Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bố cục của đề tài:

Bố cục của đề tài:

Tải bản đầy đủ - 0trang

4



- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH

hoa cảnh Ngọc Duy

- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH hoa

cảnh Ngọc Duy đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

- Kết luận

- Tài liệu tham khảo



5



Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia

vào quá trình lao động. [trang 12; 2]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của

mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. [trang

7-8; 15].

Nhân lực, theo nghĩa gốc, là sức người. Sức người bao hàm cả sức mạnh

vật chất và sức mạnh tinh thần. [trang 544; 1]. Không nên hiểu sức người chỉ

ở mặt tài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.

Theo cách tiếp nhận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc

vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngồi ra, thể lực con người

còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con

người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của

doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh

nghiệp. [trang 11; 12].

1.1.2. Nguồn nhân lực

Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều

góc độ khác nhau, đó là;



6



Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở

hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn

lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân

lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực

của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng

sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [trang 12; 2]

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con

người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá

trình phát triển. Nội dung của nó khơng chỉ bao hàm những người trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất

lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến

thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế

xã hội của đất nước.

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm

năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với

nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun

mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại

thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách

(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý

như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng

tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.



7



Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm

những người trong độ tuổi lao động và ngồi độ tuổi lao động nhưng có khả

năng hoặc sẽ tham gia lao động.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những

năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng

trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất

và đạo đức của người lao động. [10]. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có

thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó .

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân

lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất

đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ...) tạo thành năng lực của con

người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động,

khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm

năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân

cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất

chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. [1]

Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực

bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang

phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn

nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động.



8



Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.[15]

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người

trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng

miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực

(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển

kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành,

và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.

[25]

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận

nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ

sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương

lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng,

cơ cấu dân số. Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ

bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.

- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: thể hiện quy mô của tổ chức,

số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số

lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.

- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức: thể hiện tính đa dạng cơ cấu

nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, học

hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức

mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: chất lượng nguồn nhân lực

được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống. Năng lực của



9



nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và

đạo đức.

+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chun



mơn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của

nhân viên trong tổ chức.

+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và



cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ



và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã

hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.

Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển

của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát

triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ

lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và

nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để

cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.

Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh

nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc

điểm nào khác của người lao động. Như vậy, để xác định nguồn nhân lực,

chúng ta phải xác định các thơng tin về định lượng và định tính dưới nhiều

khía cạnh khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ

cấu theo các đặc điểm khác nhau như trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành

nghề; theo đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngồi ra còn những mơ tả về

sự tận tâm, nhiệt tình hay thái độ và những tiềm năng... của người lao động

trong tổ chức.

Về phương diện định lượng, (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố

gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phương diện định tính



10



(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm

thiểu tình trạng trình độ chun mơn nghề nghiệp q thấp hoặc q cao,

thậm chí khơng phù hợp với cơng việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu

lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương

lai. Mặt khác, cần phải quan tâm đến nhu cầu cá nhân bởi chúng ta biết rằng,

hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm

việc của họ. [3]

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh

nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện thành cơng các mục tiêu chiến lược của

mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển

nguồn nhân lực.

Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp

đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.

“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và

nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ

chức, nhu cầu của cá nhân.

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái

niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United

Nations Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục,

Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái

niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao

động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour

Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển

nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư

hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó

của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề



11



nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển

nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng

con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng

cuộc sống. [7]

Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng

lực và động cơ, năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm

“nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”

tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh

hoạt hơn, là một cơng cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị

nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét

theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến

thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng

đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được cấu thành

bởi:

- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương

pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và

công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thơng

qua tình huống thực tế hoặc mơ phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”

chỉ có thể được hình thành thơng qua thực làm, cùng với việc áp dụng các

phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ

thành thạo cơng việc được thực hiện.

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ

trạng thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong

cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành

vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho



12



người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố

“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành

vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.[3]

Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng

cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn

nhân lực:

“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con

người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực..., làm cho con

người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả

đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[11]

Phát triển nguồn nhân lực là q trình tăng lên về số lượng (quy mơ)

nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu

nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu

trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng

nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao.[3]

Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân

lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,

kỹ năng,....và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát

triển KT- XH của đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là

phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử

dụng nó trong thực tiễn.

Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất

lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm



13



đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng

giai đoạn phát triển.

Hay có thể hiểu theo góc độ vi mơ, phát triển nguồn nhân lực thực chất là

tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói

cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của

nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ

người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của

phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi

và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ

trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của

tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận

nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác

lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục

tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện để

thực hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ

chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực. Cách xác lập cơ cấu nguồn nhân lực

phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức

và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó.

Các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu trong từng

giai đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có tính

khả thi và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức,



14



doanh nghiệp. Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm

vụ phải làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác

nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau.

Vì vậy để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức thì

cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã được

xác định. Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ

cấu nguồn nhân lực dẫn đến khơng hồn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ

của một tổ chức.

Tùy vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tùy vào nhiệm

vụ cụ thể của tổ chức mà bố trí một cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp

nhưng yêu cầu của bộ máy của một tổ chức là phải hoạt động ăn khớp, nhịp

nhàng, khơng có khâu nào bị ách tắt, khơng có tình trạng người này làm

khơng hết việc còn người khác lại thiếu việc làm. Khi nói cơ cấu nguồn nhân

lực phù hợp của một doanh nghiệp trước hết phải bố trí số lượng ở các phòng

ban, đơn vị đến cơ cấu giới tính, tuổi tác, cơ cấu trình độ văn hóa, chun

mơn nghiệp vụ…

1.2.2. Phát triển về trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân

lực

Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng

lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững

được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể

thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho

một phạm vi nghề nghiệp nhất định.

Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một cơng

việc là tồn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp

thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bố cục của đề tài:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×