Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn

Tải bản đầy đủ - 0trang

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Những lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển tổ chức

1.1.1. Một số khái niệm

1.1.1.1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức

Theo triết học, tổ chức nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật khơng thể

tồn tại mà khơng có một hình thức liên kết các yếu tố thuộc nội dung của nó. Như

vậy, tổ chức là thuộc tính của bản thân các sự vật. Nói tổng quát, tổ chức là một

chỉnh thể, có một cấu trúc, có những chức năng và có phương thức hoạt động riêng

để đạt tới những mục đích nhất định. Do đó, tổ chức như là một hệ thống và tổ

chức nào cũng nằm trong một hệ thống lớn hơn và cũng là hệ thống lớn của một số

hệ thống khác [1, tr 78].

Theo nghĩa thường dùng trong cơng tác cán bộ và nói về con người, tổ chức là

một cơ cấu liên kết những cá nhân trong một hệ thống nhằm thực hiện mục tiêu

của hệ thống trên cơ sở những nguyên tắc và quy tắc nhất định. Nói cách khác, tổ

chức là tập hợp người được liên kết với nhau để hoạt động vì những quyền lợi

chung, nhằm thực hiện nhiệm vụ chung để đạt tới mục tiêu chung đã xác định.

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân được sắp xếp trong

một tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chun mơn hóa, có quyền

hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo các cấp và các khâu khác nhau,

nhưng cũng thực hiện các chức năng của tổ chức và cùng hướng tới mục đích

chung [2,tr 65].

1.1.1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực

Trước hết, khái niệm nhân lực lúc nào cũng gắn với một tổ chức xã hội, tổ

chức đó có thể là một quốc gia, một ngành, một đơn vị cụ thể như một công ty, một

bệnh viện, một trường học,… nào đó [4,tr 57].

Nhân lực của tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia trong tổ chức, bất kể vai

trò, vị trí và chức năng, nhiệm vụ của họ là gì.



10



Phát triển nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm tạo ra những năng lực và

phẩm chất của mỗi cá nhân và năng lực phẩm chất của cả đội ngũ nhân lực trong

một tổ chức sao cho đội ngũ đó có cơ cấu phù hợp, có trình độ đáp ứng với những

hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; đồng thời, đáp ứng được các

yêu cầu phát triển KT-XH của cộng đồng, của xã hội trong mỗi giai đoạn lịch sử cụ

thể.

1.1.2. Một số tính chất chủ yếu của tổ chức [1, tr92; 2,tr86]

1.1.2.1. Tính hiệu quả

Tính hiệu quả của tổ chức được thể hiện tổ chức có số lượng bộ phận ít nhất

và số lượng người ít nhất và với chi phí cho các hoạt động thấp nhất mà vẫn đáp

ứng được mục tiêu của các hoạt động theo chức năng và nhiệm cụ của tổ chức.

Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một

Bệnh viện thì điều cần thiết là phải có cơ cấu các khoa, phòng đồng bộ và biên chế

hợp lý.

1.1.2.2. Tính linh hoạt

Tính linh hoạt của tổ chức được thể hiện ở chỗ: khi cần thiết, có thể thay đổi,

chuyển vị trí tác nghiệp của các thành viên trong tổ chức và kết hợp nhiều chức

năng và nhiệm vụ cho một thành viên hoặc cho một đơn vị nào đó trong tổ chức

tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức.

Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện thì phải thiết lập các chức năng, nhiệm vụ của mỗi khoa, phòng trong bệnh

viện một cách thích hợp, lồng ghép hoặc phối hợp được nhiều chức năng, nhiệm vụ

có tính chất tương tự như nhau để giảm nhẹ, tinh gọn bộ máy.

1.1.2.3. Tính chính xác

Trong một tổ chức phát triển, việc sắp xếp chính xác các phần tử, phân định

đúng chức năng và nhiệm vụ cho từng bộ phận và cá nhân, cũng như việc thu thập

đủ và xử lý chính xác các thơng tin là một tính chất chung để đảm bảo tồn tại và

phát triển tổ chức.



11



Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện thì cần phải lưu ý đến việc phân công đúng người, đúng việc; xác định chính

xác và rõ ràng các cơng việc của từng khoa, phòng trong Bệnh viện và phải xây

dựng đủ và chính xác các nhiệm vụ, chức năng của mỗi khoa, phòng và mỗi cá

nhân.

1.1.2.4. Tính phát triển

Tổ chức không bất biến mà là một hệ thống luôn được bổ sung và nâng cao

chất lượng nhân lực; đồng thời luôn được bổ sung nhiệm vụ, chức năng mới nhằm

đáp ứng các yêu cầu mới. Sự bổ sung nhiệm vụ, chức năng và nâng cao chất lượng

nhân lực đó nói lên tính phát triển của tổ chức nhằm làm thay đổi về lượng và tất

yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất.

Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện thì khơng thể cầu tồn ngay về tiêu chuẩn trình độ đội ngũ, nhưng ngược lại,

cũng không thể thỏa mãn với việc tuyển chọn và bố trí một đội ngũ khơng có đủ

năng lực thực hiện các công việc trước mắt và thiếu tiềm năng phát triển để thích

ứng với các nhiệm vụ, chức năng mới trong tương lai.

1.1.3 Một số quy luật cơ bản của tổ chức

1.1.3.1. Quy luật mục tiêu rõ ràng và hiệu quả

Tổ chức được hình thành cùng với sứ mạng (là mục tiêu dài hạn mang tính

định hướng chung của tổ chức) và mục tiêu hoạt động của nó (nhằm xác định

nhiệm vụ cụ thể cho từng lĩnh vực, từng hệ thống con). Hiệu quả của một tổ chức

là mức độ kết quả các hoạt động của tổ chức so với sứ mạng, mục tiêu và mức độ

phát huy tác dụng của các kết quả đó. Như vậy, mục tiêu khơng chuẩn xác thì tính

hiệu quả sẽ kém, thậm chí phản tác dụng.

Trong hoạt động từng tổ chức hay hoạt động của mỗi tập thể lớn, nhỏ cho đến

từng cá nhân đều xác định cho mình mục tiêu cần đạt tới. Nếu mục tiêu càng rõ

ràng thì cá nhân hoặc tập thể đó càng hoạt động có hiệu quả hơn.

Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là quy luật khách quan khống

chế cấu trúc của tổ chức. Không thực hiện đúng quy luật này thì vừa làm giảm hiệu



12



quả vừa làm suy yếu tổ chức.

Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực của Bệnh

viện, cần chú ý xác định chính xác, rõ ràng sứ mạng, mục tiêu hoạt động của Bệnh

viện, của từng Khoa, Phòng trong bệnh viện ở từng thời kỳ, và từ đó, bố trí bộ máy

nhân lực thích hợp sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động của từng bộ phận và dẫn đến hiệu

quả hoạt động chung của Bệnh viện.

1.1.3.2.Quy luật hệ thống tổ chức

Trước hết hệ thống được hiểu là tập hợp gồm các phần tử liên kết với nhau

trong những mối quan hệ nhất định với những tính chất nhất định.

Nói đến tổ chức là nói đến tính hệ thống của tổ chức vì bất kỳ một tổ chức

nào cũng được coi như một hệ thống và nó lại là phần tử của một hệ thống lớn hơn.

Một hệ thống hoạt động có hiệu quả là hệ thống giảm thiểu tối đa độ bất định

(vận hành êm ả, không chồng chéo, lộn xộn).

Quy luật này chi phối hoạt động của tổ chức ở quan hệ vào – ra (tức là đầu

vào và đầu ra của hệ thống). Quá trình hoạt động của một hệ thống (hay một tổ

chức) là quá trình điều khiển để biến “cái vào” thành “cái ra” theo ý muốn. Nói

cách khác, làm cho trạng thái của tổ chức thay đổi đến mức “cái ra” chính là mục

tiêu [1,tr 105].

Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một

Bệnh viện cần chú ý thiết lập cấu trúc tổ chức của Bệnh viện và sắp xếp đội ngũ

nhân lực sao cho tính hệ thống được đảm bảo giữa các tầng bậc quản lý nhằm tạo

điều kiện cho hoạt động điều hành Bệnh viện diễn ra nhịp nhàng, ăn khớp, thuận

lợi, không gây ách tắc.

1.1.3.3. Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù

Quy luật này yêu cầu các thành phần trong tổ chức phải có cấu trúc đồng

nhất, tức là các phần tử khơng đồng nhất không thể hợp thành hệ thống.

Quy luật này vơ cùng khắc nghiệt vì nếu khơng tn thủ nó thì khi vận hành

độ bất định của tổ chức nhất thiết xảy ra và độ bất định đó mỗi ngày một cao hơn;

khi đó tất yếu tổ chức sẽ suy yếu và có thể bị phá vỡ hồn tồn.



13



Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một

Bệnh viện, cần chú ý khi thiết lập tổ chức và bổ sung các phần tử vào tổ chức phải

gồm những người đồng tâm nhất trí, hiểu biết ý nhau và sẵn sàng hợp tác thực hiện

nhiệm vụ chung (nghĩa rộng), tránh cho được “trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”.

Có như vậy, mới tạo ra được một tổ chức có cấu trúc đồng bộ, sinh ra được sức

mạnh tổng hợp của cả Bệnh viện.

1.1.3.4. Quy luật vận động khơng ngừng và theo quy trình

Bất kỳ một tổ chức nào khi đã thành lập ra cùng với chức năng và nhiệm vụ

của nó thì nó vận hành ngay, vận hành liên tục và không ngừng hoạt động theo quy

trình vận hành của nó. Quy trình này được thể hiện ở chức năng và nhiệm vụ của

tổ chức dưới sự điều khiển của người quản lý.

Nhiều khi không thể kìm hãm được sự vận động khơng ngừng của tổ chức. Sự

vận động đó khơng có định hướng bởi chức năng và nhiệm vụ đã ấn định chính xác

và có giới hạn cụ thể thì dẫn đến khơng những tổ chức khơng đạt được mục tiêu

mà còn có thể vận động lệch hướng và đi đến bị phá vỡ không những tổ chức đó

mà cả hệ thống lớn của tổ chức [2,tr 97].

Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một

Bệnh viện cần chú ý khi thành lập tổ chức phải xây dựng ln cả cơ chế vận hành

của nó bằng quy chế và các quy định theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà

nước và phù hợp với thực tiễn của Bệnh viện. Phải kiểm tra thường xuyên tác dụng

và kết quả triển khai các quy định để khi cần thiết phải bổ sung, cải tiến kịp thời,

thậm chí hủy bỏ, thay thế, đổi mới hồn tồn các cơ chế đó một cách thích hợp để

nó có thể vận hành trơn tru và theo một quy trình đã được ấn định.

1.1.3.5. Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức

Quá trình vận hành của một tổ chức được thực hiện trong những mơi trường

cụ thể. Khi mơi trường thay đổi thì tổ chức phải tự điều chỉnh để thích ứng với sự

thay đổi đó. Nếu tổ chức khơng vận động nhằm thích ứng với sự biến đổi của mơi

trường thì có thể tổ chức bị triệt tiêu.

Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một



14



Bệnh viện, cần chú ý thành viên trong tổ chức phải không ngừng học tập, rèn

luyện, tự bồi dưỡng nâng cao cả về năng lực chuyên môn lẫn y đức để có đủ khả

năng đáp ứng với sự phát triển Bệnh viện (có nghĩa là tổ chức phải vừa mạnh, vừa

có sự liên kết chặt chẽ giữa các thành viên với nhau), thì tổ chức mới tự huy động

tiềm năng nội lực của mình để xác định được vấn đề (tình huống) và giải quyết tốt

các tình huống.

1.1.4 Phương pháp luận, nguyên tắc, điều kiện và nội dung thiết kế tổ chức

1.1.4.1. Phương pháp luận thiết kế một tổ chức xã hội

Tổ chức học là khoa học nghiên cứu về tổ chức, cho nên khi thiết kế một tổ

chức cũng phải chú ý đến phương pháp luận cho việc thiết kế tổ chức. Trong việc

thiết kế tổ chức thường vận dụng các phương pháp như sau:

Phương pháp nghiên cứu lịch sử của những tổ chức tương tự đã có. Đối với

việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện nào đó thì cần nghiên cứu

những kinh nghiệm thành lập và xây dựng của một số Bệnh viện khác đã có.

Phương pháp khảo sát, đánh giá tổ chức trong môi trường (tự nhiên, xã hội).

Đối với một Bệnh viện chưa thành lập, thì cũng cần khảo sát và đánh giá nghiêm

túc thực trạng đội ngũ nhân lực trong và ngồi tổ chức “mẹ” của tổ chức (Bệnh

viện) đó.

Phương pháp xây dựng mơ hình lý tưởng mang tính giả thuyết về điều kiện

thực hiện mục tiêu của tổ chức. Đối với việc xây dựng và phát triển nhân lực cho

một Bệnh viện, ngồi việc tham khảo mơ hình tổ chức và cung cách xây dựng và

phát triển nhân lực của một số bệnh viện khác, thì cần đưa ra các giả thuyết điều

kiện tối thiểu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực thực hiện các mục tiêu của

Bệnh viện, rồi đi đến việc minh chứng giả thuyết bằng các luận cứ và luận chứng.

Phương pháp thử nghiệm một mơ hình tổ chức trong thực tế, trong thực tế chúng

ta không đưa ra vấn đề xây dựng tổ chức bằng con đường thử nghiệm, nhưng cần chú ý

đến sự điều chỉnh tổ chức trong quá trình vận hành của Bệnh viện.

1.1.4.2. Nguyên tắc cơ bản xây dựng một tổ chức xã hội

Chủ thể quản lý phải tương xứng với khách thể quản lý.



15



Nguyên tắc này được dựa trên một nguyên lý của lý thuyết điều khiển học là

“nguyên lý độ đa dạng cần thiết”. Theo nguyên lý này, tuy tổ chức có quy luật cấu

trúc đồng nhất, nhưng mỗi phần tử cũng có những “cái riêng” về hành vi của họ và

chính những cái riêng đó sẽ là mầm mống sinh ra sự bất định. Như vậy không thể

dùng một công tác quản lý không đủ năng lực tối thiểu (nói rộng ra là một bộ máy

quản lý đơn giản) để quản lý những đối tượng phức tạp [2,tr 121].

Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện cần chú ý chọn CBQL các cấp của Bệnh viện phải đủ mọi tiêu chuẩn và chú

trọng nhất đến năng lực của đội ngũ CBQL đó.

Phân cấp quản lý.

Khi điều khiển một hệ thống trong một mơi trường ln ln biến động thì

chủ thể quản lý tổ chức phải thu thập, xử lý và chuyển tải một lượng thông tin vô

cùng lớn để đề ra rất nhiều quyết định quản lý khác nhau. Nếu các thơng tin đó chỉ

được xử lý ở một trung tâm duy nhất thì khơng thể đầy đủ, chính xác và kịp thời;

mặt khác khi phải đưa ra nhiều quyết định quản lý (từ việc lớn đến nhỏ) sẽ là khó

khăn đối với người quản lý.

Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện cần xác định chính xác các cấp quản lý của Bệnh viện nhằm chia sẻ thu thập,

xử lý và chuyển tải thông tin; chia sẻ việc ra quyết định và chia sẻ việc giám sát

thực hiện quyết định.

Chuyên mơn hóa và phân nhóm chức năng.

Tùy theo sứ mạng của tổ chức mà đi đến xác định quy mô của tổ chức và tùy

theo quy mô của tổ chức mà đi đến số lượng các chức năng và các loại chức năng

nhằm hợp thành chức năng chung của tổ chức. Để thực hiện nhiều chức năng thành

phần khác nhau thì phải chun mơn hóa và phân nhóm chức năng cho mỗi mặt đó.

Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện thì phải thấy rằng, không nhất thiết mỗi chức năng hoạt động của Bệnh viện

phải có một tổ chức nhỏ, mà cần ghép một số chức năng “gần nhau” thành một bộ

phận thực hiện một nhóm chức năng.



16



Nguyên tắc phù hợp với tầm hạn (phạm vi) quản lý.

Đó là nguyên tắc nói về số lượng người cấp dưới mà một nhà quản lý cấp trên

có thể quản lý. Tầm hạn quản lý có ảnh hưởng đến việc xác lập số cấp quản lý

trong một tổ chức. Tầm hạn quản lý phụ thuộc vào: năng lực quản lý; trình độ cấp

dưới; tính kế hoạch quản lý; sự ổn định công việc; mức độ ủy quyền; kỹ thuật và

phương tiện truyền thông.

Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện cần bố trí số lượng đơn vị cấp dưới và số lượng các thành viên trong một bộ

phận sao cho phù hợp với khả năng quản lý của CBQL các cấp trong Bệnh viện,

đồng thời phải sắp xếp, lựa chọn, bồi dưỡng CBQL đáp ứng với tầm hạn quản lý.

Nguyên tắc hoàn chỉnh và thống nhất.

Dù phân chia tổ chức ra bao nhiêu cấp, bao nhiêu bộ phận; nhưng các bộ phận

đó phải thực hiện hồn chỉnh (đầy đủ) các chức năng của tổ chức. Từng cấp quản

lý, từng bộ phận phải có sự thống nhất trong hoạt động là hướng tới mục tiêu

chung của tổ chức.

Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện

cần xem xét tổng hợp các chức năng thành phần để có chức năng tồn cục, tránh sự

phân chia thiếu, thừa hoặc chồng chéo các chức năng đối với các bộ phận trong

Bệnh viện.

Nguyên tắc cân đối.

Đó là yêu cầu cân đối giữa nhiệm vụ, chức năng với quyền hạn (hoặc thẩm

quyền); giữa quyền hạn với trách nhiệm; giữa nhiệm vụ, trách nhiệm với phương

tiện thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó.

Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh

viện thì khi thiết lập một tổ chức thành phần (hệ con) phải xây dựng ngay được

chức năng, nhiệm vụ và đặc biệt là quyền hạn và trách nhiệm của CBQL mỗi bộ

phận đó một cách phù hợp và tương xứng giữa quyền và trách nhiệm.

Nguyên tắc hiệu lực và hiệu quả.

Hiệu lực của tổ chức thể hiện ở việc các bộ phận và cá nhân trong tổ chức đó



17



thực hiện quyết định của cơng tác quản lý kịp thời, nhanh chóng và đúng đắn.

Hiệu quả của tổ chức thể hiện ở chỗ bộ phận thực hiện được mục đích của tổ

chức với sự đầu tư nguồn lực thấp nhất (nhân lực, tài lực, vật lực và thông tin, …).

Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện

phải chú ý đến việc tạo môi trường phát huy tài năng thuận lợi cho mọi thành viên

và tiết kiệm nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, thông tin và thời gian) nhưng vẫn

đạt được mục tiêu hoạt động của các bộ phận và mục tiêu chung của Bệnh viện.

1.1.4.3. Điều kiện hình thành một tổ chức xã hội

Có các thể chế và quy định của xã hội về lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Có

mục tiêu hoạt động rõ ràng được xác định.

Có nhân lực thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức, trong đó quan

trọng nhất là có người đứng đầu tổ chức. Mục tiêu của tổ chức là cơ sở để xây

dựng nhiệm vụ và chức năng, nguyên lý hoạt động, thiết lập cấu trúc và cơ chế vận

hành của tổ chức.

Có cơ sở hạ tầng đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức.

Có mơi trường hoặc tiềm năng xây dựng và phát huy tác dụng của mơi

trường.

Có đầy đủ thơng tin về lĩnh vực hoạt động và quản lý của tổ chức.

1.2 Những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực

Trước hết nhân lực của một quốc gia được hiểu là tập hợp những người lao

động có đủ phẩm chất và năng lực tham gia một hoạt động hay nhiều lĩnh vực hoạt

động xã hội nhằm thực hiện mục tiêu phát triển KT-XH của đất nước [3, tr58].

Nhân lực của một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt động hay

nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu hoạt động của tổ chức.

Quản lý nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển dụng (thu hút, tuyển chọn),

sử dụng (phân công công việc), phát triển đội ngũ nhân lực và thực hiện các chính

sách cán bộ nhằm làm cho đội ngũ đó thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm

vụ của tổ chức và thích ứng với những biến đổi của xã hội.



18



Phát triển nhân lực được hiểu là những hoạt động quản lý nhằm làm cho nhân

lực trong tổ chức có đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu (tuổi, giới, ngành nghề đào

tạo). luôn luôn được nâng cao về chất lượng (phẩm chất chính trị, trình độ chuyên

môn và nghiệp vụ, năng lực thực hiện chức năng và nhiệm vụ của cá nhân và hợp

tác với đồng đội), nhằm đáp ứng được các yêu cầu phát triển của tổ chức và yêu

cầu phát triển KT-XH trong mỗi giai đoạn lịch sử.

1.2.2 Các điều kiện phát triển nguồn nhân lực

Có luật pháp, chính sách, cơ chế và quy chế đối với cơng tác quản lý nhân

lực, trong đó tập trung vào chính sách thu hút, tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, bổ

nhiệm cán bộ, cơng chức.

Có cơ sở nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về trình độ

lý luận chính trị, lý luận quản lý, trình độ chun mơn và nghiệp vụ.

Có đủ các điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo,

bồi dưỡng và đặc biệt là điều kiện về TL&VL cho mọi cá nhân làm việc, thực hiện

phát triển cá nhân thông qua con đường nghiên cứu khoa học và tự học suốt đời.

Có mơi trường công tác thuận lợi trong tổ chức và môi trường xã hội thuận lợi

cho các hoạt động mang tính phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.

Có đầy đủ các thông tin cần thiết để mọi cá nhân, mọi tổ chức cập nhật được

sự phát triển xã hội nói chung và cập nhật các thơng tin liên quan đến những hoạt

động của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức nói riêng [2,tr 130], [3,tr 72].

1.3 Những yếu tố tác động đến chất lượng và hiệu quả nguồn nhân Iực

1.3.1 Yếu tố quản lý

1.3.1.1. Vai trò và ý nghĩa của hoạt động quản lý đối với xây dựng và phát triển

nguồn nhân lực

Quản lý một tổ chức được hiểu là tác động hợp quy luật của công tác quản lý

đến khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt tới mục tiêu mong muốn.

Hoạt động của bất kỳ một tổ chức xã hội nào cũng có sự quản lý bằng việc

thực hiện các chức năng cơ bản là kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh

giá.



19



Chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức lúc nào cũng phụ thuộc vào yếu

tố tiền đề là công tác quản lý. Như vậy, trong xây dựng và phát triển đội ngũ nhân

lực thì vai trò quản lý đứng ở vị trí tiền đề và quyết định chất lượng và hiệu quả

cơng tác đó [1,tr 145].

1.3.1.2 Tác dụng của quản lý đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.

Cơng tác quản lý có tác dụng tập hợp các lực lượng trong và ngoài tổ chức để

tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, vạch ra mục tiêu, dự kiến nguồn lực (nhân lực,

TL&VL, thông tin và thời gian) và dự kiến những giải pháp để thực hiện mục tiêu

xây đựng và phát triển đội ngũ nhân lực.

Công tác quản lý căn cứ vào kế hoạch mà thiết lập bộ máy tổ chức, sắp xếp

đội ngũ, xây dựng cơ chế hoạt động, phân bổ TL&VL cho các hoạt động nhằm đạt

được mục tiêu của việc xây đựng và phát triển đội ngũ nhân lực.

Công tác quản lý hướng dẫn công việc, theo dõi và giám sát hoạt động của

từng bộ phận, của mỗi cá nhân; đồng thời động viên, khuyên khích và khiển trách

các đơn vị và cá nhân thực hiện tốt hoặc chưa tốt các hoạt động nhằm đạt tới mục

tiêu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực.

Cơng tác quản lý còn thực hiện khâu kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động

theo mục tiêu. Xem xét các mặt được và chưa được. Từ đó có các quyết định quản

lý nhằm phát huy các mặt tốt, điều chỉnh các mặt chưa đúng và xử lý những vấn đề

sai trái.

Như phân tích trên, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực khơng thể

khơng có cơng tác quản lý. Các chức năng cơ bản của quản lý nói trên thể hiện mối

quan hệ biện chứng của quản lý đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân

lực cho một tổ chức.

1.3.2 Yếu tố luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội

1.3.2.1 Vai trò và ý nghĩa của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã

hội

Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 2013) khẳng định:

“Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, không ngừng tăng cường pháp chế xã



20



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Kết cấu của luận văn

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×