vụ Hà Nội



+ Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiện, tiêu chuẩn

tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hồn thành cơng việc nhất

định nào đó. Các điều kiện đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức...

do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiện các giải pháp cân bằng cung cầu

nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp, thuyên chuyển, đề

bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện cơng việc.

Hình 1-1. Sơ đồ phân tích cơng việc, cơng cụ quản trị

TNNS cơ bản nhất:

(Xem phần phụ lục)

b. Đối với CTY TNHH XD Hà Lĩnh:

Phân tích cơng việc là một hoạt động còn khá mới mẻ đối với cơng ty và

hoạt động này chưa được thực hiện ở công ty. Để xác định chức năng nhiệm vụ

cần thiết để thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bảng quy định chức năng

nhiệm vụ của các phòng ban và của các nhân viên trong phòng. Do đó nó có ảnh

hưởng đến các cơng tác quản lý nhân sự và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân

lực của cơng ty.

2.1.2. Đánh giá cơng việc.

a. Đối với các doanh nghiệp tổ chức bên ngoài:

Khi dự đoán cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà

quản trị viên sử dụng đó là hệ thống thơng tin nguồn nhân lực mà trong đó quan

trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá

của người lãnh đạo trực tiếp.

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống

và chính thức về tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong sự so

sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với

từng người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc là cơng việc khó khăn, phức tạp nhất trong

cơng tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, đây lại là một công tác quan trọng bởi vì

nó là cơ sở quan trọng để khen thưởng kỷ luật, thuyên chuyển cũng như là cơ sở

quan trọng để trả lương một cách công bằng. Đánh giá thực hiện cơng việc còn

Nguyễn Cẩm Tú



11



Lớp 1205.QTND



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×