Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

Tải bản đầy đủ - 0trang

5



Th c tế lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động l c làm việc nhưng lợi ích

của cá nhân và lợi ích của tập thể thì ln có nh ng mâu thuẫn. Để ngư i lao

động có thể to n tâm, to n



theo



định hướng của doanh nghiệp thì c n phải



hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của của doanh nghiệp tức là c n cho

h thấy rõ để đ t được lợi ích cá nhân thì trước hết phải đ t được lợi ích của

doanh nghiệp. Đ

ạo độ

Đây

t



hính



t o r động l c làm việc cho ngư i o động.



lực

vấn đề thuộ



ĩnh v c quản trị của mỗi doanh nghiệp. Trong công



ãnh đ o, nhà quản trị phải t o động l c cho cấp ưới để h đem hết khả năng



làm việc với nỗ l c cao nhất nhằm th c hiện mụ đí h ủa cơng ty.

T o động l

t



quản



được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật



động đến ngư i



o động nhằm



m ho ngư i



o động



động l c



trong công việc. [11]

Bản chất của việc t o động l c là việ đề ra các mục tiêu và các mục tiêu

này phải phù hợp với nguyện v ng củ ngư i

có niềm tin, s



o động, t o ho ngư i



n tâm để h nỗ l c làm việ , ph t huy năng



o động



c, sức sáng t o,



mang l i kết quả cao.

Để đ t đượ điều đ , nh quản lý c n phải tìm hiểu để nắm bắt được mục

đí h hướng tới củ ngư i



o động thông qua s nhận biết về động ơ ũng như



nhu c u của h .

Như vậy, t o động l c



m việ



ho ngư i



th i là mục tiêu của nhà quản lý. T o động l



o động là trách nhiệm, đồng



để ngư i o động làm việ



hăm



chỉ hơn, ống hiến hết mình vì doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.

S tồn t i và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn đến nỗ l c làm việc

của các thành viên; s cống hiến, đ ng g p



ng sức, trí tuệ của nh ng con



ngư i tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.

1.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1. Lý







c



c a



a lo



Maslow là nhà khoa h c xã hội nổi tiếng đã xây

c u củ



ng h c thuyết về nhu



on ngư i vào nh ng năm 1950. L thuyết của ơng nhằm giải thích



6



nh ng nhu c u nhất định củ



on ngư i c n đượ đ p ứng như thế n o để một cá



nhân được thỏ mãn, thú đẩy h hành động theo hướng tích c c trong cơng việc

và cuộc sống.Maslow cho rằng on ngư i có nhiều nhu c u khác nhau mà h

h o h t được thỏa mãn. Maslow chia các nhu c u đ th nh năm o i và sắp

xếp theo thứ bậ như s u:

* Nhu c u sinh lý: L



đ i hỏi ơ ản về thứ ăn, nước uống, chỗ ở,



ngủ và các nhu c u ơ thể khác.

Đây



nhu



u nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu c u và nó là



nh ng nhu c u m



on ngư i luôn cố gắng để thỏ mãn trước tiên, bởi các nhu



c u này là duy trì s tồn t i t nhiên củ

on ngư i. Do vậy, on ngư i sẽ tìm m i

đ t đến nh ng nhu c u h



ơ thể, chi phối nh ng mong muốn của

h để thỏ mãn, s u đ mong muốn



o hơn.



* Nhu c u an toàn: Là nhu c u được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi

điều bất trắc hoặc nhu c u t bảo vệ.

* Nhu c u xã h i: Nhu c u được quan hệ với nh ng ngư i h

hiện và chấp nhận tình cảm, s



hăm s



để thể



v s hiệp tác. Hay nói cách khác là



nhu c u b n bè, giao tiếp.

* Nhu c u đ ợc tôn tr ng: Là nhu c u

nhận và tôn tr ng, cũng như nhu



địa vị, đượ ngư i khác công



u t tôn tr ng mình.



* Nhu c u t hồn thi n: Là nhu c u đượ trưởng thành và phát triển,

được biến



năng



thành tích mới v



c của mình thành hiện th c, hoặc nhu c u đ t được các

nghĩ , nhu



u sáng t o.



H c thuyết củ M s ow ũng ho rằng: Khi một nhu c u trong số các nhu

c u đ được thỏa mãn thì nhu c u tiếp theo trở nên quan tr ng. S thỏa mãn nhu

c u của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậ như trên v mặc dù khơng có một nhu c u

nào có thể được thỏ mãn ho n to n nhưng một nhu c u được thỏa mãn về ơ ản

thì khơng còn t o r động l c. Vì vậy, theo M s ow, để t o động l



ho ngư i lao



động, ngư i quản lý c n phải hiểu ngư i o động đ đ ng ở đâu trong hệ thống thứ

bậ n y v hướng vào s thỏa mãn các nhu c u ở bậ

H c thuyết n y được mơ phỏng theo hình sau:



o hơn.



7



Nhu cầu

tự hồn thiện

Nhu cầu

đƣợc tơn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh



Hình 1.1. Phân cấp nhu cầu của Maslow

Thuyết cấp bậc nhu c u củ M s ow đã

các nhà quản trị đ

hiểu ngư i



một ẩn ý quan tr ng đối với



muốn ãnh đ o nhân viên thì điều quan tr ng là b n phải



o động của b n đ ng ở cấp độ nhu c u nào. Từ s hiểu biết đ



phép b n đư r



ho



giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu c u củ ngư i lao



động đồng th i bảo đảm đ t đến các mục tiêu doanh nghiệp.

1.2.2. Lý thuy



ai



ó



u t c a Frederic Herzberg (1959)



Frederic Herz erg đư r



thuyết hai yếu tố về s thỏa mãn công việc và



t o động l c. Ông chia các yếu tố t o nên s thỏa mãn và không thỏa mãn trong

công việc thành hai nhóm:

* Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để t o động l c và s thỏa mãn

trong công việc như: S th nh đ t, thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của

cơng việc, trách nhiệm o động và s thăng tiến.

Đây



yếu tố thuộc về công việc và về nhu c u bản thân củ ngư i lao



động. Khi các nhu c u n y được thỏa mãn thì sẽ t o nên động l c và s thỏa mãn

trong cơng việc.



8



* Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về m i trư ng tổ chứ như: C

chính sách và chế độ quản trị của Công ty, s giám sát công việc, tiền ương,

quan hệ công việ ,



điều kiện làm việc.



Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính tích c c, sẽ có tác dụng

ngăn ngừa s khơng thỏa mãn trong cơng việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng s hiện

húng thì h ng đủ để t o r động l c và s thỏa mãn trong công việc.



diện củ



H c thuyết n y ũng hỉ r được một lo t các yếu tố t



động tới động l c



và s thỏa mãn củ ngư i o động, đồng th i ũng gây được ảnh hưởng ơ ản

tới việc thiết kế và thiết kế l i công việc ở nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, các

nhà nghiên cứu đã phê ph n h c thuyết này, khơng hồn tồn phù hợp với th c

tế vì đối với một ngư i o động cụ thể, các yếu tố này ho t động đồng th i chứ

không tách r i nh u như vậy.

c a ic o



1.2.3. Lý



oo



Thuyết ỳ v ng ủ gi o sư, tiến sĩ ho h

(Ho



ỳ) đư r



một



Trư ng Đ i h



thuyết rất qu n tr ng trong



việ trong tổ hứ , ổ sung ho



thuyết về th p nhu



thuyết n y o ng đư r v o năm 1964, s u đ đượ s



Mi hig n



thuyết t o động ơ



m



u ủ A. M s ow. L

đổi, ổ sung ởi một



v i ngư i h , như Porter v L w er.

nhu



h



với A. M s ow, V. Vroom h ng tập trung nhiều v o nghiên ứu



um



hủ yếu tập trung v o nghiên ứu ết quả. A. M s ow nghiên ứu



trên mối qu n hệ gi

u,



nhu



u nội t i v nh ng nỗ



n V. Vroom i nghiên ứu t h iệt giũ s nỗ



Ông ho rằng, mỗi



nhằm thỏ mãn nhu

, h nh động v



nhân trong tổ hứ sẽ h nh động theo một



trên nh ng mong đợi về một ết quả n o đ h y s hấp ẫn ủ

sẽ đến với h , tứ



nh ng ỳ v ng trong tương i.



Thuyết ỳ v ng ủ V. Vroom đượ xây



ng theo



ng thứ :



Hấp ực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên

Trong đ ;

Hấp l c



s hấp ẫn ho một mụ tiêu n o đ .



ết quả.



h nhất định

ết quả đ



9



Mong đợi



niềm tin ủ mỗi



nhân rằng nếu h nỗ



m việ thì



nhiệm vụ sẽ đượ ho n th nh

niềm tin ủ mỗi



Công cụ



nhân rằng nếu h



m việ đ t ết quả tốt



h sẽ nhận đượ ph n thưởng xứng đ ng.

ết quả ủ

ngư i quản

một



yếu tố n y



thể s



s động viên. Đây hính



sứ m nh m



ụng để ãnh đ o tổ hứ ho n th nh mụ tiêu đề r . Nếu



nhân tin rằng hi mình m việ tốt, ho n th nh nhiệm vụ sẽ đượ tổ hứ



đ nh gi , nghĩ



nhân n y



muốn thăng tiến trong

với h . Tuy nhiên, nếu

ngo i hứ h ng đề

việ n y h



mứ độ mong đợi



o. hi một



ng việ thì việ thăng tiến đ

nhân đ



sứ hấp ẫn



o đối



iết rằng tổ hứ sẽ tuyển ụng ngư i từ ên



t ngư i trong tổ hứ thì



thể huyến hí h



nhân n o đ



nhân đ sẽ mất niềm tin v



nhân n y m việ tốt hơn ình thư ng.



1.2.4. Lý thuy t công bằng c a Stacy Adams (1965)

H



thuyết n y đư r qu n niệm on ngư i muốn đượ “đối x



ng



ằng”. M i ngư i thư ng mong muốn nhận đượ nh ng quyền ợi (tiền ương,

phú



ợi, s ổn định v



nh ng đ ng g p h y

ỏ r . Nếu một



n to n trong



ng việ , s thăng tiến) tương xứng với



ng sứ (th i gi n, nỗ



nhân nhận thấy tổ hức trả ho h



hưởng thì ng y ập tứ sẽ giảm nỗ

mới. Ngượ



, gi o ụ , inh nghiệm) m h



i, nếu thấy đượ trả



m việ xuống để x

o thì sẽ ố gắng



nhìn nhận về s đối x , ngư i o động thư ng

ủ h v



ưới mứ h đ ng đượ

m việ



ập “s



ng ằng”



hăm hỉ hơn. Để



xu hướng so s nh s đ ng g p



quyền ợi m h nhận đượ với s đ ng g p v quyền ợi ủ



ngư i h .

Các quyền lợi của cá nhân

S đ ng g p ủa cá nhân

Ngư i



=



Quyền lợi củ ngư i h

S đ ng g p ủ ngư i khác



o động sẽ cảm nhận đượ đối x công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ



quyền lợi/ đ ng g p ủa mình ngang bằng với tỷ lệ đ ở ngư i h . Do đ để

t o động l , ngư i quản lý c n t o ra và duy trì s c n bằng gi a s đ ng g p

của cá nhân và các quyền lợi m



nhân đ đượ hưởng.



10



c



1.2.5. Lý



c cực c a



i



e



H c thuyết của Skinner cho rằng on ngư i sẽ

hành vi mà h nhận được nh ng đ nh gi tí h

h nh vi h ng đượ thưởng hoặc bị ph t sẽ

t



nhiên, tác dụng củ



xu hướng gặp l i nh ng

( hen thưởng) còn nh ng



xu hướng không lặp l i. Tuy



động tăng ư ng như thưởng ph t phụ thuộc vào



khoảng th i gian gi a th i điểm xảy ra hành vi và th i điểm thưởng hoặc ph t,

khoảng th i gian này càng ngắn thì hiệu quả t



động đến hành vi củ ngư i lao



động càng cao.

Theo h c thuyết n y thì để t o động l

ư ng động viên ho nhân viên như đư r



ho ngư i



o động thì nên tăng



i khen ngợi, quyết định thăng tiến,



thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho nh ng thành tích, cố gắng củ ngư i

o động đã đem

ph t như



i lợi ích cho công ty. Mặc khác, nên h n chế sư ụng hình



quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi l m m ngư i o động mắc



phải hoặc có thể



m ngơ, oi như h ng iết đối với nh ng sai sót mang tính



t m th i hoặc khơng nghiêm tr ng tới mức phải dùng hình ph t của nhân viên,

t o ơ hội cho t s



đổi. Để có thể s dụng tốt các hình thứ thưởng ph t để



khuyến hí h ngư i



o động làm việc thì doanh nghiệp phải th c hiện tốt các



việc sau:

-X



định một cách cụ thể nh ng hành vi tích c



o động th c hiện trong công việ đồng th i chỉ r



để định hướng ngư i



ho ngư i



o động nh ng



hành vi tiêu c c không nên ph m phải.

- Xây d ng các hình thứ thưởng ph t gắn với



h nh vi đã được xác



định ở trên, tuy nhiên nên nhấn m nh vào các hình thứ thưởng hơn

hình ph t.

- Thơng báo và giải thí h ho ngư i o động nắm được các hành vi tốt và

không tốt, các biện ph p thưởng ph t tương ứng.

- Việ thưởng hay ph t c n phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càng

sớm càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai. Skinner là một

đ i biểu tiêu biểu nhất của một trong các xu thế của thuyết hành vi cấp tiến.



11



S inner đổi mới thuyết h nh vi ũ ủa Watson, hình thành thuyết hành vi t o tác

của mình, th c nghiệm trong cái hộp chứ



nh đã hiến ông “h nh vi h ” được



quan niệm về on ngư i v h nh vi ngư i và xã hội. Tuy nhiên, h c thuyết này

có mặt h n chế



đã oi on ngư i như một ơ thể phản ứng, “một cái máy liên



hợp vật lý. Với qu n điểm n y, on ngư i phát triển phụ thuộc vào các kích thích

t



động. Hành vi khơng có ph m trù ho t động mà chỉ có ph m trù phản ứng mà thơi.

Qua nghiên cứu các h c thuyết trên cho thấy rằng các h c thuyết đều hướng



vào vai trò của nhu c u và lợi í h ho ngư i o động. Sở ĩ như vậy vì nhu c u là

đ i hỏi của con ngư i, của từng cá nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của

tồn xã hội muốn có nh ng điều kiện nhất định để tồn t i và phát triển. Nhu c u là

động l c hết sức quan tr ng thú đẩy on ngư i h nh động. S thoả mãn nhu c u

ấy, đối với chủ thể h nh động, là lợi ích. Vì vậy, lợi í h

nghĩ



nó chỉ

hệ đ ,



i đ p ứng nhu c u và



ợi í h hi đượ đặt trong quan hệ với nhu c u. Ngoài mối quan



i được coi là lợi ích khơng còn là lợi ích n a.

Trong mối quan hệ gi a nhu c u và lợi ích, nhu c u quyết định lợi ích. Do



đ ,n



ơ sở của lợi ích, còn lợi í h thì ngược l i, xuất phát từ nhu c u, d a



trên nhu c u, là s thể hiện của nhu c u. Nhu c u ngày càng lớn thì s hấp dẫn

của lợi í h đối với chủ thể càng lớn v

sở của lợi í h n y ũng



o đ , động ơ tư tưởng nảy sinh trên ơ



ng uốn hút on ngư i, thú đẩy on ngư i lao vào



h nh động.

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực ao động

1.3.1. Các nhân t về bả

(1)



â



i lao động



ặc đi m cá nhân c a ng



i lao đ ng Như giới tính, độ tuổi, mục



tiêu, nguyện v ng, sở thí h, điều kiện sống… ủa từng ngư i

động không nhỏ đến động l



o động ũng t



o động. Nếu biết rõ đặ điểm cá nhân của ngư i



o động để bố trí cơng việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc t o động l c

cho ngư i



o động. Mặt khác nếu nhà quản lý biết kết hợp gi a mục tiêu cá



nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức

sẽ khiến cho ngư i



o động gắn bó, tận tụy với tổ chức và cơng việ . Trong đ



12



đặc biệt là mục tiêu cá nhân. Do vậy tổ chức c n phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi

cá nhân và Cơ cấu tổ chức

Cơ ấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền

l c nhằm duy trì s ho t động của tổ chứ . Cơ ấu tổ chức có vai trò quyết định

đến tồn bộ ho t động của tổ chứ . Cơ ấu tổ chức hợp lý, quyền h n và trách

nhiệm của mỗi bộ phận ũng như mỗi th nh viên được phân chia rõ ràng, linh

ho t, không chồng chéo, phù hợp với yêu c u của tổ chức sẽ



m ho ngư i lao



động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đ sẽ chủ động th c hiện

nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả



o. Ngược l i, nếu ơ ấu tổ chức



khơng hợp lý dẫn đến s trì trệ, làm việc kém hiệu quả.

(1) Các ch nh sách quản trị nhân l c

Mỗi doanh nghiệp, ơ qu n, tổ chức sẽ có nh ng chính sách trong q

trình th c hiện công tác quản trị nhân l c khác nhau: Chính sách tiền ương,

thưởng, chế độ đãi ngộ, hính s h đ o t o, gi

s h được ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ t

lợi, trách nhiệm

l c của mỗi



nhân ngư i



nhân ngư i



hân nhân t i… C



hính



động tr c tiếp đến quyền



o động. Mỗi chính sách sẽ t



động đến động



o động. Nếu nh ng chính sách phù hợp, phát huy



được hết tiềm năng, sở trư ng củ ngư i



o động và có chế độ đãi ngộ tương



xứng với công sứ ngư i o động thì sẽ t o r động l c làm việc ngư i o động.

(2)



ăn h a tổ chức



Văn h



tổ chứ được hình thành trong cả một quá trình kể từ khi thành



lập tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, chính sách, lề lối, tác phong làm việc

và các quan hệ trong tổ chức trong sáng, lành m nh sẽ t o ra môi trư ng làm

việc tốt, từ đ



i uốn



o động làm việc và cống hiến cho tổ chức, gi chân



nhân viên trung thành với tổ chứ . Văn h

tập thể, trong cả một qu trình âu



tổ chứ được xây d ng bởi cả một



i, hi ngư i o động làm việc trong tổ chức



h sẽ vào nhịp với m i trư ng văn h



ở đây. Do đ nếu văn h



m nh, nhiều bản sắ , ngư i o động đo n ết, trung thành sẽ

h muốn gắn bó lâu dài với đồng nghiệp, với tổ chức.



ng ty



nh



động l c lớn để



13



ản thân công vi c



(3)



Mỗi ngư i



o động sẽ được phân



ng đảm nhiệm một công việc nhất



định. Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ củ ngư i



o động và



công việ đ hấp dẫn với ngư i o động h sẽ có hứng thú làm việc và u thích

cơng việc mình làm. Tùy vào cá tính, sở trư ng v năng

h sẽ cảm thấy phù hợp với nh ng công việ



h



công việ năng động, thư ng xuyên di chuyển, ũng



c củ ngư i



o động



nh u. C ngư i thích một

ngư i l i thích cơng việc



văn ph ng, h nh hính… Ngư i làm cơng tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân

ng o động hợp

đ h



để phát huy hết năng



c và sở trư ng của các cá nhân. Từ



động l c tốt nhất để làm việc và t o r năng suất và chất ượng lao



động.

Động l c củ ngư i o động chịu t



động và ảnh hưởng của nhiều nhân



tố khác nhau. Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm:

 Các kỹ năng nghề nghiệp c n thiết để th c hiện công việc

 Mứ độ phức t p của công việc

 Mứ độ chun mơn hóa trong cơng việc

 S m o hiểm, rủi ro của công việc

 Mứ độ hao phí về trí l c

 Tính hấp dẫn của cơng việc

Tính chất của cơng việc bao gồm mứ độ phức t p của cơng việc, mứ độ

chun mơn hóa và các yêu c u của công việc bao gồm các kỹ năng nghề nghiệp

c n thiết để th c hiện công việc, s m o hiểm rủi ro của công việc, mứ độ hao

phí về trí l c sẽ t



động đến động l c làm việc củ ngư i



việc phải làm q khó, ngồi khả năng



thể



o động. Nếu cơng



m đượ , ngư i



o động sẽ cảm



thấy áp l , ăng thẳng. Ngược l i, nếu công việc quá dễ m gi o ho ngư i có

chun mơn giỏi sẽ t o cho h cảm gi



nh m h n, ãng phí t i năng. Do đ ,



ngư i quản lý c n phải gi o đúng ngư i đúng việ để ph t huy đượ năng

th i độ tích c c làm việc củ ngư i

hiện đ i sẽ



m ho ngư i



c và



o động. Khi quy trình sản xuất máy móc



o động giảm được một ượng lớn hao phí sức lao



14



động, khiến công việc của h đơn giản nhẹ nh ng hơn, n to n hơn ẫn đến tăng

năng suất o động. Đ

(4)



nhân tố t o động l



ho ngư i o động.



iều ki n làm vi c



Trong tổ chứ m điều kiện làm việc củ ngư i



o động được quan tâm,



đượ đ u tư về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ… ngư i

o động làm việc cảm thấy yên tâm về tính m ng, sức khỏe, m i trư ng thì tâm

lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc. Nếu h được làm việ trong điều

kiện làm việc tốt nhất, được hỗ trợ công cụ làm việ …sẽ

suất và chất ượng

quả



o động cao. H sẽ



ơ sở để t o ra năng



động l c làm việc tốt hơn v t o hiệu



o. Ngư i quản lý c n phải t o r điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho



ngư i



o động để t o r động l



o động cho h . Vì vậy, ngư i quản lý c n



xem xét các vấn đề sau: Trang thiết bị nơi

h c; bố trí



m việc c n đ y đủ hợp lý và khoa



phương tiện vật chất kỹ thuật c n đảm bảo về không gian diện



tích, phù hợp với thị l c củ ngư i o động, t o tư thế hợp lý tiết kiệm động tác,

n to n đảm bảo sức khỏe và t o hứng thú ho ngư i o động.

1.3.2. Các nhân t thuộc về



ơi



ng bên ngồi tổ chức



(1) Các quy định c a pháp luật, Chính ph

C



quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về o động



ơ sở pháp luật quan tr ng để đảm bảo các quyền lợi v nghĩ vụ củ

tố ên trong qu n hệ o động, đặc biệt



ngư i o động khi h ở vào thế yếu hơn



trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về

đảm bảo cho m i ngư i



được s



s phân biệt đối x . Một số



nhân



o động nói riêng



ình đẳng trên thị trư ng o động, chống l i



quy định cụ thể: Luật o động, Luật bảo hiểm xã



hội, các Nghị định, Th ng tư về tiền ương…g p ph n đảm bảo quyền lợi ngư i lao

động được th



thi đồng nhất và cơng bằng cả nước. Luật pháp nghiêm minh, thích



hợp t o ra s cơng bằng cuộc sống ổn định, ình yên v ngư i o động sẽ yên tâm

o động. Khi luật pháp về o động càng hồn thiện, cơng minh và hiệu l

o động sẽ



ng yên tâm hơn trong



của giới chủ đồng th i h



thì ngư i



ng việ vì h sẽ không phải sợ s bắt ép vô lý



ũng h ng thể đ i hỏi th i qu đối với ngư i s dụng lao



15



động. Do đ , hệ thống pháp luật củ đất nước t o động l c lớn ho ngư i o động

yên tâm

(2)



ng t



v tin tưởng vào việc quyền lợi được th c thi và bảo vệ.



ặc đi m ngành và lĩnh v c ho t đ ng



Mỗi ng nh v

nh ng t



động h



động h nh hính



ĩnh v c sẽ có nh ng đặc thù khác nhau, do vậy sẽ có

nh u đến động l c củ ngư i



o động. Nếu ĩnh v c ho t



ng, thư ng hướng đến s ổn định, âu



i đây sẽ



động l c



để nh ng o động có mục tiêu làm việc ổn định hướng đến. Đối với o động có

mục tiêu làm việ năng động, chuyển dịch, thu nhập



o…thư ng tìm đến ĩnh



v c về Ng nh điện , kinh tế, t i hính… Do vậy, ngành làm việ , đặc thù cơng

việ



ũng



động l



để ngư i o động tìm kiếm và gắn bó.



(3) Bối cảnh c a nền kinh t

Tùy thuộc vào bối cảnh v xu hướng hiện t i, ngư i o động ũng sẽ chịu

nh ng t



động. Nếu trong bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng



ú n y



o động



xu hướng tìm kiếm cơng việc ổn định hơn



o



thu nhập



o. Ngược l i trong bối cảnh nền kinh tế đ ng trên đ ph t triển m nh, kinh tế

khởi sắc thì nhu c u, động l c tìm cơng việc có thu nhập

động đến ngư i



o, năng động sẽ tác



o động. Do đ nắm bắt đượ xu hướng của th i đ i các nhà



quản lý c n phải có chính sách quản lý một đội ngũ



o động phù hợp để h bắt



kịp với xu hướng biến đổi của th i đ i v qu đ t o r động l



ho ngư i o động.



1 4 C c phƣơng hƣớng tạo động ực àm việc

Xác định đú



nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc c o



i



lao động

(1) Xác định mục tiêu ho t đ ng c a tổ chức và làm cho ng



i lao đ ng



hi u rõ mục tiêu đ

Mỗi tổ chức ho t động đều có nh ng mục tiêu riêng của mình. Tổ chức

muốn ho t động tốt thì nh ng ngư i o động làm việc trong tổ chứ đ phải biết

rõ mục tiêu của tổ chứ để từ đấy h mới có thể ho t động đúng hướng, đúng

mụ tiêu đề ra, nh đ ngư i

động l



o động làm việc sẽ có hiệu quả



o hơn. Để t o



ho ngư i o động, c n phải ấn định được các mục tiêu cụ thể và mang



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×