Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
b. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

b. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Tải bản đầy đủ - 0trang

1



PH N M



Đ U



1. Lý do chọn đ tài

Vi c đánh giá nǎng lực nhân viên nằm trong các chu i ho t đ ng nhằm

thu hút, duy trì và phát triển ngu n nhân lực đ



c bao g m trong m t h th ng



qu n lý và phát triển ngu n nhân lực dài hơi. H th ng này cần ph i đ



c xây



dựng th t chi tiết, khoa học và phù h p với mơ hình và vǎn hóa c a doanh

nghi p mới đ m b o tính hi u qu . Nh nó mà ng

đ



i làm công tác qu n lý tránh



c các vấn đề nh ngu n nhân lực c n ki t, tinh thần sa sút, s p xếp nhân sự



không h p lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất l



ng s n phẩm kém.



Nếu so sánh gi a tất c các kỹ năng qu n lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá

nhân viên là khó nhất. Tuy nhiên, đây l i là công vi c rất quan trọng trong công

tác qu n trị nhân sự.

Đánh giá nǎng lực c a nhân viên là công vi c nh y c m vì kết lu n này

nh h

th



ng nhiều nhất đến quyền l i thiết thân c a họ, từ vi c tǎng l ơng, xét



ng cho đến kế ho ch đào t o, b i d

Ng



ng.



i đ ng đầu doanh nghi p dù có xuất s c đến đâu nh ng nếu khơng có



nh ng đ ng sự gi i sẽ khó mà thực hi n đ

đ



c các chiến l



c, chiến thu t để đ t



c m c tiêu c a doanh nghi p. Khi đánh giá đúng về m t nhân viên thì vi c



quy ho ch nhân sự sẽ chính xác hơn, nh đó họ có thể phát huy nǎng lực c a

mình m t cách cao nhất. Ng



c l i, khi cấp d ới đ



năng lực, đó là cách đ ng viên họ t t nhất. Ng

sẽ hài lòng vì đ







c cấp trên đánh giá đúng

c đánh giá đúng nǎng lực



c công nh n. Họ sẽ làm vi c hǎng say hơn, nǎng suất lao đ ng



tǎng cao, góp phần làm gi m chi phí.



2



Mặt khác, m t khi đã đánh giá đúng ng



i thì doanh nghi p sẽ gi m đ



c



rất nhiều th i gian và tiền b c trong vi c đào t o nhân viên.

M t quy chế l ơng th



ng và chế đ lao đ ng hấp dẫn sẽ khơng có hi u



qu nếu áp d ng vào sai đ i t

phí cho nh ng ng



i ch a đáp ng đ



nghi p có thể khơng gi đ

làm cho ng



ng vì nh v y công ty l i ph i t n quá nhiều chi



c ng



c yêu cầu công vi c. Và ng



c l i, doanh



i thực tài vì áp d ng chế đ khơng thích h p,



i lao đ ng c m thấy sự đãi ng ch a x ng đáng với cơng s c b ra.



Ví lý do trên, tác gi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên t i Cơng

ty c phần đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng” nhằm m c đích dựa trên

cơ s lý lu n về qu n trị ngu n nhân lực để phân tích q trình đánh giá thành

tích nhân viên t i Công ty c phần đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng,

từ đó đ a ra m t s gi i pháp nhằm góp phần xây dựng h th ng đánh giá thành

tích nhân viên t i Công ty c phần đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng.

2. M c đích nghiên c u

M c đích nghiên c u nhằm đề xuất m t s gi i pháp thực tế, thiết thực

mang l i hi u qu cho ho t đ ng công tác đánh giá nhân viên t i Công ty c phần

đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng

3. Đ i t



ng nghiên c u và ph m vi nghiên c u



- Đối t ợng nghiên cứu là nghiên c u các vấn đề lý lu n và thực tiễn liên

quan đến vi c đánh giá thành tích c a nhân viên trong các t ch c, doanh nghi p.

- Phạm vi nghiên cứu

+ N i dung nghiên c u là thiết kế h th ng đánh giá thành tích nhân viên

t i Cơng ty c phần đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng

+ Ph m vi nghiên c u về mặt không gian là Cơng ty c phần đầu t xây

dựng cơng trình Đô thị Đà Nẵng



3



+ Ph m vi nghiên c u về mặt th i gian là các n i dung trong đề tài có ý

nghĩa trong nh ng năm tr ớc m t.

4. Ph



ng pháp nghiên c u



Để thực hi n vi c đánh giá thành tích c a nhân viên trong các công ty,

doanh nghi p cần s d ng các ph ơng pháp sau:

- Ph ơng pháp duy v t bi n ch ng, ph ơng pháp duy v t lịch s .

- Các ph ơng pháp th ng kê

- Các ph ơng pháp khác

Các ph ơng pháp này giúp ng

khác nhau, giúp ng



i viết tránh đ



i viết tiếp c n vấn đề từ nhiều góc đ



c nh ng quan điểm đánh giá phiến di n và



5. Ý nghĩa khoa học và th c ti n c a đ tài

Đánh giá nhân viên đ



c thực hi n thông qua rất nhiều gi i pháp. Tuy



nhiên, để đ t hi u qu thì gi i pháp đ a ra ph i xuất phát từ thực tế khách quan,

ph i phù h p với điều ki n hi n t i c a t ch c. Với th i gian nghiên c u có h n,

ng



i viết khơng mong m i đ a ra nh ng gi i pháp hoàn thi n tuy t đ i, ch đề



xuất m t vài gi i pháp cơ b n, quan trọng, thiết thực cần đ



c áp d ng trong



điều ki n hi n t i c a Công ty c phần đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà

Nẵng nhằm hồn thi n công tác đánh giá nhân viên t i Công ty.

Với nh ng giới h n nêu trên, đề tài nghiên c u có thể tiếp t c đ

c u chuyên sâu và m r ng đ i t

Tr



ng áp d ng là lãnh đ o (Tr



c nghiên



ng Phòng, Phó



ng Phòng) các Phòng, Ban ch c năng t i Cơng ty c phần đầu t xây dựng



cơng trình Đơ thị Đà Nẵng.

6. B c c c a đ tài

Đề tài đ



c chia làm 3 ch ơng



4



Ch ơng 1: M t s vấn đề lý lu n về đánh giá thành tích nhân viên trong các t

ch c, doanh nghi p.

Ch ơng 2: Thực tr ng công tác đánh giá thành tích nhân viên t i Cơng ty c

phần đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng

Ch ơng 3: Xây dựng h th ng đánh giá thành tích nhân viên t i Công ty c phần

đầu t xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng



5



CH

M TS



NG 1



V N Đ LÝ LU N V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TRONG CÁC T



CH C, DOANH NGHI P



1.1. T NG QUAN V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1.1. Các khái ni m

- Nhân lực là ngu n lực c a m i con ng



i g m trí lực, thể lực



- Ngu n nhân lực là t ng nh ng tiềm năng c a con ng



i mà tr ớc hết và



cơ b n nhất là tiềm năng lao đ ng. Ngu n nhân lực g m thể l c, trí lực, nhân

cách c a con ng



i đáp ng cơ cấu kinh tế xã hôi đòi h i.



- Qu n trị ngu n nhân lực (Human resource management) là thiết kế các

chính sách và thực hi n các lĩnh vực ho t đ ng nhằm làm cho con ng



i đóng



góp giá trị h u hi u nhất cho t ch c, bao g m các lĩnh vực nh phân tích và

thiết kế cơng vi c, ho ch định, tuyển chọn, đào t o, …

Qu n lý ngu n nhân lực là m t m ng liên quan đến tất c vi c triển khai

nhân lực trong t ch c. Nó g m các n i dung nh l p kế ho ch ngu n nhân lực,

phát triển ngu n nhân lực, tr công cho ng



i lao đ ng, h p đ ng lao đ ng và



th a ớc t p thể, phúc l i và các dịch v cho ng



i lao đ ng trong các t ch c.



- Đánh giá thành tích c a nhân viên là tiến trình đánh giá m c đ hồn

thành công vi c c a nhân viên theo m c tiêu đã đặt ra trong m t giai đo n nào

đó. Thơng tin ph n h i từ đánh giá nhân viên sẽ giúp nhân viên biết đ



cm c



đ hoàn thành công vi c c a họ khi so sánh với tiêu chuẩn, m c tiêu mà t ch c

đề ra.

1.1.2. Ý nghĩa vi c đánh giá thành tích nhân viên



6



M c đích c a vi c đánh giá là để xác định tính phù h p và m c đ hồn

thành các m c tiêu, tính hi u qu , tác đ ng và tính bền v ng. Đánh giá vi c thực

hi n công vi c rất cần thiết vì nó sẽ giúp cho vi c qu n lý hi u qu và đánh giá

nhân viên. Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho ho t đ ng c a t ch c t t

hơn và giúp cho vi c ho ch định kế ho ch kinh doanh. Đánh giá thực hi n công

vi c thông th



ng th



ng đ



công ty. M i nhân viên sẽ đ



c thực hi n hàng năm đ i với nhân viên trong toàn

c ng



i qu n lý trực tiếp đánh giá.



M c đích phát triển c a đánh giá t p trung vào vi c c i thi n thành tích

c a nhân viên



t ơng lai và phát triển nghề nghi p, trong khi m c đích hành



chính bao hàm vi c ra các quyết định tăng l ơng và thăng tiến. Đánh giá thành

tích cũng đ

đ



c s d ng để đóng góp vào sự thịnh v



ng (ví d nh đốn tr ớc



c nhu cầu ngu n nhân lực) và cho m c đích cung cấp các d li u thơng tin



cần thiết (ví d nh cung cấp các tiêu chuẩn cho các nghiên c u xác thực). M i

m t ng d ng c a thơng tin đánh giá thành tích đ



c khám phá trong các phần



sau.

ng d ng chung



Các m c đích c thể

Xác định nhu cầu đào t o cá nhân

Thơng tin ph n h i về thành tích



M c đích phát tri n



Xác định các chuyển đ i và nhi m v công vi c

Xác định điểm m nh c a từng cá nhân và nhu cầu phát

triển

L ơng



M c đích/quy t đ nh hành

chính



Thăng tiến

Duy trì hoặc sa th i

Cơng nh n thành tích c a cá nhân

Thôi vi c t m th i (thất nghi p t m th i)



7



Xác định các nhân viên yếu kém

Ho ch định ngu n nhân lực

Xác định nhu cầu đào t o c a t ch c

Duy trì/m c tiêu t ch c



Đánh giá vi c đ t đ



c m c tiêu c a t ch c



Thông tin cho vi c t o l p và xác định m c tiêu

Đánh giá các h th ng ngu n nhân lực

C ng c , duy trì nhu cầu phát triển c a t ch c

Tiêu chuẩn cho nghiên c a h p lý



Tài li u



Tài li u cho các quyết định về ngu n nhân lực

Tr giúp vi c đ t đ



c các yêu cầu lu t pháp



Biểu 1.1: Các mục đích tổ chức của các thơng tin đánh giá thành tích



Nh v y, đánh giá nhân viên nhằm ph c v cho nhiều m c đích nh ng có

thể g p thành hai nhóm chính nh sau:

1.1.2.1. Đánh giá thành tích như là cơng cụ phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong vi c c ng c và c i

thi n thành tích cũng nh trong vi c xác định h ớng nghề nghi p và nhu cầu đào

t o.

a. Củng cố và duy trì thành tích

Bằng cách cung cấp thơng tin ph n h i về thành tích quá kh , ng



i giám



sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp t c theo chiều h ớng thành tích t t mà họ

đã đ t đ

và nh n đ



c. Nhân viên hồn thành cơng vi c t t sẽ đ

c sự tăng thêm hay phần th



c tán d ơng, khen ng i



ng tài chính. Sự đánh giá công bằng và



xác đáng m c đ hồn thành cơng vi c c a nhân viên khơng nh ng sẽ c ng c

thành tích c a chính nhân viên đó mà còn sẽ t o đ ng lực cho các nhân viên khác

n lực hơn n a để duy trì thành tích c a mình trong t ơng lai.

b. Cải thiện, nâng cao thành tích



8



Trên cơ s thơng tin về đánh giá thành tích, ng



i giám sát có thể đề nghị



cách th c giúp cho nhân viên thực hi n công vi c t t hơn trong t ơng lai. Ng



i



giám sát có thể ch ra điểm m nh, điểm yếu và giúp đ nhân viên xác định, tìm

ra cách th c h u hi u để hồn thành các cơng tác quan trọng. Thêm vào đó,

ng



i giám sát có thể th o lu n m c tiêu công vi c với nhân viên cũng nh th i



gian để đ t đ



c các m c tiêu này.



c. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Các cu c họp đánh giá thành tích mang l i cho ng



i giám sát và nhân



viên cơ h i để th o lu n các m c tiêu và kế ho ch nghề nghi p dài h n c a nhân

viên. Ng

đ



i giám sát có thể ch ra cho nhân viên hoặc đ a ra l i khuyên để đ t



c các m c tiêu nầy. Dựa trên cơ s các kỹ năng quá kh , ng



i giám sát có



thể đ a ra các g i ý c thể, ng n h n cho nhân viên về vi c làm thế nào để c i

thi n thành tích theo cách tr giúp nhân viên đ t đ

trong dài h n. Ng

kết, nh h



c m c tiêu nghề nghi p



i giám sát cũng cần định h ớng cho nhân viên thấy rõ sự g n



ng lẫn nhau gi a thành tích c a cá nhân với l i ích chung c a t



ch c.

d. Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá thành tích là tiền đề cho vi c xác định nhu cầu đào t o c a nhân

viên. Nếu m t nhân viên c thể không đ t đ



c u cầu về cơng vi c, ch ơng



trình đào t o có thể giúp đ họ hi u ch nh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu h t

về kiến th c. Với nh ng nhân viên thực hi n cơng vi c trên m c u cầu có thể

đ



c đ a ra vào ch ơng trình phát triển để chuẩn bị cho vi c đề b t lên các ch c



v cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem l i nh ng thơng tin h u ích trong vi c

phát triển các ch ơng trình đào t o chuyên sâu cho t ch c.

1.1.2.2. Đánh giá thành tích như là cơng cụ hành chính



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

b. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×