Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ - 0trang

5



- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá

nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói lên nguồn

nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả

năng này ở trạng thái tĩnh [21].

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật

chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm

trên ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ cần nhấn mạnh đến

khía cạnh trình độ chun mơn và kỹ thuật của nguồn nhân lực, ít đề cập một

cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý tinh thần,...

- Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực

lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của

doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu chức năng nguồn nhân

lực của doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân.

Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành lao động hợp đồng

không xác định thời hạn; xác định thời hạn và lao động vụ việc [14].

- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ

và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hồn thành tốt mục

tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp [18].

Từ các quan niệm trên, theo quan niệm của tác giả, cần phải hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ

bản là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người

nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp.



6



c/ Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn

nhân lực” cho đến nay hầu như khái niệm này cũng chưa thống nhất. Tuỳ

theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về phát

nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một một số quan niệm như sau:

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: Phát triển nguồn nhân lực là tổng

thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện

và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm

chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát

triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển [14].

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế

Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2009 thì: Phát triển

nguồn nhân lực là q trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức

và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của

con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử…[2].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc

dân, (2004) thì: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất định để

nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Theo Tổ chức quốc tế về lao động ILO (International Labour

Organization) thì: Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành

nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó để tiến tới có được việc

làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay

phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất

lượng và cơ cấu nguồn lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền

kinh tế - xã hội.



7



Theo tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) thì:

Phát triển nguồn nhân lực được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm

việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực

thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ

làm việc của người lao động trong một tổ chức.

Từ những vấn đề trên, theo tác giả: Phát triển nguồn nhân lực thực

chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo

hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng

đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

của tổ chức và yêu cầu của người lao động.

1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và

phát huy để tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; tạo ra nhân tố

quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.

Nó thể hiện ở 3 góc độ sau:

Thứ nhất, Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan

trọng trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là việc sử

dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất

công nghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh

doanh. Sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra những yêu cầu cao

đối với sự phát triển nhân lực, trên các phương diện về thể lực, trí lực và

phẩm chất tâm lý.

Thứ hai, Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ có ý

nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, đó là việc phát triển

nguồn nhân lực có hiệu quả tạo cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng lao động,

phát huy trí tuệ, óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa

học, công nghệ nhằm làm tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.



8



Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi

ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề xã hội của lao

động là nhân tố nâng cao tính tích cực, óc sáng tạo, tạo ra những bước thần

kỳ của sự phát triển.

Thức ba, Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong việc chủ

động hội nhập kinh tế quốc tế của các doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập

quốc tế, cuộc cạnh tranh của các cơng ty Việt ngày càng khốc liệt và khó

khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các cơng ty trong

nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có

kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Do đó, đối với các doanh nghiệp

phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ Hội nhập kinh tế quốc tế có ý nghĩa

rất lớn trong việc xây dựng một chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân

lực, tăng số lượng, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và chú trọng

nguồn nhân lực chất lượng cao.

Mục tiêu chung của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử

dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thơng

qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về

nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự

giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ

với các cơng việc trong tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng

phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng, là điều kiện quyết

định để tổ chức tồn tại và phát triển; nếu được quan tâm đúng mức và làm tốt

nó sẽ có tác dụng thiết thực đối với tổ chức, cá nhân.

- Đối với tổ chức - đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực

nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức - đơn vị,

nó biểu hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong cơng

việc, giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám



9



sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất

lượng đội ngũ của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ

thuật và quản lý vào tổ chức,…

- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được

nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong

nghề nghiệp của bản thân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên

động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa

tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chun nghiệp trong

cơng việc, sự thích ứng cơng việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao

động có cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc làm cơ sở để phát huy tính

sáng tạo trong cơng việc.

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực

- Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người tham gia lao động trong

doanh nghiệp. Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực chính là sự thu hút, giữ

chân người lao động trong doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản

xuất kinh doanh của tổ chức.

- Phải bảo đảm số lượng nguồn nhân lực để có thể bù đắp những thiếu

hụt về lực lượng lao động và đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh

doanh trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.

- Để bảo đảm số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp có

thể thực hiện các biện pháp như: Giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

trong doanh nghiệp và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngồi

doanh nghiệp.

Các tiêu chí để đánh về việc bảo đảm số lượng nguồn nhân lực, bao

gồm:



10



- Tổng số lao động của tổ chức;

- Số người trong độ tuổi lao động;

- Tổng số lao động đang làm việc;

- Tỷ lệ lao động đang làm việc trong lực lượng lao động.

1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp

thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [21].

- Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu

của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận

của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để

xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để

phục vụ mục tiêu của tổ chức [21].

- Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược

phát triển của tổ chức đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn

nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng

việc phải hồn thành, từ u cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ

quy trình cơng nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ

đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu

quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động

của các thành viên đó. Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu,

điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải

thay đổi tương ứng.

- Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và

yêu cầu quản lý khác nhau đối với lực lượng lao động, ta áp dụng một số

cách phân loại cơ cấu nguồn nhân lực như: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình

độ chun mơn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo giới



11



tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi; cơ cấu theo

lĩnh vực sản xuất (theo ngành nghề), v.v..

- Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải

căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng

nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn

nhân lực của công ty như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa. Thơng

qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân

chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…

Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ

phần trăm (%) bao gồm:

- Cơ cấu nguồn lực theo trình độ chuyên môn;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất sản xuất…

1.2.3. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động

Trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức

chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương

các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển,

nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chun mơn

nghiệp vụ của người lao động chỉ có thể có được, thơng qua đào tạo. Cho nên

bất kể doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại,

đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [21].

Như vậy, phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động

là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một ngành nghề nhất định. Nó

trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ

thuật cho người lao động.



12



Kiến thức mới được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức

tổ chức, sử dụng các thơng tin mà người lao động có được, do vậy, được hình

thành qua giáo dục, đào tạo và q trình tích lũy một cách liên tục. Kiến thức

thường được biểu hiện chủ yếu ở trình độ hiểu biết về chun mơn.

Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động là nội

dung quan trọng và có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, và

hiệu quả trong lao động của người lao động.

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ u cầu người lao

động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn nghiệp vụ và kỹ

năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và đáp ứng công nghệ mới. Người

lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được

các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến [21]. Do đó, cần phải

nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự

phát triển của khoa học cơng nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các

chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.

Trong những năm gần đây người ta đề cập nhiều tới phát triển nền kinh

tế tri thức. Nền kinh tế tri thức trong đó khoa học - cơng nghệ - kỹ thuật trở

thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu việc sản

xuất ra của cải, sức mạnh cạnh tranh và triển vọng phát triển. Những thuộc

tính của nền kinh tế tri thức: Tri thức khoa học - công nghệ và kỹ năng lao

động của con người trở thành lực lượng có ý nghĩa quyết định triển vọng phát

triển. Thuộc tính nữa của nền kinh tế tri thức là tốc độ biến đổi cực kỳ nhanh

của đời sống trên mọi phương diện kinh tế, văn hố, chính trị, xã hội.

Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

người lao động:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã

qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.



13



- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động

được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (CNKT: Công nhân kỹ thuật,

THCN: Trung học chuyên nghiệp; CĐ: Cao đẳng; ĐH & SĐH: Đại học và

sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá, phát hiện

sự bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chun mơn

nghiệp vụ của người lao động, từ đó, có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao

động của từng bộ phận, đơn vị.

Như vậy, để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao

động, doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá nguồn nhân lực và thực hiện các kế

hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao

và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.

1.2.4. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ảnh sự hiểu

biết về trình độ thành thạo tay nghề, và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo

cần thiết để thực hiện công việc; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào q

trình rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Do vậy, đây là kết quả

chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng

phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động [21].

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản trong phát triển

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân

lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao

nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động khơng thể

hồn thành một cách có hiệu quả trong q trình lao động sản xuất của mình

trong thực tiễn.



14



Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được

tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp được phản ảnh thông qua chỉ

tiêu phân bổ lao động theo độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng

ngành nghề trong từng độ tuổi.

Hoạt động của con người trong tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực

chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.

- Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,

tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết

phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu

kinh nghiệm.

- Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên

theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính tốn, phân tích, đổi mới và

phối hợp, tổng hợp.

- Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên

theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác

nghiệp hoặc thao tác, thực hiện cơng việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.

Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công

cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: Khả năng

vận dụng kiến thức vào thực tiễn; sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình

huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…

Như vậy, để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động,

doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ

lành nghề cần thiết nhằm hồn thành tốt các công việc được giao và tạo điều

kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nói cách

khác, doanh nghiệp cần phải làm tốt các công việc như: lập kế hoạch nghề

nghiệp và quản lý nghề nghiệp; thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn



15



nhân lực và khuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy

nguồn nhân lực.

- Công tác lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp. Trong đó,

lập kế hoạch nghề là q trình thơng qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực

hiện các bước nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp và quản lý nghề

nghiệp là q trình thơng qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân loại

và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng

mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp.

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện

những vị trí cơng việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận

của doanh nghiệp. Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng về nguồn

nhân lực, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. Đồng thời làm tốt cơng

tác phân tích cơng việc giúp cho người lao động hiểu rõ cụ thể và chi tiết

công việc phải làm, khắc phục những nhược điểm, từ đó có thể tăng năng

xuất lao động.

- Khuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy nguồn

nhân lực như: Làm cho người lao động u thích hăng say với cơng việc

được giao; có chế độ đãi ngộ, khen thưởng cơng bằng, phù hợp; khuyến khích

người lao động tham gia vào quá trình quản lý, đặc biệt chú ý nguồn nhân lực

có trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ thuật cao.

1.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức là trình độ phản ảnh mức độ sự hiểu biết về chính

trị, văn hố, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận

thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển

nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết

quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ

chun mơn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×