Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tải bản đầy đủ - 0trang

- Hội chợ việc làm : có sự tiếp xúc trực tiếp giữa các ứng viên với các nhà

tuyển dụng

- Tuyển dụng trực tiếp tại các trường cao đẳng, đại học, dạy nghề.

Đối với các nguồn khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm khác nhau, do

đó, tùy theo điều kiện của từng tổ chức khác nhau mà áp dụng phương pháp

tuyển dụng cho phù hợp, nắm được những người có trình độ, phù hợp với u

cầu của tổ chức. Tuy nhiên thì tuyển dụng nhìn chung phải căn cứ và xuất phát

từ lợi ích của doanh nghiệp và xã hội, dựa vào khối lượng công việc , yêu cầu cụ

thể của từng loại cơng việc để tính tới việc tận dụng tối đa năng lực của họ.

Quan trọng hơn là khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá

nhân, phẩm chất và năng lực của nhân viên.

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

- Hình ảnh , uy tín của doanh nghiệp .

- Tính hấp dẫn của cơng việc : vị trí, uy tín , quan niệm xã hội về cơng

việc, lương bổng , sự an tồn, sự “nhàn hạ” , tính chất lao động.

- Cung – cầu lao động trên thị trường

- Các chính sách quản lý nội bộ : lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các

chế độ khác.

- Chính sách quản lý của chính phủ : cơ cấu kinh tế, chính sách tiền

lương, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với

nước ngồi…

- Chi phí cho tuyển chọn.



4. Quá trình tuyển dụng nhân sự

Gồm các bước sau:

4.1: xây dựng chiến lược tuyển mộ

a. lập kế hoạch tuyển mộ:



4



Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mơ hiện có và

chiến lược phát triển lâu dài của cơng ty cũng như tiên đốn về sự biến động có

thể xảy ra trong tương lai về cơng nghệ, kĩ thuật , kinh tế, văn hóa xã hội mà tính

tốn nhu cầu cần có về nhân sự tại công ty, Nhu cầu nguồn lực nhân sự phải

được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc biệt

xác định rõ ràng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp , trực tiếp , từng bộ

phận, ngành nghề, sau đó tổng hợp chung lao động tồn cơng ty.

Đây là bước xác định số lượng nhân viên cần tuyển cho vị trí còn thiếu,

sau đó thơng qua tỉ lệ sàng lọc giữa các ứng viên , tổ chức sẽ quyết định được

bao nhiêu người cần cho từng vị trí. Tỉ lệ sàng lọc sẽ ảnh hưởng đến chi phí tài

chính , tâm lý của người cần tuyển và kì vọng của ứng viên xin việc.

Người quản lý cần công bằng, không thiên vị hay có định kiến trong q

trình tuyển dụng.

Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty ,

người quản lý cũng cần đánh giá chính xác tình hình nhân sự sẵn có , căn cứ vào

thống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng, loại trừ đi những

biến đổi dự kiến như nghỉ hưu, thai sản, thuyên chuyển, thăng tiến, tính tốn và

cân đối giữa lao động hiện có của cơng ty và nhu cầu để có quyết định phù hợp.

Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp: thiếu lao động,

cần tuyển từ bên ngoài. Thiếu chất lượng, cần lên kế hoạch đào tạo, bố trí, sắp

xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng đào tạo….

Thường thì tỉ lệ lao động thất nghiệp càng lớn, thì việc tuyển dụng của

doanh nghiệp càng dễ dàng hơn.

b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng , cần có sự lựa chọn phù

hợp để quyết định sẽ sử dụng nhân sự trong tổ chức hay từ nguồn bên ngồi.

• Nguồn bên trong: Khi tuyển dụng những người từ nội bộ trong tổ chức

là việc đưa người đó vào làm việc ở các vị trí khác, thường là cao hơn, tạo cho

họ động lực để làm việc,

5



ưu điểm: giảm chi phí làm quen với cơng việc,chi phí đào tạo , học việc,

q trình lao động diễn ra lien tục, không bị gián đoạn và người lao động đã

được thử thách qua về lòng trung thành với tổ chức.

nhược điểm: dễ tạo sự chia rẽ nội bộ, tâm lý bất ổn ở những nhân viên còn

lại , có thể khiến chất lượng lao động tại công ty đi xuống, không tạo ra sự khác

biệt trong tổ chức.

• Nguồn bên ngồi:

Ưu điểm: đáp ứng được các u cầu mới của tổ chức, có trình độ phù hợp

và khả năng thích ứng với yêu cầu thay đổi, chuyển động của tổ chức

Nhược điểm: mất chi phí đào tạo, làm quen với công việc, gây tâm lý thất

vọng với nhân viên trong nội bộ, có thể sẽ có nhầm lẫn trong q trình tuyển

dụng do phía quản lý và ứng viên chưa thực sự hiểu nhau.

c. Quy trình tuyển chọn:

Đây là bước quan trọng giúp đơn vị có thể đưa ra các quyết định tuyển

chọn đúng đắn nhất.

Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng:

Bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng , thành

phần, xác định nhiệm vụ, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các

văn bản lien quan đến tuyển dụng, các văn bản luật

Bước 2: thông báo tuyển dụng:

Nêu rõ u cầu, tiêu chí, tính chất cơng việc, các nội dung cần thiết khác.

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Sau khi đưa ra thong báo tuyển dụng, công ty sẽ nhận hồ sơ của ứng viên,

ghi vào sổ xin việc, phân loại chi tiết để sau này dễ sử dụng, hồ sơ cần đầy đủ

giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết. Tổ chức sẽ xem xét tính trung thực của

các giấy tờ chứng chỉ , làm rõ những điểm còn nghi vấn , xác minh lại. Việc

nghiên cứu hồ sơ có thể giúp cơng ty loại bỏ những ứng viên khơng hồn tồn

đáp ứng được u cầu của cơng việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

Bước4:tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

Bước này sẽ xác lập mối quan hệ giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng,

vì vậy cần được diễn ra trong mơi trường thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, câu hỏi

6



đưa ra nên là những câu hỏi chung, kết hợp quan sát hình thức, tránh hỏi những

vấn đề riêng tư.

Bước 5: trắc nghiệm tuyển chọn:

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách

phân loại khác nhau, có thể theo nhóm hoặc theo cá nhân, tùy theo cơ cấu hay

hết quả đánh giá . Thơng thường thì có : trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm

năng khiếu, trắc nghiệm tính cách , trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y

học.

Lợi thế: phát hiện được khả năng tiềm ẩn của ứng viên, dự đốn được kết

quả cơng việc trong tương lai.

Nhưng bên cạnh đó, chúng ta cũng cần chú ý : xem xét tình trạng giả mạo

trong trả lời, khơng nên gây căng thẳng quá về mặt tâm lý, hạn chế đặt những

câu hỏi quá riêng tư.

Khi sử dụng các thông tin trắc nghiệm để đưa ra dự đoán , cần lưu ý đến

độ chính xác của thơng tin để tránh dự đoán sai.

Bước 5: Phỏng vấn:

Đây là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “

tương thích” với nhau về cơng việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng khơng, thơng

qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Phương pháp này được nhiều cơng

ty áp dụng, trong đó thường có hai cách phỏng vấn:

-



Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ



thống chuẩn mực nào . Nhà tuyển dụng có thể đặt ra bất kì câu hỏi nào nảy ra

trong đầu . Về hình thức, phương pháp này giống như một cuộc trò chuyện

ngẫu hứng, khá thoải mái nhưng lại khơng giúp nhà tuyển dụng dự đốn được

khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ

thống câu hỏi đã định sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề về công việc để đánh

giá ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không, thông thường các câu

trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là

mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.

7



Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm

khác nhau:

+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử

trong một tình huống khó khăn có liên quan đến cơng việc. Ví dụ : đặt ứng viên

ở vị trí quản lý cấp trung, và yêu cầu đưa ra hướng xử lý nếu có một nhân viên

có mối quan hệ mật thiết với cấp trên thường xuyên vi phạm kỉ luật, nội quy của

công ty.

+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong

một tình huống thực tế, ví dụ như cách ứng xử khi tiếp nhận phản hồi từ khách

hang về chất lượng dịch vụ, chất lượng phục vụ không tốt, khi khách hang đang

hết sức giận dữ, cáu gắt thậm chí có những lời lẽ khơng hay.

+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý : Ứng viên được hỏi một loạt các

câu hỏi liên quan tới công việc nhưng không liên quan đến cơng ty hay vị trí

đang ứng tuyển , ví dụ như : mơn học u thích nhất của trung học phổ thông .

+ Phỏng vấn tạo áp lực : Nhà phỏng vấn cố tình đưa các ứng viên vào tình

thế khó chịu bằng hang loạt các câu hỏi soi mói, thơ lỗ hoặc vơ dun để kiểm

tra khả năng kiềm chế, tiết chế cảm xúc , giải tỏa áp lực hay khơng. Ví dụ nhà

phỏng vấn tấn công tới tấp ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, đồng

nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng , nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ….

Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết

quả sai.

Nói chung, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng, người

quản lý cần linh hoạt , kết hợp để có kết quả tốt nhất.



Bước 6: Khám sức khỏe, đánh giá thể lực của ứng viên:

Để đạt được hai mục đích, bố trí cơng việc phù hợp với tình trạng sức

khỏe của ứng viên, tránh những đòi hỏi khơng chính đáng của ứng viên với đền

bù sức khỏe không do doanh nghiệp gây ra.

Bước 7: phỏng vấn với người quản lý trực tiếp:

8



Mục đích: kiểm tra lại năng lực của ứng viên , giúp cho ứng viên và người

quản lý tương lai có sự thấu hiểu nhất định, ăn khớp hơn khi làm việc, tránh sự

bỡ ngỡ.

Bước 8: Tham gia công việc:

Để cho ứng viên có thể nhìn rõ những cơ hội, thách thức trong công việc

như : mức độ phức tạp của cơng việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với cơng

việc.

Bước 9: ra quyết định tuyển dụng:

-



Kí hợp đồng : thể hiện rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên

Thử việc: kết thúc giai đoạn thử việc cần có một bản nhận xét, đánh



giá của người quản lý trực tiếp , nếu kết quả đánh giá tốt sẽ xem xét đến việc

tiếp tục hợp đồng, nếu không tốt có thể hủy.

4.2 : đánh giá q trình tuyển chọn

Sau khi tuyển dụng được nhân sự, cần có một sự xem xét về q trình

tuyển dụng để từ đó rút kinh nghiệm và hồn thiện dần cơng tác tuyển dụng

trong doanh nghiệp.Một số tiêu chí cần quan tâm, đó là :

-



Tỉ lệ tuyển chọn

Chi phí cho hoạt động tuyển chọn

Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.

Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối chấp nhận công việc ở một



mức lương nhất định.

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới tuyển dụng

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

5. Cơ sở của tuyển dụng nhân sự

Cơ sở của tuyển dụng nhân sự là các yêu cầu của công việc đã được đề ra

trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,

trên cơ sở đó, tuyển mộ và tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:

-



Tuyển được người đáp ứng được mục tiêu cơng việc của tổ chức, dựa



vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.

- Tuyển được người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để

đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển được người có sức khỏe, trung thực, có động cơ làm việc tốt.

9



6. Công cụ và phương tiện của tuyển chọn

Công cụ và phương tiện đầu tiên của tuyển chọn nhân sự các công ty

thường áp dụng trong tuyển chọn nhân sự là các thông tin trong hồ sơ nhân sự

của các ứng viên, nhằm so sánh giữa các ứng viên với nhau, và lựa chọn các

ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Thứ hai là các bài trắc nghiệm về thành

tích, năng khiếu,sở thích, tính trung thực, y học… Các trắc nghiệm này nhằm

tìm ra các khả năng tiềm ẩn của ứng viên cũng như dự đốn được kết quả thực

hiện cơng việc của ứng viên trong tương lai.

Công cụ tiếp theo các công ty hay sử dụng là phỏng vấn tuyển chọn với

các bảng phỏng vấn gồm những câu hỏi đã thiết kế sẵn nhằm đánh giá ứng viên

một cách tồn diện và chính xác hơn.

7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

7.1 : Mơi trường bên ngồi

* yếu tố kinh tế:

Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến cơng tác tuyển

dụng lao động, nó tác động rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp trong

nước, ảnhhưởng trực tiếp đến sự suy thoái , hung thịnh của doanh nghiệp. Trong

giai đoạn kinh tế suy thối hoặc bất ổn , có chiều hướng đi xuống , doanh nghiệp

một mặt phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.

Cơng ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển dụng

mới nhân viên… Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định,

doanh nghiệp sẽ có nhu cầu mở rộng sản xuất, đòi hỏi cơng ty cần tuyển thêm

người, tang lương để thu hút nhân tài , tang phúc lợi , cải thiện điều kiện làm

việc. Rõ ràng là khi kinh tế phát triển hay suy thối nó đều có ảnh hưởng rất lớn

đến công tác tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp.

• yếu tố dân số:

Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanh

nghiệp, ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào, có trình độ thì tuyển

dụng lao động cũng gặp nhiều thuận lợi, ngược lại ở những nước có tỉ lệ dân số

thấp, số dân trong độ tuổi lao động thấp thì sẽ gặp khơng ít khó khăn trong việc

10



tìm kiếm và tuyển dụng lao động. Ngồi ra giới tính cũng là một yếu tố mà nhà

tuyển dụng cần quan tâm. Bởi lẽ lực lượng lao động nữ đi làm đơng hơn sẽ ảnh

hưởng đến doanh nghiệp.

• văn hóa xã hội:

Trong nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không

theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân

tài cho tổ chức. Ở Việt Nam sự năng động của người lao động còn khá kém so

với các nước phương tây phát triển , nhất là trước khi, khi nước ta ở trong thời kì

bao cấp , dưới sự bảo trợ của nhà nước , các doanh nghiệp đều mang nặng tâm

lý : lỗ thì nhà nước chịu, nên sức ì rất lớn, sự chuyển biến còn chậm. Còn ở các

nước phát triển, người lao động độc lập rất lớn nên sự tự chủ của họ trong công

việc là rất cao, cung cách làm việc này trong xã hội đã tạo ra bầu khơng khí văn

hóa ở các công ty tại các nước đang phát triển luôn nhanh nhạy, năng động sáng

tạo, đây cũng là yếu tố quyết định trong việc cạnh tranh toàn cầu hiện nay.

Ngoài ra, sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu

trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước đang phát triển, lực lượng lao động từ

các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ khá lớn, đồng thời xã hội ln

có thêm nhiều dịch vụ mới . Ở nước ta cũng khơng nằm ngồi guồng quay đó

nên sức tác động rất lớn đó đã ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.

• đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về

sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động, lao động là vấn đề cốt lõi của quản

trị.Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách hiệu quả là con đường

đúng đắn nhất, tốt nhất. Muốn vậy , doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự

hợp lý, biết lãnh đạo, động viên, đồng thời còn phải tạo ra một bầu khơng khí

văn hóa, gắn bó, … Ngồi ra cơng ty còn cần có chế độ thù lao phù hợp, để nhân

viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu khơng doanh nghiệp

có thể sẽ mất đi những nhân viên giỏi, có khả năng. Sự ra đi của nhân viên

không chỉ thuần túy là vấn đề thù lao mà còn là tổng hợp của nhiều vấn đề

11



khác , do đó doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu

quả.

•Yếu tố khoa học kĩ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ cơng nghiệp, khoa học kĩ

thuật, vì vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế, các

cơng ty ở Việt Nam đã có rất nhiều cải tiến về khoa học kĩ thuật, sự thay đổi này

đã ảnh hướng lớn đến lao động trong các doanh nghiệp. Trong một vài thập niên

sắp tới, thử thách lớn nhất đối với các nhà quản trị là đào tạo, huẩn luyện nhân

viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học và công nghệ .đồng thời

tìm kiếm, tuyển dụng them nhân viên mới có đầy đủ khả năng, và việc này

không hề dễ dàng.

Khi công nghệ thay đổi , có một số cơng việc, kĩ năng sẽ khơng còn cần

đến nữa .Có nghĩa là doanh nghiệp chỉ cần ít người mà vẫn có thể sản xuất nhiều

sản phẩm có chất lượng cao hơn , cần có kế hoạch sắp xếp với lao động dư thừa.

• Yếu tố khachs hang:

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, các sản phẩm được công

ty làm ra , chất lượng hàng hóa, dịch vụ hay phục vụ đều rất quan trọng đối với

khách hàng . Ngoài ra, các nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng của doanh

nghiệp cần phải có đầy đủ kĩ năng để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Có

nghĩa là nhà quản trị cần tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng

lực, nhiệt tình, tự tin , có thể đem đến cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ

tốt nhất.

•Luật lệ, chính quyền và đồn thể:

Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng 01/2015 ,

đồng thời nhà nước còn ban hành nhiều thơng tư hướng dẫn cụ thể và chi tiết

việc thực hiện luật , đặc biệt là vấn đề tuyển dụng lao động. Trong đó quy định

rõ những đối tượng nào khơng được tuyển, đối tượng nào đươc ưu tiên

tuyển.ngoài ra nhà nước còn giao cho các cơ sở , ban, ngành, tỉnh quản lý vấn đề

lao động của doanh nghiệp. Như vậy, chính quyền, luật lệ, đồn thể cũng có

12



những ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh

nghiệp.

7.2 Mơi trường bên trong

•Mục tiêu của cơng ty:

Mỗi cơng ty đều có sứ mạng của riêng mình, mục đích của riêng mình

Mỗi cấp quản trị đều cần hiểu rõ sứ mạng của cơng ty mình, đây là một yếu tố

môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chun mơn như sản xuất kinh

doanh, tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh

nghiệp cũng ảnh hưởng đến lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp

ứng được tất cả nhu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất

lượng thì phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ cao trong lĩnh vực

sản xuất và bán hàng.

• Chiến lược và chính sách của cơng ty:

Yếu tố này có tác động rất lớn đến tuyển lao động, cơng ty có nhiều

chính sách hợp lý ưu đãi với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin viêc,

đồng thời trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ hết long với cơng ty, ngược lại,

việc bó hẹp chính sách , giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có rất ít người đến

đăng kí xin việc, hoặc đã đươc nhận rồi họ cũng sẽ bỏ đi. Dưới đây là một số

chính sách có tác động tích cực đến nhân viên:

- Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn, dễ chịu.

- Trả lương đúng thời hạn, tang lương hợp lý

Đảm bảo cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên bất cứ

khi nào cơng ty còn thiếu chỗ trống và nếu họ chứng tỏ được là họ đủ khả năng,

• Bầu khơng khí tại cơng ty:

Văn hóa cơng ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó tác động khơng

nhỏ đến tình cảm của người lao động, trong công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu

khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết mình , đây là

một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và

sử dụng lao động trong doanh nghiệp của mình.

• Cơng đồn:



13



Vai trò của cơng đồn chính là kết hợp với chính quyền để quản lý , chăm

lo đến đời sống của cán bộ công nhân viên



trong các cơng ty nhà nước. các



vấn đề của cơng đồn thường là chế dộ trả lương, thưởng tuyển chọn lao động,

tạm nghỉ việc, kí luật, … sự hoạt động có hiệu quả của cơng đồn sẽ là một yếu

tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của công ty.

8. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại

công ty Cổ Phần Du Lịch quốc tế DANCO VIỆT NAM

Ngày nay, hầu hết các công ty đều có chiến lược phát triển nhân sự để

đảm bảo hoạt động của mình,bởi vì nhân lực là một yếu tố đầu vào rất quan

trọng, quyết định sự thành công của các nguồn lực khác.Sự cạnh tranh trên thị

trường cũng thể hiện thông qua sự cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực .

Công ty cổ phần Du Lịch Quốc Tế DANCO Việt Nam là một trong những công

ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, khách sạn , lữ hành trọn gói, đặt phòng

khách sạn, phòng vé máy bay,bộ phận visa, hộ chiếu , vận chuyển du lịch, tổ

chức hội nghị, hội thảo, tổ chức hội nghị hội thảo. Vấn đề về chất lượng dịch vụ,

phục vụ là một trong những vấn đề quan trọng bậc nhất, là yếu tố hang đầu cần

được quan tâm. Chính vì vậy, đội ngũ nhân viên của cơng ty cũng đòi hỏi phải

có trình độ, nắm bắt được khoa học kĩ thuật, có thái độ làm việc tận tình, chuyên

nghiệp để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Vì vậy hiệu quả của công tác

tuyển dụng càng được nâng cao đồng nghĩa với việc công ty sẽ tuyển được

nhiều nhân viên và lựa chọn được những người phù hợp nhất cho vị tría cần đến

họ, sẽ có được những người lao động khơng những có đầy đủ phẩm chất , năng

lực cần thiết , giúp công ty nâng cao được hiệu quả lao động, đạt được những

mục tiêu đề ra. Hơn nữa khi hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự được

nâng cao thì chi phí đào tạo , phát triển nhân sự sẽ giảm, nhân viên có nhiều cơ

hội để thăng tiến , nâng cao thu nhập .

Mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp là những bộ phận cấu thành nên xã hội,

nên xã hội muốn phát triển cần có sự đóng góp của các thành viên trong đó, việc

tuyển dụng được nhân sự phù hợp, xét ra không chỉ giải quyết vấn đề của doanh

nghiệp, mà đối với nền kinh tế quốc dân thì trình độ, kĩ năng của người lao

14



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×