Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ - 0trang

5



đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều

kiện kinh tế thị trường”. [1, tr.24].

Điều 56 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Mức lương tối thiểu

được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản

đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và

một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để

tính mức lương cho các loại lao động khác nhau.

Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối

thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên

đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động.

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao

động bị giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền

lương thực tế”. [2, tr.18].

b. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

- Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động. Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả

làm việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động.

- Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần

thiết mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa.

- Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:

I tltt = I tldn /I gc

Trong đó :



Itltt : chỉ số tiền lương thực tế.

Itldn : chỉ số tiền lương danh nghĩa.

Igc : chỉ số giá cả.



Từ công thức trên ta thấy, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ

thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương

thực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ

tăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền

lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm.



6



c. Chế độ tiền lương:

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tại Việt Nam hiện

nay, việc trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp phải tuân thủ một số

quy định nhất định được gọi chung là “Chế độ tiền lương”. Cụ thể hiện nay trong các

doanh nghiệp áp dụng các chế độ tiền lương như sau:

- Chế độ tiền lương theo cấp bậc

Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp

dụng và vận dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao

động thể hiện qua số lượng và chất lượng.

Nội dung gồm có: thang lương, bội số của thang lương, mức lương, tiêu chuẩn

cấp bậc kỹ thuật.

+ Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những

người làm cùng một ngành nghề hoặc cùng làm một nhóm ngành nghề giống nhau.

Thang lương gồm: bậc lương, hệ số lương

Bậc lương: là bậc phân biệt trình độ lành nghề người lao động và được xếp từ

thấp đến cao.

Hệ số lương: là hệ số phản ánh lao động ở bậc nào đó được trả lương cao hơn lao

động được trà mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần. Có hai hệ số tăng lương là: hệ số

tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối của hệ số lương.

+ Bội số của thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất

trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương cơng nhân bậc cao nhất cao

gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1).

+ Mức lương: là số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một đơn vị

thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.

+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định của Nhà nước về mức độ

phức tạp công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động ở một bậc nào

đó phải có sự hiểu biết nhất định cả về lý thuyết và thực hành.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức lao động và

trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỷ thuật, người lao động có thể được bố trí làm



7



việc theo đúng u cầu cơng việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó có thể trả

lương theo đúng chất lượng của người lao động khi làm việc trong cùng một nghề

hay giữa các nghề khác nhau.

Thực hiện chế độ tiền lương theo cấp bậc có ý nghĩa:

+ Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm

bớt tính chất bình qn trong việc trả lương.

+ Có tác dụng trong việc bố trí và sử dụng lao động thích hợp với khả năng về

sức khỏe và trình độ lành nghề, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, nhất là kế

hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động.

+ Có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động làm việc những ngành

nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại.

Chế độ tiền lương cấp bậc không cố định, tùy theo điều kiện trong từng thời kỳ

mà có sửa đổi, cải tiến nhằm phát huy tốt vai trò và tác dụng của nó.

- Chế độ tiền lương theo chức vụ

Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các

tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý,

tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp.

Trong một tổ chức người lao động quản lý không phải là người trực tiếp tạo

ra sản phẩm nhưng họ lại là người đóng vai trò quan trọng trong việc lập ra các kế

hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh

doanh. Nếu các kế hoạch họ đặt ra không hợp lý, công tác tổ chức và bố trí lao động

khơng khoa học thì dẫn tới năng suất lao động của người công nhân sản xuất trực

tiếp bị giảm sút, gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp. Hơn nữa người lao

động quản lý lại làm việc bằng trí óc nhiều hơn cơng nhân sản xuất trực tiếp, họ làm

việc kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật nên rất khó có thể xác định được tiền

lương chính xác cho người lao động quản lý. Vì vậy mà chế độ tiền lương chức vụ

đã góp phần tạo nên sự công bằng trong vấn đề trả lương cho lao động quản lý.

- Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng theo trình tự sau:

+ Bước 1, xây dựng chức danh của lao động quản lý.



8



+ Bước 2, đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.

+ Bước 3, xác định bội số hoặc số bậc trong một bảng lương hoặc ngạch lương.

+ Bước 4, xác định mức lương bậc một và mức lương khác trong bảng lương.

- Thực hiện chế độ tiền lương theo chức vụ có ý nghĩa: trong một tổ chức người

lao động quản lý không phải là người trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ lại là

người đóng vai trò quan trọng trong việc lập ra các kế hoạch, tổ chức, điều hành,

kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu các kế hoạch họ

đặt ra không hợp lý, công tác tổ chức và bố trí lao động khơng khoa học thì dẫn tới

năng suất lao động của người công nhân sản xuất trực tiếp bị giảm sút, gây ảnh

hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp. Hơn nữa người lao động quản lý lại làm

việc bằng trí óc nhiều hơn cơng nhân sản xuất trực tiếp, họ làm việc kết hợp cả yếu

tố khoa học và nghệ thuật nên rất khó có thể xác định được tiền lương chính xác

cho người lao động quản lý. Vì vậy mà chế độ tiền lương chức vụ đã góp phần tạo

nên sự cơng bằng trong vấn đề trả lương cho lao động quản lý.

1.1.2. Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường

Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập

quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động

đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương

là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản

xuất sức lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất

phải hao phí một lượng sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng

việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta, tiền lương được coi là giá

cả sức lao động, coi sức lao động là hàng hoá là một bước tiến quan trọng trong

nhận thức về tiền lương của Đảng và Nhà nước ta, hoàn toàn phù hợp với đặc điểm

của tình hình đất nước. Đất nước ta đang trong chặng đường đầu của thời kỳ quá độ

lên CNXH, nền kinh tế còn tồn tại nhiều chế độ sở hữu đan xen lẫn nhau, do đó tiền

lương hay tiền cơng còn tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong thành phần

kinh tế tư bản tư nhân dựa trên chế độ sở hữu về tư liệu sản xuất thì tiền cơng là giá



9



cả sức lao động và quan hệ lao động ở đây là quan hệ chủ thợ. Trong thành phần

kinh tế Nhà nước về mặt sở hữu Nhà nước cử ra người đại diện (giám đốc) đứng ra

quản lý trong các doanh nghiệp. Quyền quản lý và sử dụng lao động giao cho Giám

đốc. Mặt khác người lao động được tự do hoàn toàn về thân thể (sự tự do này được

pháp luật công nhận và bảo hộ). Vì vậy, đã có đủ điều kiện để coi sức lao động

trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng là hàng hoá, nghĩa là tiền lương và giá cả

sức lao động. Tiền lương ở khu vực này Nhà nước tác động thông qua hệ thống

thang bảng lương. Các doanh nghiệp Nhà nước đại diện cho Nhà nước là người sử

dụng lao động, tiến hành bố trí lao động cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của

người lao động trên cơ sở đó phân phối kết quả sản xuất. Việc trả lương không chỉ

căn cứ vào hợp đồng lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh.

1.1.3. Vai trò của tiền lương

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền lương có vai trò rất quan trọng

bởi tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều các mối quan hệ và quy luật kinh tế.

Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ và có

ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ nên họ ln mong muốn được tăng lương.

Còn đối với người sử dụng lao động, tiền lương cho người lao động lại là một

khoản chi phí đối với doanh nghiệp, để tối đa hố lợi nhuận thì doanh nghiệp phải

tối thiểu hố chi phí. Do vậy, các chính sách về tiền lương, thu nhập ln là những

chính sách trọng tâm của mọi quốc gia, doanh nghiệp. Cụ thể, vai trò của tiền lương

trong nền kinh tế được thể hiện trên các khía cạnh sau đây:

1.1.3.1. Vai trò của tiền lương đối với xã hội

Tiền lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi

tăng lương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hàng hóa, làm

cho sản xuất phát triển, kéo theo một số ngành khác phát triển theo tạo điều kiện

cho nền kinh tế phát triển.



10



Khi người lao động có thu nhập cao hơn, họ sẽ đóng góp nhiều hơn vào ngân

sách Chính phủ thơng qua thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của Chính

phủ, tăng ngân sách. Khi đó, Chính phủ sẽ có nhiều nguồn lực hơn để thực hiện các

chính sách xã hội, điều tiết thu nhập trong xã hội như xóa đói giảm nghèo, các chính

sách về giáo dục và y tế… làm cho xã hội ngày càng tiến bộ, văn minh hơn.

1.1.3.2. Vai trò của tiền lương đối với người sử dụng lao động

Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Để

có thể tối đa hóa lợi nhuận thì họ phải tối thiểu hóa chi phí. Mà tiền lương lại chiếm

một phần quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí,

doanh nghiệp khơng chỉ tiết kiệm các chi phí khác như: chi phí nguyên vật liệu, chi

phí xây dựng… mà cũng cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Tuy nhiên nếu

doanh nghiệp tiết kiệm tiền lương bằng cách trả cho người lao động nhỏ hơn công

sức mà họ bỏ ra thì đây là giải pháp khơng mang tính lâu dài, dần dần sẽ dẫn đến

một số lượng lớn người lao động bỏ việc. Do vậy để có thể tiết kiệm chi phí tiền

lương, doanh nghiệp cần phải đổi mới công nghệ sản xuất, sắp xếp bố trí lao động

một cách hợp lý, tổ chức và phục vụ nơi làm việc có khoa học... góp phần thúc đẩy

sản xuất phát triển. Khi đó doanh nghiệp có thể giảm chi phí, giảm giá thành sản

phẩm… để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Ngoài ra tiền lương cũng chính là một cơng cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút

lao động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức. Bởi việc trả lương

tương xứng với công sức mà họ bỏ ra, công bằng trong doanh nghiệp và công bằng

trên thị trường lao động sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc tốt

hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Đồng thời tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý

nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân

lực. Việc lựa chọn các hình thức trả lương công bằng và hợp lý sẽ tạo điều kiện cho

người lao động yên tâm công tác, làm việc hiệu quả hơn.

Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp bởi tiền

lương không chỉ được coi là chi phí của doanh nghiệp mà còn là phần thu nhập chủ



11



yếu của người lao động nên tiền lương có thể được coi là cơng cụ để khuyến khích

người lao động. Doanh nghiệp cần phải lập ra chính sách tiền lương hợp lý và công

bằng đối với người lao động.

1.1.3.3. Vai trò của tiền lương đối với người lao động

Mục đích cơ bản của lao động là tiền lương bởi tiền lương chính là phần cơ

bản nhất trong thu nhập của người lao động. Tiền lương có thể giúp cho người lao

động và gia đình họ trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.

Người ta đặc biệt quan tâm tới tiền lương thực tế bởi mức sống của họ phụ thuộc

trực tiếp vào tiền lương thực tế của người lao động. Mức sống của họ chỉ tăng lên

khi tiền lương thực tế tăng lên. Khi mức sống của họ không được đảm bảo thì họ

phải tìm cách để nâng cao thu nhập của mình như là đi làm thêm, tìm một cơng việc

mới có tiền lương cao hơn… Chính điều này đã làm cho hiệu quả làm việc của

người lao động bị giảm sút, gây tác động xấu đối doanh nghiệp. Vì vậy doanh

nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề này.

Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vai trò, vị trí của người lao động trong gia

đình và xã hội. Trong gia đình khi là người đóng góp chính trong thu nhập thì họ sẽ

có vị trí quan trọng, có quyền tham gia quyết định nhiều công việc quan trọng hơn.

Trong doanh nghiệp, tiền lương cũng thể hiện vị trí, vị thế của người lao động. Nếu

được trả lương cao hơn tức là họ cảm thấy họ được đánh giá cao hơn đồng nghiệp

của họ, có đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, cho thấy được

khả năng và trình độ của họ đã được doanh nghiệp ghi nhận. Chính điều đó sẽ tác

động trực tiếp tới người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học

tập để nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ và cố gắng hết mình đóng góp cho

doanh nghiệp.

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Định giá công việc

1.2.1.1. Khái niệm

Định giá công việc là xác định giá trị của các công việc trong tổ chức,

xác định hệ thống cấp bậc công việc bên trong mà xếp loại các cơng việc theo



12



sự đóng góp liên quan đến mục tiêu của tổ chức.

Định giá công việc đề cập đến nghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ

chức vụ nghề nghiệp đó.

- Định giá cơng việc nhằm các mục tiêu sau đây:

+ Xác đinh cấu trúc công việc của doanh nghiệp.

+ Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công việc.

+ Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra

một cơ cấu lương bổng.

+ Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc.

1.2.1.2. Phương pháp định giá công việc

Định giá công việc là một phương pháp khoa học, có tính hệ thống cao nhằm

đo lường giá trị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Mục đích

là nhằm loại bỏ những bất bình đẳng trong doanh nghiệp chỉ vì cơ cấu lương bất

hợp lý.

Có rất nhiều phương pháp định giá cơng việc, như: xếp loại công việc, phân

loại công việc, so sánh nhân tố; nhưng thông thường được sử dụng phương pháp

điểm "So sánh các yếu tố thực hiện công việc" do Eugene Benge hoàn thiện vào

năm 1925 trên cơ sở hệ thống cho điểm do Merrill Lott đặt ra đầu năm 1923 để định

giá công việc là hợp lý. Phương pháp này được tiến hành trên cơ sở phân chia q

trình thực hiện cơng việc thành 05 yếu tố cơ bản với thang điểm đánh giá 100 cho

mỗi yếu tố và tỷ trọng của 5 yếu tố bằng 1.

Bảng 1.1: Các yếu tố để định giá công việc

Các yếu tố để định giá cơng việc

1. Trình độ đào tạo và năng lực thực tế

1.1. Yêu cầu về trình độ đào tạo

1.2. Vận dụng chuyên môn và năng lực thực tế

2. Các nỗ lực về trí óc

2.1. Phải lập kế hoạch

2.2. Mức độ hiểu biết về cơng việc

2.3. Đòi hỏi khả năng đánh giá

2.4. Đòi hỏi khả năng thuyết phục

2.5. Yêu cầu về sự sáng tạo



Điểm tối đa

100

50

50

100

10

25

15

20

15



Trọng số

0,25

0,3



13



2.6. Yêu cầu về khả năng lãnh đạo

3. Các nỗ lực thể lực

3.1. Mức độ phải tập trung sức lực

3.2. Yêu cầu về sức khoẻ

4. Điều kiện làm việc

4.1. Môi trường làm việc đặc thù

4.2. Sự nguy hiểm

5. Trách nhiệm

5.1. Trách nhiệm liên quan đến người khác

5.2. Mức độ phải giám sát

5.3. Trách nhiệm phải gánh chịu



25

100

70

30

100

50

50

100

25

25

50



0,25

0,1

0,1



Theo phương pháp này, Hội đồng đánh giá khơng cần phải suy nghĩ tồn bộ

cơng việc khi đánh giá. Thay vào đó, họ quyết định các yếu tố riêng biệt của từng

công việc, cụ thể:

- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thơng minh, khả

năng lý luận và óc tưởng tượng.

- Kỹ năng, tay nghề.

- Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng...

- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát.

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng

ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn và giờ giấc.

Để định giá cơng việc một cách khoa học, chính xác cần phải có một Hội

đồng đánh giá cơng việc, trước tiên sẽ thực hiện việc sắp hạng các mức độ khó khăn

của các yếu tố của từng cơng việc chủ yếu và hệ số ưu tiên cho mỗi yếu tố. Trước

hết, Hội đồng đánh giá các yêu cầu về lao động trí óc.

Ví dụ: đối với các cơng việc của những nhân viên trong bộ phận lập trình

máy tính thì chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng nhiều trí óc nhất, kế đến là

chuyên viên lập chương trình, sau đó đến điều hành viên và sau cùng là thư ký nhập

dữ liệu. Thủ tục cũng tiến hành như vậy đối với các yếu tố khác như kỹ năng, thể

lực, trách nhiệm và điều kiện làm việc.



14



Trên cơ sở bảng mẫu các yếu tố để định giá các công việc trên, thì tùy theo

đặc điểm, tình hình của từng doanh nghiệp mà sắp xếp thang điểm và hệ số ưu tiên

cho phù hợp.

Ví dụ: Đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trí óc để thực hiện cơng

việc thì các nhân tố như: kiến thức và kỷ năng, các nỗ lực về trí óc và điều kiện làm

việc là những ưu tiên trong khi xây dựng hệ số ưu tiên và ngược lại đối với những

doanh nghiệp sử dụng lực lượng lao động chân tay để thực hiện công việc nặng

nhọc thì nhân tố về thể lực được ưu tiên. Như vậy, tùy theo ngành nghề hoạt động

của từng doanh nghiệp mà xây dựng hệ thống điểm, thang điểm và hệ số ưu tiên cho

phù hợp.

1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương

Điều 57 Bộ luật lao động của nước ta quy định:“… Khi xây dựng thang

lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải thảm khảo ý

kiến BCH cơng đồn cơ sở; thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan

quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở

chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp”.

- Trên cơ sở kết quả định giá công việc, doanh nghiệp tiến hành xây dựng hệ

thống thang bậc lương gồm các trình tự sau:

+ Xây dựng chức danh nghề của nhóm lao động. Đây là chức danh cho lao

động cùng một nghề hay một nhóm nghề. Khi xây dựng căn cứ vào tính chất đặc

điểm và nội dung của q trình lao động. Những lao động làm việc có tính chất, đặc

điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề mang cùng một chức danh,

có chung một thang lương. Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích

thời gian và các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một lao động có thể

đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố đưa vào phân tích là thời gian học tập,

đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, thời gian bồi dưỡng, thời gian tích lũy kinh nghiệm

và khả năng làm việc.

+ Tính tỷ lệ % tầm quan trọng (tỷ trọng) của các yếu tố cơng việc. Xác định

xem mỗi yếu tố có mấy bậc.



15



+ Khi xác định bội số của thang lương, ngoài phân tích các yếu tố thuộc

ngành, lĩnh vực đang thực hiện trong doanh nghiệp, thì cần phân tích quan hệ trong

nhóm nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.

+ Xác định số bậc của thang lương: căn cứ vào bội số của một thang lương,

tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động… Từ đó

xác định số bậc cần thiết. Những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật cao thì

thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc.

+ Xác định hệ số lương của các bậc: dựa vào bội số của thang lương, số bậc

trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương

tương ứng cho từng bậc lương. Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của

các bậc khác nhau ngoài bậc 1 và bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau

tùy thuộc vào loại thang lương được thiết kế theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều

đặn hay lũy thoái.

+ Ấn định thang điểm, phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố.

Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo cơng thức sau:

Khoảng cách (Interval) = M – m/N – 1

Trong đó: M: điểm tối đa.

m: điểm tối thiểu.

N: là số thứ bậc.

+ Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã được xây dựng trước.

- Xây dựng hệ thống thang bậc lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý, lao động chuyên

môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh phải theo công

việc và ngành nghề đào tạo.

+ Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao

động làm nghề, cơng việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức

tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

+ Mức lương của nghề, cơng việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại,

nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, cơng việc có điều kiện



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×