Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
* Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn

* Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn

Tải bản đầy đủ - 0trang

90



của một công ty bảo hiểm nào đ để đảm bảo khi có vấn đề về sức khỏe ngư i

o động đượ hưởng điều kiện hăm s



tốt nhất (Ví dụ sản phẩm bảo hiểm



ION, HSBC với mức phí hư đến 2 triệu/năm nhưng mứ hưởng lên tới 100

triệu/năm)…

Tiến h nh th ng tin thư ng xuyên và giải thí h ho ngư i o động hiểu rõ

hơn về



hương trình phú ợi mà h được nhận, lợi ích từ hương trình, giúp



CBCNV thấy rõ được s quan tâm củ



ng ty hăm o đ i sống ho ngư i o động.



Ngoài các lo i phúc lợi bắt buộ , C ng ty nên xem xét đ

lo i hình phúc lợi t nguyện m ngư i



ng hóa các



o động hiện t i đ ng mong muốn có



thêm như hương trình ho nhân viên vay vốn để hỗ trợ ngư i lao động có tiền

mua nhà, mua xe; cung cấp các dịch vụ về nghề nghiệp như tư vấn tâm lý cho

ngư i o động, tư vấn nghề nghiệp, th i gian làm việc linh ho t…

Chương trình phú ợi nên hú



đến



s điều chỉnh cho phù hợp. Ví dụ đối với



nh m đối tượng h



nh u để có



ng nhân, ĩ sư giám sát nên có nh ng



hỗ trợ tốt về phương tiện đi i, phương tiện liên l c, dịch vụ y tế …

3.5.6. Cải thiệ điều kiện, môi



ng làm việc



Điều kiện làm việc củ ngư i



o động t i PC Thanh Hóa ũng tương đối



tốt, đ p ứng được ph n lớn nhu c u làm việc củ ngư i

trong th i gian tới để t o động l

Thanh Hóa ũng



hơn n



n cải thiện hơn n



o động. Tuy nhiên,



ho ngư i o động của mình thì PC



điều kiện làm việc của h . Tùy theo tình



hình, điều kiện tài chính của Cơng ty, từng ước bố trí phòng làm việc riêng,

trang bị



ptop ho trưởng các phòng ban, Điện l c tr c thuộc trở lên. Việc này



vừa thể hiện s quan tâm của Công ty đối với h , vừ xem như một ph n thưởng

cho s đ ng g p ủa h đối với Cơng ty. Ngồi ra, việc làm này vừa t o điều

kiện để h có khơng gian làm việc riêng, thuận lợi trong việc tập trung suy nghĩ,

vừa giúp h làm việc linh ho t, kịp th i, m i lúc m i nơi, g p ph n nâng cao

hiệu quả làm việc, hiệu quả ho t động của PC Thanh Hóa.

Bên c nh việc t o điều kiện làm việc thuận lợi thông qua việ đ u tư,

trang bị về ơ sở vật chất, để giúp ngư i



o động th c hiện tốt cơng việc của



91



mình, PC Thanh Hóa ũng c n phải t o điều kiện cho h về mặt phi vật chất

thông qua việc t o ra một m i trư ng làm việc thân thiện, cởi mở, m i ngư i hỗ

trợ tốt cho nhau trong công việ . Để



được một m i trư ng như vậy Công ty



c n xây d ng các bộ quy tắc ứng x gi a nhân viên và gi

viên, xây d ng



ãnh đ o với nhân



quy định về phối hợp hỗ trợ nhau trong q trình th c hiện



cơng việc gi a các phòng ban, bộ phận một cách rõ ràng. Nhằm định hướng cho

từng ngư i



o động t làm tốt cơng việc của mình và tham gia th c hiện tốt



cơng việc của phòng ban củ mình, ũng như



ng việc tồn Cơng ty khi có u



c u phối hợp th c hiện cơng việc nhóm.

3.5.7 Đào ạo và phát tri



i lao động tại Công ty



Đẩy m nh ho t động đ o t o và phát triển ho ngư i o động t i Công ty

theo hướng: Đổi mới, hồn thiện cơng tác lập kế ho h đ o t o và phát triển

h ng năm ho từng đối tượng cán bộ, nhân viên. Theo đ , ế ho ch c n phải

xuất phát từ yêu c u th c tiễn và th c tr ng chất ượng đội ngũ ngư i

của Công ty; đảm bảo m i ngư i

đều



o động



o động



điều kiện, tiêu chuẩn ngang nhau



ơ hội ng ng nh u trong đ o t o và phát triển.

Đổi mới hương trình, nội dung và hình thứ đ o t o bồi ưỡng cho cán



bộ nhân viên, kết hợp gi



đ o t o lý thuyết v đ o t o th c tiễn. Chương trình,



nội ung đ o t o về lý thuyết đảm bảo ơ ản, thiết th c và phù hợp với từng

lo i chứ



nh ngư i



o động. Chú tr ng nâng



o năng



c th c tiễn, kỹ năng



tác nghiệp các nhiệm vụ cụ thể. Nội dung phải đảm bảo huyên sâu đ p ứng yêu

c u th c hiện công việc của từng chức danh, phù hợp với th c tiễn quản



, điều



hành ở Công ty.

Kết hợp tốt việ đ o t o, bồi ưỡng lý thuyết v đ o t o qua th c tiễn công

việc. Gắn đ o t o, bồi ưỡng với bố trí, s dụng. Chú tr ng đ o t o, bồi ưỡng

ngư i o động qua th c tiễn công tác. T o điều kiện ho ngư i



o động có khả



năng được luân chuyển, rèn luyện qua các vị trí cơng việc khác nhau.

Đ o t o và phát triển còn là một nhu c u củ ngư i o động, đ

h c tập nâng



nhu



u



o trình độ, nhu c u t hồn thiện mình. Làm tốt cơng tác đ o t o



92



nghĩ



và phát triển



lao động, hi ngư i

có động l



ng ty đã thỏ mãn được một ph n nhu c u củ ngư i

o động cảm thấy được thỏa mãn trong cơng việc thì h sẽ



o động cao.



Qua phân tích th c tr ng ho t động đ o t o cho thấy, t i Công ty việc xác

định nhu c u và l a ch n đối tượng đ o t o còn d a nhiều vào cảm tính của

ngư i quản



, hư x



động, hư



định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt củ ngư i lao



mụ tiêu đ o t o cụ thể, rõ ràng. Nh ng h



đ o t o ở nước



ngo i thư ng ưu tiên cho cán bộ ãnh đ o chứ không phải là nh ng ngư i lao

động có thành tích xuất sắ . Điều này dẫn đến tình tr ng ngư i được c đi h c

khơng phù hợp với khóa h c, gây lãng phí; khơng thỏa mãn nhu c u được h c

tập nâng



o trình độ củ ngư i



hung hung



m ngư i



o động. Việ đề ra các tiêu chuẩn, điều kiện



o động và đ i khi còn cảm thấy h ng đượ đối x



công bằng, ảnh hưởng đến động l c làm việc củ ngư i lao động.

Để



ng t



đ o t o phát triển đ t hiệu quả, nâng cao tính t o động l



đối



với ngư i o động công ty c n th c hiện một số giải pháp:

- Thứ nhất, xác định đúng đối t ợng đào t o, xây d ng các tiêu chuẩn đ l a

ch n đối t ợng đào t o m t cách chính xác và cơng bằng

Hiện t i cơng ty vẫn hư xây



ng được các tiêu chuẩn cụ thể m ăn ứ



để l a ch n đối tượng c đi đ o t o m ho n to n o ngư i Lãnh đ o ch n c

C CNV đi đ o t o, đ i hi việc ch n c ngư i đi đ o t o sẽ mang tính chất luân

phiên nhằm đảm bảo i ũng đượ đi đ o t o, thư ng ưu tiên nh ng ngư i lãnh

đ o th m gi



h



đ o t o ở nướ ngo i. Do đ nhiều khi dẫn đến đ o t o



khơng chính xác, gây lãng phí, ngư i lao động cảm thấy h ng đượ đối x

công bằng. Do vậy, công ty c n tiến hành xây d ng các tiêu chuẩn l a ch n đối

tượng đ o t o d



trên



ơ sở sau:



+ N i dung ch ơng tr nh đào t o phù hợp với yêu c u công vi c Ngư i đượ

h n

năng m



đi đ o t o

h



h



ng việ , ản yêu



ngư i đ ng



nhu



ung ấp để phụ vụ ho

u đối với ngư i th



u



n đ o t o về



iến thứ







ng việ . C n ăn ứ vào ản m tả



hiện



ng việ để x



đinh



iến



93



thứ , ỹ năng



n thiết ủ ngư i o động phụ vụ ho



+ C quy định cụ th về các yêu c u đối với ng

Khi l a ch n đối tượng c đi th m gi

đến khả năng h c tập của h ,

thế ngo i



ng việ .



i đ ợc cử đi đào t o

h



đ ng g p ủa ngư i



quy định cụ thể như về độ tuổi, số năm



đ o t o c n phải xem xét

o động cho tổ chức. Vì

ng t , C ng ty



n xây



d ng các tiêu chí l a ch n đối tượng đ o t o cụ thể như về khả năng ngo i ng ,

tin h , trình độ hiện t i, th nh tí h đ ng g p đối với công ty, phẩm chất đ o

đức, khả năng đ ng g p ho tổ chức sau đ o t o… Việc xây d ng

tiêu chuẩn để c đi đ o t o cụ thể vừ đảm bảo cho ngư i

năng th m gi



h



gi a nh ng ngư i



h



o động



điều kiện,

đủ khả



đ t hiệu quả, vừa nâng cao tính c nh tranh lành m nh



o động, đảm bảo tính cơng bằng trong ơ hội được h c tập



nâng cao trình độ.

+ Sử dụng hi u quả k t quả đánh giá th c hi n công vi c: Công ty c n s

dụng hiệu quả kết quả đ nh gi th c hiện cơng việc phục vụ cho mụ đí h đ o

t ođ



:

C n mở rộng đối tượng được c đi đ o t o, không nên chỉ tập trung vào



bộ phận ãnh đ o công ty mà c n t o ơ hội cho nh ng nhân viên ưu tú h .

Có hính s h ưu tiên đ o t o nh ng ngư i có kết quả th c hiện cơng việc tốt,

có khả năng ph t triển trong tương lai.

Tiến h nh đ o t o cho nh ng ngư i lao động có kết quả tổng hợp công

việc thấp, hư đ p ứng được yêu c u công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ

năng mà có thể ù đắp đượ th ng qu

việc của h . Việ x



h



đ o t o nhằm cải thiện kết quả làm



định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp



ngư i lao động lấp “ ỗ hổng” để có khả năng ải thiện kết quả công việc cao

hơn, ngư i lao động sẽ cảm thấy t tin hơn, ảm nhận được s quan tâm của tổ

chức, dẫn đến s thỏa mãn cao trong lao động.

+ uan tâm đ n nguy n v ng c a ng

mình nhất, h biết mình gặp h

thể x



i lao đ ng: Ngư i lao động là ngư i hiểu



hăn gì trong khi th c hiện cơng việc từ đ có



định các kiến thức kỹ năng còn thiếu hụt của bản thân. Tuy nhiên, khi



94



tiến hành x



định nhu c u đ o t o, công ty đã hư tiến h nh điều tra nhu c u,



nguyện v ng đượ đ o t o, các kỹ năng, kiến thức mong muốn được đ o t o của

ngư i lao động, đặc biệt là đối với đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ là

đối tượng có nhu c u về “



ơ hội h c tập nâng cao trình độ” cao nhất so với



đối tượng khác . Vì thế, Cơng ty nên quan tâm đến nhu c u đ o t o của

ngư i lao động, trên ơ sở đ xem xét xét uyệt cho nh ng ngư i có nhu c u

nguyện v ng h c tập phù hợp với yêu c u công việ . Ngư i lao động đượ đ o

t o đúng với nguyện v ng sẽ nâng cao tính t giác trong h c tập, khuyến khích

h nỗ l c làm việc.

- Thứ hai, xác định mục tiêu đào t o rõ ràng:

X

t



định mụ tiêu đ o t o là một nguyên tắc không thể thiếu trong công



đ o t o nguồn nhân l c t i doanh nghiệp. Mục tiêu đ o t o là kim chỉ nam



cho việc quyết định nội ung đ o t o ũng như

trong việ đ nh gi



một nhân tố không thể thiếu



ết quả đ o t o. Có thể nói, mụ tiêu đ o t o hợp lý, phù



hợp với th c tế sẽ giúp đ o t o có hiệu quả. Tuy nhiên, t i Công ty, công tác

n y



n hư được chú tr ng, các mục tiêu đ o t o hư được xây d ng rõ



ràng. Vì thế c n tiến h nh x



định mụ tiêu đ o t o cụ thể trước khi tiến hành



đ o t o. Lấy mụ tiêu m thướ đo hiệu quả ho t động đ o t o.

- Thứ ba, đa d ng h a các ph ơng pháp đào t o nhằm tăng hứng thú và hi u

quả h c tập

Để đ o t o phát triển nguồn nhân l

h



đ t hiệu quả, Công ty c n đ



ng



phưong ph p đ o t o, thích hợp với từng đối tượng và nội ung đ o t o.



Hiện t i, công ty chỉ áp dụng một số

dụng như



phương ph p phổ biến thư ng được áp



đi h , đ o t o theo kiểu h c nghề, kèm cặp chỉ dẫn.



Mục tiêu của việ đ



ng ho



phương ph p đ o t o này là:



+ Tận dụng tối đ nguồn l , ơ sở vật chất, thành t u khoa h c công nghệ có

sẵn để đ o t o

+ Tiết kiệm hi phí đ o t o



95



+ T o s mới mẻ trong đ o t o và s phù hợp với đối tượng, hứng thú trong

nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách dễ

Để đ



ng ho



ng hơn



phương ph p đ o t o, ta có thể khuyến khích phát



triển các biện ph p như phương ph p hội nghị, hội thảo huyên đề; luân

chuyển công việ , tr



hơi inh o nh, s dụng ĩ thuật nghe nhìn, bài tập tình



huống…

- Thứ t , sử dụng hợp l nhân l c sau đào t o

Hiện t i, công ty mới chỉ dừng l i ở việc quan tâm đến đ nh giá công tác

đ o t o qua s phản hồi của h c viên, s đ nh giá của ãnh đ o về chất ượng

th c hiện công việc của ngư i lao động s u đ o t o mà hư quan tâm nhiều

đến việc s dụng hợp lý nhân l



s u đ o t o. Việc s dụng có hiệu quả nhân



l c sau đ o t o sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với cơng việc của ngư i lao

động tăng lên vì điều đ giúp h phát huy được các khả năng, tiềm năng của

mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào th c tế th c hiện công việc.

Song song với kế ho h đ o t o, c n phải có kế ho ch bố trí, s dụng

nhân l c sau các khoá h c đ o t o, công ty c n t o điều kiện thuận lợi cho

ngư i



o động áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã h c vào th c tế; trao d n



quyền t chủ ho ngư i



o động đã đượ đ o t o giải quyết công việc; mở



rộng công việ , ngư i quản



gi o ho ngư i o động nh ng nhiệm vụ có tính



thách thức phù hợp với trình độ mới để í h thí h ngư i

sáng t o, phải t o ra cho h

h kết thúc các khoá h



o động nỗ l c và



ơ hội thăng tiến, ơ hội phát triển bản thân sau khi

đ o t o, có chế độ hen thưởng phù hợp nếu ngư i



o động đ t thành tích tốt trong h c tập. Tăng thù lao



o động xứng đ ng với



trình độ mới và kết quả th c hiện công việc cải thiện sau đ o t o để khuyến

khích nh ng ngư i o động áp dụng các kiến thức, kỹ năng được h c vào th c

tế để nâng



o năng suất



o động. Vì vậy, khi xây d ng kế ho h đ o t o thì



c n tiến h nh đồng th i kế ho ch s dụng nhân l

được c đi đ o t o c n có khả năng ph t triển



s u đ o t o, nh ng cá nhân



o trong tương lai.



96



- Thứ năm, đẩy m nh công tác tuyên truyền vận đ ng ng

Bên c nh đ thì

truyền để ngư i



ng ty ũng



n chú ý tới cơng tác vận động, tun



o động có ý thứ th m gi đ o t o. C ng t



bộ quản trị phải tích c



để chỉ ho ngư i



ràng khi h th m gi v o đ o t o. Có thể

C ng ty để ngư i

động có ý thức t

hiệu quả ho



i lao đ ng



ng t



o động thấy được nh ng lợi ích rõ

ng h i



hương trình đ o t o của



o động có thể chủ động đăng í th m gi .



hi ngư i lao



, gi m s t tăng tính



giác tham gia thì h sẽ có thể t quản

đ o t o.



Ngồi ra, cơng tác tun truyền về

rất quan tr ng như



n y đ i hỏi cán



m ngư i



hính s h đ o t o ũng



o động hiểu rõ về chế độ hỗ trợ ngư i



nghĩ

o động



đi đ o t o, kế ho h đ o t o, chính sách s dụng ngư i



o động sau đ o t o….



Như vậy, ngư i lao động sẽ yên tâm th m gi đào t o v



hú tâm, đ u tư v o h c



tập. Từ đ



ng t



đ o t o củ



ng ty ũng



Nếu th c hiện tốt các công việ đã nêu r

ngũ



hiệu quả, .

ủa giải pháp, công ty sẽ



đội



n ộ với 100% số ngư i o động hiểu rõ về cơng việc củ mình. Trong đ



nh ng ngư i có kiến thức và kỹ năng “thiếu hụt” sẽ đượ



ù đắp, trong khi



nh ng ngư i khác có thể áp dụng nh ng kiến thức, kỹ năng được h c vào th c tế

để nâng



o năng suất



o động và có khả năng ph t triển hơn n



l i. Bên c nh đ , công ty sẽ bồi ưỡng được nh ng ngư i



trong tương



o động giỏi, t o ra



một m i trư ng làm việc ổn định hướng tới mục tiêu phát triển bền v ng.



97



KẾT LUẬN

Trong nh ng năm g n đây, PC Thanh Hóa đã h ng ngừng nỗ l



để nâng



cao hình ảnh thương hiệu và vị thế của mình trên thị trư ng. Cơng ty với thành

tích nhiều năm iền



đơn vị xuất sắc từ ho t động inh o nh đến các ho t động



phong tr o văn h , văn nghệ, thể th o. Để



đượ th nh tí h như vậy là nh s



nỗ l c cố gắng của toàn thể cán bộ nhân viên với nh ng chiến ược sản xuất kinh

doanh hiệu quả, cung ứng dịch vụ điện qua nhiều hình thức đ

chiếm được lòng tin củ



ng phong phú



h h h ng. Đồng th i, các biện pháp, chính sách t o



động l c làm việ đúng đắn của PC Thanh Hóa ũng g p ph n không nhỏ t o nên

nh ng thành công trên. Xuất phát từ th c tế trên, với mong muốn nâng cao hiệu

quả công tác t o động l



o động t i PC Thanh Hóa, đề t i đã tập trung giải



quyết một số vấn đề quan tr ng như s u:

Thứ nhất, luận văn đã m rõ được khái niệm về động l c, t o động l c,

các nhân tố ảnh hưởng tới t o động l c làm việ

nghiên cứu t o động l



ũng như trình



y



nội dung



o động theo thứ t : x



định và phân lo i nhu c u đối



với công việc, xây d ng hương trình t o động l



o động, triển khai th c hiện



và kiểm tr đ nh giá th c hiện



hương trình t o động l c.



Thứ hai, tác giả đã đ nh gi được th c tr ng công tác t o động l c lao

động của PC Thanh Hóa trong gi i đo n 2014 – 2016

Thứ ba, trên ơ sở định hướng chiến ược phát triển kinh doanh của PC

Thanh Hóa, tác giả đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp ph n hoàn thiện

t o động l



o động t i PC Thanh Hóa, phát huy nh ng mặt tích c



đã đ t



đượ , đề xuất giải pháp khắc phục nh ng h n chế còn tồn t i nhằm thú đẩy

ngư i



o động nỗ l c làm việc, cống hiến nhiều hơn n a cho s phát triển của



Ng nh điện .

Mặc dù trong quá trình th c hiện đề tài tác giả đã rất cố gắng nhưng o

th i gian và kiến thức còn h n chế, luận văn h tr nh hỏi còn nhiều thiếu sót.

Tác giả rất mong nhận đượcvà trân tr ng cảm ơn nh ng ý kiến đ ng g p qu

báu của quý th y,



để luận văn



được giá trị



o hơn ả về lý luận và th c tiễn.



98



TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng việt

1.



ộ uật o động (2014), NX L o động – xã hội.



2.



ùi Anh Tuấn v Ph m Thúy Hương (2013), Giáo tr nh Hành vi tổ chức,

NX Đ i h



3.



inh tế Quố



ân, H Nội.



ùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đo n

ảnh hưởng đến động



m việ



h i (2014), nghiên ứu



ủ nhân viên tr



nhân tố



tiếp sản xuất ở Tổng



ng ty ắp m y Việt N m, t p hí ho h , ĐH C n Thơ, số 35/2014.

4. Lê Thanh Hà (2008), uan h lao đ ng trong h i nhập kinh t quốc t , NXB

L o động - Xã hội, H Nội.

5. Lương Văn Ú (2010), Giáo tr nh Tâm l h c lao đ ng, NX Đ i h

tế Quố



inh



ân, H Nội.



6. Nguyễn H u Thân (2008), Giáo tr nh uản trị nhân s , NX L o động – Xã

hội, H Nội.

7. Nguyễn Ng



Quân v Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình



l c, NX Đ i h



inh tế Quố



ân, H Nội.



8. Nguyễn Th nh Độ, Nguyễn Ng

o nh, NX Đ i h



uản trị nhân



Huyền (2009), i o trình quản trị inh



inh tế Quố



ân, H Nội.



9. Nguyễn Th nh Hiếu, Nguyễn thị Minh Châu (2012), T o



ng trung th nh



đối với nhân viên sở gi o ị h Vietin n , T p hí T v ph t triển, 7/2012

10. Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ng

NX Đ i h



Quân (2012), i o trình quản trị nhân



,



TQD, H Nội



11. Tr n Kim Dung (2005), o l



ng mức đ thỏa mãn đối với công vi c trong



điều ki n c a Vi t Nam,T p chí Phát triển Khoa h c Công nghệ.

12. TR n Thế Hùng (2008), Ho n thiện

điện



ng t



quản



tiền ương trong ng nh



Việt N m, Luận n TS inh tế, ĐH inh tế quố



ân H Nội.



13. Tr n Xuân C u v M i Quố Ch nh (2012), Giáo tr nh kinh t nguồn nhân

l c, NX Đ i h



inh tế Quố



ân, H Nội.



99



14. Vương Minh



iệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao



động - Xã hội, H Nội.

15. Daniel H. Pink (2013),



ng l c 3 0, NX L o động - Xã hội, H Nội.



16. Business Edge (2006), T o đ ng l c làm vi c phải chăng chỉ c th bằng

tiền, NX trẻ, H Nội.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

* Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×