Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN ĐẾN

TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN ĐẾN

Tải bản đầy đủ - 0trang

63



Trong nền kinh tế tri thức, sự đổi mới công nghệ diễn ra nhanh

chóng đòi hỏi mỗi người làm việc phải ứng phó linh hoạt với những thay

đổi mới. Tính chất và mục tiêu của nguồn nhân lực cũng thay đổi cơ bản về

chất lượng.

Với sự xuất hiện nền kinh tế tri thức vừa là thách thức, vừa là cơ hội để

công ty tận dụng phát triển nhanh nguồn nhân lực trong cơng ty, từng bước

hội nhập với trình độ phát triển kinh tế thế giới.

Trong bối cảnh khủng hoảng tài chính và suy giảm kinh tế thế giới, lạm

phát tăng cao đã ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty.

3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian đến

a/ Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty

- Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng cường năng lực cạnh tranh, tìm kiếm

thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu và nâng cao vị thế của Công

ty. Xuất phát từ đặc điểm hoạt động trong ngành cơ khí và xây dựng thì uy tín

và chất lượng của các thiết vị và các cơng trình là hai yếu tố quan trong trong

kinh doanh. Vì vậy, Cơng ty khơng ngừng cố gắng để có thể nâng cao chất

lượng của các sản phẩm, thiết bị và các cơng trình dựa trên triết lý kinh doanh

“Uy tín và chất lượng”.

- Mở rộng quy mô đầu tư theo cả chiều rộng và chiều sâu trên các lĩnh

vực có tiềm năng. Tìm kiếm các dự án có hiệu quả, đặc biệt trong lĩnh vực

điện, cơng nghiệp và sản xuất gạch… Tổng mức đầu tư mở rộng dự kiến

trong 2 giai đoạn: 2011- 2015 và 2016 - 2020 khoảng 30 tỷ đồng. Cụ thể

gồm các hạng mục như:

+ Mở rộng Nhà máy gạch Phổ Phong và Nhà máy gạch Bình Nguyên;

+ Đầu tư nâng cấp thiết bị Nhà máy cơ khí, cải tiến lò mạ kẽm;

+ Đầu tư thiết bị phục vụ ngành xây lắp;



64



+ Xây dựng các đội xây lắp đảm bảo vững mạnh, trước mắt thành lập 1

đến 2 xí nghiệp xây lắp; thành lập Đội XL VLXD và đầu tư thiết bị vận tải;

+ Liên doanh, liên kết tham gia hiệp hội để cùng phát triển;

+ Mở rộng thị trường đa dạng hóa sản phẩm;

+ Nghiên cứu đầu tư mới Nhà máy sản xuất cơng nghiệp.

- Khai thác mọi tiềm năng hiện có của Cơng ty, đảm bảo tăng trưởng

ổn định, SXKD có lãi, có tích lũy. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

được thể hiện ở các chỉ tiêu: Tổng giá trị sản xuất, doanh thu, lợi nhuận sau

thuế được thể hiện ở bảng 3.1.

Bảng 3.1: Kế hoạch SXKD của Công ty trong thời gian đến

Chỉ tiêu

Tổng giá trị sản xuất

(theo giá CĐ năm 1994)

Tốc độ tăng trưởng GTSX

bình quân hàng năm

Doanh thu

Nộp ngân sách

Lợi nhuận sau thuế

Thu nhận bình quân

Lãi cơ bản trên cổ phiếu



ĐVT



2010



2015



Triệu đồng



45.195



61.900



100.000



6,5



8



10



%



2020



Triệu đồng

84.791 120.000 193.000

Triệu đồng

3.450

5.800

9.300

Triệu đồng

944

2.420

5.000

Tr.đ/ng/th

2,8

4,5

8,0

%

19,0

23,0

25,0

(Nguồn: Phòng Kinh doanh - Tiếp thị)



Qua bảng 3.1, ta thấy như sau:

Tổng giá trị SXKD (theo giá cố định năm 1994) đến năm 2015 là

61.900 triệu đồng (tăng trưởng trung bình hành năm là 8%) và đến năm 2020

là 100.000 triệu đồng (tăng trưởng trung bình hàng năm là 10%). Doanh thu

năm 2015 là 120.000 triệu đồng, năm 2020 là 192.000 triệu đồng. Lợi nhuận

sau thuế năm 2015 là 2.420 triệu đồng, năm 2020 là 5.000 triệu đồng.

+ Doanh thu tăng bình quân hàng năm giai đoạn 2011-2015 là 7,2% và

giai đoạn 2016-2020 là 10%;



65



+ Các khoản nộp ngân sách Nhà nước hàng năm giai đoạn 2011-2015

là 11% và giai đoạn 2016-2020 là 10%;

+ Lợi nhuận sau thuế tăng bình quân hàng năm giai đoạn 2011-2015 là

21% và giai đoạn 2016-2020 là 20%;

+ Lãi cơ bản trên cổ phiếu tăng bình quân hàng năm giai đoạn 20112015 là 23% và giai đoạn 2016-2020 là 25%;

+ Thu nhập đầu người tăng bình quân hàng năm giai đoạn 2011-2015

là 10% và giai đoạn 2016-2020 là 12%. Đảm bảo đủ việc làm, chăm lo đời

sống vật chất tinh thần, nâng cao thu nhập và thực hiện đầy đủ kịp thời chế độ

chính sách đối với người lao động.

Theo kế hoạch của Công ty đến năm 2015 và 2020 qua các chỉ tiêu đều

tăng, thể hiện định hướng phát triển và tham vọng của Công ty trong thời

gian đến. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chiến lược của Công ty thì

nguồn nhân lực cũng phải phát triển tương xứng cả về số lượng và chất lượng

để mạnh dạn đầu tư tìm kiếm và ứng dụng cơng nghệ mới, cơng nghệ tiên

tiến trong SXKD và quản trị doanh nghiệp.

b/ Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong những

năm tới

- Nâng cao năng lực quản trị, điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý:

+ Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo bổ sung nguồn

nhân lực vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của

Công ty.

+ Tổ chức sắp xếp lại bộ máy nhân sự đảm bảo tăng cường công tác

điều hành đáp ứng yêu cầu công việc.

+ Kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo

yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mơ hình tổ chức quản lý của Cơng

ty. Xây dựng Đề án khuyến khích kỹ sư, nhà quản lý giỏi, cơng nhân có tay



66



nghề cao làm việc có chất lượng.

+ Tập huấn cán bộ quản lý theo mơ hình tổ chức quản lý mới, có

chương trình học tập cho từng cấp quản lý.

+ Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản

lý doanh nghiệp với đào tạo trình độ chính trị và trình độ ngoại ngữ. Thực

hiện đến năm 2015 tất cả cán bộ quản lý từ cấp xí nghiệp trở lên phải được

học qua các lớp quản lý về pháp luật, về tin học để phù hợp với sự phát triển

của Công ty trong giai đoạn tới.

- Tăng cường năng lực thực hiện công việc của đội ngũ tác nghiệp:

+ Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật sản xuất cơ

khí, gạch, mạ kẽm, đóng tàu, thi cơng cơng trình và cán bộ tư vấn đầu tư xây

dựng của Công ty.

+ Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý dự án, cán

bộ làm công tác thiết kế, giám sát, lập thủ tục đầu tư…

+ Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất

là các nghề theo chun ngành có thế mạnh của Cơng ty. Thường xuyên quan

tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho

họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và

gắn bó bằng truyền thống của Công ty. Phấn đấu 90% đến 100% các công

nhân kỹ thuật chun nghiệp có trình độ lý thuyết và thực hành đạt tiêu chuẩn

chung trong từng ngành nghề vào năm 2015.

+ Chú trọng nâng cao trình độ và tay nghề của người lao động: Đào

tạo, tuyển dụng, bảo toàn đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng yêu cầu

sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của Công ty. Trong những

năm tới, đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật phải qua đào tạo 100%

mới đáp ứng tiêu chuẩn năng lực cán bộ ở từng vị trí trong Cơng ty. Đối với



67



cơng nhân kỹ thuật phải qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để từng bước nâng

cao tay nghề.

+ Xây dựng tiêu chuẩn hóa cán bộ của từng phòng ban, xí nghiệp, nhà

máy, đội, phân xưởng, chấn chỉnh công tác thi tuyển và ký kết hợp đồng thử

việc, đánh giá đúng trình độ, năng lực trước khi ký hợp đồng chính thức. Xây

dựng và thực hiện các định mức, các tiêu chuẩn lao động có căn cứ khoa học.

Mua sắm trang thiết bị thay thế máy móc, thiết bị cũ, lạc hậu về cơng nghệ,

năng suất thấp.

+ Hồn thiện quy chế trả lương, thưởng và phúc lợi của Công ty cho

phù hợp, gắn mức độ đóng góp với cơng sức lao động, trí tuệ của người lao

động. Xây dựng các chính sách hỗ trợ đối với đối tượng được đào tạo và đào

tạo lại. Khuyến khích cán bộ cơng nhân viên nâng cao trình độ chun mơn

nghiệp vụ.

+ Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao

trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và cơng

nhân kỹ thuật mới ra trường trong tồn Cơng ty.

3.1.3. Một số quan điểm có tính ngun tắt về phát triển NNL

a/ Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết khách quan

- Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong chiến

lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,

hiện đại hóa.

- Trong thời gian tới khi Việt Nam tiếp tục thực hiện các cam kết của

hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ ngày càng phải cạnh tranh

gay gắt hơn với doanh nghiệp nước ngoài nên họ phải nâng cao năng lực

cạnh tranh trong đó nâng cao năng lực cán bộ nhân viên là rất quan trọng.

Mặt khác, nhiều DNNVV mới sẽ thành lập và có nhu cầu đào tạo.

b/ Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của công ty và yêu



68



cầu của người lao động

- Nhân lực là vốn quý nhất của doanh nghiệp và là nguồn lực quyết

định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

- Phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả sản xuất kinh doanh có mối

quan hệ tương trợ, khơng thể tách rời. Khơng vì phát triển nguồn nhân lực mà

bỏ qua hiệu quả sản xuất kinh doanh và cũng khơng vì hiệu quả sản xuất kinh

doanh trước mắt mà bỏ qua, không quan tâm đến công tác phát triển nguồn

nhân lực. Cả hai phải được chú trọng và phát triển song song với nhau.

- Cần nhận thức sâu sắc vai trò, ý nghĩa của cơng tác phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là vấn đề

cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để doanh nghiệp có thể phát huy nội lực, thực

hiện mục tiêu phát triển của mình.

- Xây dựng mơi trường học tập trong tồn Cơng ty, mỗi đơn vị trực

thuộc là một tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phát

huy khả năng sáng tạo tiềm ẩn của mình.

- Cơng tác phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử

dụng, đãi ngộ cho người lao động, đồng thời gắn lợi ích của người lao động

với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

- Phát triển nguồn nhân lực ngoài mục tiêu hiệu quả sản xuất kinh

doanh, còn phải chú ý đến các mục tiêu xã hội, đảm bảo vệ sinh môi trường.

c/ Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần phải khả thi

Như ta đã biết, phần lớn các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ khơng có

người phụ trách về nhân sự, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực, giám đốc

chủ doanh nghiệp kiêm luôn công tác này. Tuy nhiên, trình độ của chủ doanh

nghiệp, cũng như cán bộ quản lý trong doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, phần

lớn là không được đào tạo, nên giải pháp gợi ý cho các doanh nghiệp về công

tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cần phải thiết thực, mang tính



69



khả thi đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp.

Mặt khác các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh

nghiệp có quy mơ nhỏ thường có tác động hỗ trợ lẫn nhau, vì vậy, việc thực

hiện đồng bộ các giải pháp là cần thiết để có thể phát triển nguồn nhân lực

một cách hiệu quả.

3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ

Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ

phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến, cần

thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp sau:

3.2.1. Bảo đảm số lượng nguồn ngân lực

Trong thời gian qua, Công ty chưa có những giải pháp để giữ chân và

thu hút nguồn lực chất lượng cao. Nhân viên giỏi vẫn ra đi và tình trạng “chảy

máu chất xám” trong Cơng ty vẫn tiếp tục xảy ra, trong khi không thu hút,

tuyển dụng được những nhân viên giỏi từ bên ngoài vào. Giữ chân và thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao khơng phải là biện pháp đối phó nhất thời mà

phải có kế hoạch, chiến lược lâu dài. Trong thời gian tới, để có đủ nguồn nhân

lực có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty cần có giải

pháp đảm bảo số lượng nguồn nhân lực, cụ thể như sau:

- Có chính sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

+ Công ty cần phải giữ chân nhân tài ngay từ khi mới tuyển dụng vào

và phải hướng dẫn nhân viên mới hội nhập nhanh chóng, chứ khơng nên đợi

đến khi người lao động nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách níu chân. Vì vậy,

trong q trình cơng tác với người lao động, Cơng ty phải ln minh bạch,

nhất qn trong chính sách nhân sự từ Công ty tới các đơn vị trực thuộc, công

bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, đồng thời người

quản lý trong Công ty cần phải đánh giá năng lực của người lao động và bám

sát mục tiêu kế hoạch, nhất là các yêu cầu về năng lực cho từng vị trí cơng tác



70



để từ đó có chính sách phân cơng, phân nhiệm hợp lý.

+ Các chính sách nhân sự sau khi được xây dựng và hoàn thiện cần

đáp ứng các yêu cầu sau: Hướng tới mục tiêu đạt cơ cấu hợp lý về NNL đã

xác định đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020, trong đó, ưu tiên thu

hút được lao động chuyên mơn nghiệp vụ có trình độ cao và kỹ năng lao

động tốt ở các lĩnh vực kỹ thuật then chốt; cơng khai các tiêu chí cụ thể về

u cầu năng lực đối với từng vị trí tuyển dụng trong từng lĩnh vực hoạt

động trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh và cấp bậc về CNKT. Coi việc thoả

mãn các tiêu chí về yêu cầu năng lực làm việc gồm: hiểu biết, kỹ năng và

thái độ, tác phong là điều kiện bắt buộc khi tuyển nhân viên cho từng vị trí.

+ Ngồi ra, để duy trì nguồn nhân lực hiện có và giữ chân được những

người lao động giỏi thì theo tác giả Cơng ty cần thực hiện đối trọng (có

người đối trọng); đừng để xảy ra tình trạng chỉ có một nhân viên giỏi nắm

nhiều cơng việc, vì khi đó nhân viên giỏi sẽ có động lực cạnh tranh, họ khó

mắc bệnh “sao” và tạo nên mơi trường “khơng mợ thì chợ cũng đơng”. Mặt

khác đi đơi với việc xây dựng chính sách về lương bổng, đãi ngộ nhân viên

giỏi phải chú ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc

thân thiện và chuyên nghiệp, nhân viên giỏi sẽ thấy doanh nghiệp như một

gia đình, trong đó có “bóng dáng” của mình.

- Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài

+ Danh tiếng Công ty là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài,

đồng thời giữ chân người giỏi bên trong. Vì vậy, để thu hút được nhân tài

trước hết Cơng ty cần phải tạo cho mình một hình ảnh đẹp. Đội ngũ lãnh đạo

giỏi về chuyên môn, tốt về phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý

kiến từ người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng

hình ảnh đẹp cho Cơng ty. Ngồi ra, tạo mơi trường làm việc u thích và hiệu

quả, giữ gìn những giá trị văn hố truyền thống, chính sách đào tạo, đãi ngộ



71



đối với bản thân người lao động và gia đình của họ hợp lý, xứng đáng đây

cũng là những yếu tố xây dựng những hình ảnh đẹp cho Cơng ty. Khi đã tạo

dựng những hình ảnh đẹp về Cơng ty, cần có chiến lược quảng bá thương

hiệu, hình ảnh ra bên ngồi, tạo dựng uy tín cho Cơng ty.

+ Có chính sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi tại các trường

đại học. Thông qua việc phối hợp liên kết với các trường đại học, các trường

dạy ngành nghề mà Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng, từ đó có chương trình trợ

cấp học bổng cho các sinh viên, học viên giỏi để khi ra trường tiếp nhận họ về

công tác tại Công ty.

3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực

Để thực hiện hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, Cơng ty cần tập trung

và đạt được ba mục tiêu, đó là: đạt tới cơ cấu NNL hợp lý, đáp ứng yêu cầu

nâng cao năng lực của mỗi vị trí cơng tác từng giai đoạn, đồng thời xây dựng

được chiến lược và các chính sách phát triển NNL của Cơng ty và các đơn vị

trực thuộc Cơng ty. Chiến lược, các chính sách cần phù hợp với chiến lược và

kế hoạch phát triển SXKD của Công ty trong từng giai đoạn hoạch định làm

cơ sở xây dựng kế hoạch và các chương trình phát triển NNL.

Như đã phân tích ở chương 2, cơ cấu lao động giữa các ngành nghề

trong Công ty là mất cân đối, dẫn tới trong một thời điểm ngành nghề này thì

thừa lao động, ngành nghề kia thì lại thiếu hụt, làm cho hiệu quả hoạt động

sản xuất không cao. Vì vậy, để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, hiệu

quả, phù hợp với chiến lược SXKD của Công ty trong thời gian tới, cần làm

tốt những việc sau:

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các đơn vị trực thuộc, đặc

biệt là Nhà máy sản xuất gạch tuynel Bình Nguyên, Nhà máy sản xuất gạch

tuynel Phổ Phong, Nhà máy cơ khí Quảng Ngãi và phòng kỹ thuật cơng trình,

căn cứ vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực của các đơn vị trên, chỉ giữ lại



72



nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc. Số lao động còn lại,

căn cứ vào năng lực, nguyện vọng của người lao động và mục tiêu sản suất

kinh doanh của Cơng ty, có kế hoạch đào tạo lại để bố trí cơng việc phù hợp.

Việc này vừa tiết kiệm chi phí tuyển dụng lao động khi Cơng ty có nhu cầu,

đồng thời có chính sách sử dụng lại đối với người lao động đã cống hiến lâu

năm cho Công ty.

- Sắp sếp, tinh gọn bộ máy của khối lao động gián tiếp thông qua việc

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Căn cứ vào nhu cầu thực tế nguồn nhân

lực tại khối lao động gián tiếp, chỉ giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù

hợp với cơng việc. Số lao động còn lại, căn cứ vào năng lực, nguyện vọng của

người lao động và mục tiêu sản suất kinh doanh của Cơng ty, có kế hoạch đào

tạo lại để bố trí cơng việc phù hợp hoặc vận động những cán bộ đã lớn tuổi về

hưu sớm, có cam kết sẽ ưu tiên nhận con, em họ vào cơng tác khi Cơng ty có

nhu cầu tuyển dụng.

- Cần có kế hoạch điều động, sử dụng và cân đối nguồn lao động cho

hợp lý để đem lại hiệu quả cao nhất. Để tham gia đấu thầu xây dựng các cơng

trình xây lắp, Cơng ty sử dụng kỹ thuật xây dựng mạng công việc

PERT/CPM và sơ đồ GANTT để xây dựng biểu đồ phụ tải nguồn lực; sử

dụng các công nhân kỹ thuật tại các Nhà máy gạch để làm danh sách công

nhân dự thầu. Nếu trúng thầu Công ty thành lập ban điều hành cơng trình và

giao khốn từng công việc cho tổ, đội, hoặc cá nhân trong Cơng ty đảm bảo

theo tiến độ cơng trình. Về ngắn hạn thì đây là phương pháp hợp lý.

3.2.3. Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động

Trong những năm qua, Công ty luôn coi trọng yếu tố con người và đã

có nhiều chính sách tích cực xây dựng được một đội ngũ lao động “tinh

nhuệ”, tuy nhiên, vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục như đã phân tích ở

chương 2. Trong thời gian đến, khi sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cho ra đời



73



nhiều công nghệ, dịch vụ tiên tiến sẽ tạo ra những khoảng trống, lổ hổng về

nhân lực có chun mơn nghiệp vụ cao trong Công ty. Nghĩa là, Công ty càng

phải đấu đầu với tình trạng thiếu lao động có đủ tri thức, khả năng nắm bắt kỹ

thuật mới để đảm đương các vị trí cơng việc mới trong khi đó vẫn thừa lao

động do họ đã bị tụt hậu, không đáp ứng kịp yêu cầu công việc trong điều

kiện mới.

Xuất phát từ thực tế trên, để thực hiện tốt việc phát triển trình độ

chun mơn nghiệp vụ cho người lao động trong thời gian đến, tác giả đề

xuất Công ty cần phải hồn thiện về cơng tác đào tạo, Hồn thiện công tác tổ

chức, thực hiện đào tạo, và đánh giá kết quả cơng tác đào tạo. Cụ thể là:

a) Hồn thiện về công tác lập kế hoạch đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo là rất cần thiết vì nó sẽ giúp Công ty chủ

động trong việc thực hiện và giám sát thực hiện kế hoạch đào tạo. Sau khi

xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo cần lập kế hoạch đào tạo. Nên lập kế

hoạch thành bảng gồm 7 cột cho các nội dung sau: số thứ tự; tên các lĩnh vực

đào tạo cụ thể; số lượng học viên; thời gian khóa học; chương trình đào tạo;

địa điểm và giáo viên.

- Lựa chọn hình thức đào tạo: Khi lựa chọn hình thức đào tạo cần căn

cứ vào:

+ Mục tiêu đào tạo: Tùy theo mục tiêu đào tạo mà chúng ta sẽ lựa chọn

hình thức đào tạo phù hợp. Có một số nội dung đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt

nhất với hình thức gửi đi đào tạo tập trung, nhưng cũng có những kỹ năng chỉ

cần áp dụng hình thức đào tạo trong cơng việc;

+ Đối tượng đào tạo: Tùy theo trình độ, nhận thức của đối tượng đào

tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

- Kinh phí: Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến cách thức triển



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN ĐẾN

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×