Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
b. Đối với cán bộ chuyên môn

b. Đối với cán bộ chuyên môn

Tải bản đầy đủ - 0trang

82



Chỉ tiêu định lượng

Chỉ tiêu định tính

- Cơng nhân bậc 1 chiếm khoảng - Có tay nghề vững vàng, nắm vững kỹ

3 -5%,



năng phục vụ, giao tiếp.



- Công nhân bậc 2 chiếm 30-35%. - Nhân viên phục vụ phải có kỹ năng

- Công nhân bậc 3 chiếm 30-35%. cao nhưng phải đảm bảo các yêu cầu kỹ

thuật, có khả năng giao tiếp ngoại ngữ

-Công nhân bậc 4 trở lên đạt 25- tốt.

- Trong quá trình học hỏi nhân viên phải

30%.

biết tự học hỏi nâng cao tay nghề.



3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo

3.2.2.1. Tiến hành phân tích cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo

định hướng phát triển của khách sạn

Để giải quyết yêu cầu phát triển NNL theo các định hướng phát triển

trên, bản thân công tác phát triển NNL cần được tiến hành theo phương pháp

khoa học hiện đại của khoa học quản lý nhân sự tiên tiến. Vì vậy, cơng việc

quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển NNL của KS là phải dựa

vào phân tích cơng việc để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân

lực. Muốn làm được điều đó thì KS phải tiến hành các hoạt động phân tích

cơng việc, bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện cơng việc một cách

khoa học.

- Thực hiện phân tích công việc để xây dựng hồ sơ công việc cho mỗi

nhóm cơng việc trong KS, bằng cách:

+ Xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm cơng việc, xác định nhiệm

vụ cần làm trong quá trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích cơng

việc để phân loại và xác định kỹ năng



83



+ Xác định số lượng các loại kỹ năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần

hồn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ, từ đó xác

định số lượng các kỹ năng cần thiết

+ Xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có thể

tự thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc

tuyển thêm nhân viên mới, hoặc thuê người ngoài khách sạn vào làm việc.

- Xây dựng các bản mô tả công việc (bảng 3.1) cho từng công việc cụ

thể. Nội dung bản mô tả công việc gồm:

+ Tên công việc, vị trí của cơng việc trong KS

+ Nhiệm vụ cần thực hiện

+ Trách nhiệm quyền hạn về tài chính (nếu có) của người thực hiện

+ Người phụ trách trực tiếp

+ Số nhân viên dưới quyền

+ Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc.

Phân tích cơng việc là nhằm tìm ra những yếu kém trong thực hiện công

việc. Phát hiện thấy người lao động yếu kém ở bộ phận nào, để từ đó có biện

pháp nâng cao chất lượng làm việc của phòng ban đó.

Trong q trình thực hiện cơng việc mặc dù trình độ của người lao động

có đáp ứng được nhu cầu cơng việc đặt ra nhưng do tuổi tác của người lao

động đã lớn hoặc sắp đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện q trình phân

tích cơng việc phải nắm bắt được để đào tạo lao động kế cận đáp ứng nhu cầu

khi cần thiết.



84



Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc

1

Nội dung công việc

Mã số cặp lưu trữ

Thời gian làm việc

Cả ngày

Theo giờ

2

Lý do của việc xây dựng bản mô tả

Công việc mới phát sinh trong đơn vị

Do thay đổi nhiệm vụ, bổ sung thêm đầu việc

Do luân chuyển nhân viên

Lý do khác

Thời gian bản mơ tả cơng việc có hiệu lực từ: ngày ....... tháng .......năm......

3

Thời điểm bắt đầu công việc ngày ....... tháng .......năm......

này

Họ tên nhân viên thực Chức vụ:



Ngạch, bậc, mức lương:



hiện

4

Thứ tự



Mơ tả tóm tắt các đầu việc thực hiện hàng ngày

Tên của đầu việc

Tỷ lệ % thời gian sử dụng



5

Những thông tin bổ sung khác

5.1 Số lượng nhân viên dưới quyền

5.2 Lãnh đạo phụ trách trực tiếp: chỉ nêu chức danh, không nêu tên

5.3 Yêu cầu về năng lực cần thiết cho cơng việc này: Trình độ chuyên

môn, khả năng, kinh nghiệm công tác

5.4 Những tiêu chí quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả cơng việc ở điểm

4

- Chất lượng công việc

- Kế hoạch và phân chia cơng việc

- Tính tự chủ

- Tính năng động

- Sự chịu đựng áp lực

- Khả năng trình bày quan điểm cá nhân



85



5.5 Những yếu tố tác động vào chất lượng cơng việc:Có.......... khơng..........

6

Các nội dung mơ tả trên đây được lập bởi:

Họ và tên người lập

Chức vụ

ngày......tháng.....năm..... Địa điểm

Chữ ký

7



Bậc lương



Xác nhận của lãnh đạo trực tiếp:" Tôi đã xem bản mô tả công

việc nêu trên và xác nhận mức độ chính xác và đầy đủ của bản

mơ tả"

Ngày ......tháng ......năm.....

Chữ ký



3.2.2.2. Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL

Việc xác định nhu cầu phát triển NNL trong chiến lược phát triển của

khách sạn Tourane, đơn vị có thể thực hiện:

+ Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao.

+ Xác định tổng cầu nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng mục

tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực cho các mục tiêu đó.

+ Phân tích cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với từng

thời kỳ phát triển.

+ Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và

kế hoạch thực hiện.

+ Xác định các bước triển khai, phân cơng trách nhiệm và kinh phí.

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải đảm bảo yêu cầu về mặt số lượng

và chất lượng, bố trí cơng việc phù hợp với những kiến thức, kỹ năng đã được

học. Bên cạnh đó, khi xác định nhu cầu đào tạo cần kết hợp giữa các phòng

ban và bộ phận khác trong KS, nâng cao hơn nữa trách nhiệm quản lý, theo

dõi lao động ở các bộ phận trong toàn KS.



86



Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, KS cũng cần chú

trọng vào việc xác định nhu cầu đào tạo từ phía cán bộ cơng nhân viên. Để

làm được điều này, KS có thể lập bảng câu hỏi để thực hiện thu thập ý kiến

của CBCNV về nhu cầu đào tạo theo thiết kế.

Để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, KS cần xây dựng được kế

hoạch nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lược, kế hoạch của doanh

nghiệp, dựa trên việc nghiên cứu sự biến động của môi trường kinh doanh. Từ

kế hoạch nguồn nhân lực, KS sẽ xác định được số lượng người cần được đào

tạo với cơ cấu ra sao, trình độ như thế nào, ngành nghề nào cần được đào tạo,

đào tạo cho bộ phận nào và khi nào thì cần được đào tạo.



87



Chiến lược=> kế hoạch kinh doanh



Thực trạng nguồn nhân lực

+ Tổng số lao động?

+ Cán bộ quản lý?

+ Nhân niên kỹ thuật?

+ Đã qua đào tạo?

+ Chưa qua đào tạo?

+ Trình độ bậc thợ?

+ Trình độ cán bộ quản lý?

+ Sự hợp lý của cơ cấu, độ tuổi lao động?...



+ Tổng lượt khách ?

+ Qúa trình phục vụ?

+ Đổi mới trang thiết bị?

+ Mở rộng kinh doanh?

+ Doanh thu, lợi nhuận?...



Điều chỉnh thời gian làm việc và

nâng cao năng suất lao động



Số lượng lao động và trình độ

tay nghề dự kiến



Luân chuyển và thay đổi lao động

của Khách sạn

Số lượng lao động và trình độ tay nghề

thực tế của người lao động trong Khách sạn



So sánh cung và cầu lao động



Mất cân đối về lao động và cơ cấu

Thiếu lao động hoặc không

cân đối về cơ cấu



Thừa lao động hoặc không

cân đối về cơ cấu



Cân đối về lao động và cơ cấu



Các

biện

pháp

điều

chỉnh



+ Đào tạo và phát triển từ

bên trong



+ Bổ sung từ bên ngồi



Hình 3.1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để KS có sự chủ động và lập kế hoạch đào tạo và phát triển trong vòng

vài năm tới, dự báo nhu cầu đào tạo và phát triển cần được tính trước ba đến

năm năm.

a. Dự báo nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên phục vụ

trực tiếp



88



Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư của KS trong

thời gian tới, số lượng nhân viên cần được đào tạo nâng cao tay nghề tính

như sau:

Qđtj = Q* T% - Qj + Qđt(j+1) + Qjg - Qjm

Trong đó:

- Qđtj : là số lượng nhân viên cần được đào tạo lên bậc j của doanh

nghiệp. (j từ 1 đến 7).

- Q: là số lượng nhân viên phục vụ trực tiếp của DN trong năm kế

hoạch. Q được tính tốn dựa vào kế hoạch KD của DN hoặc dựa vào số lượng

khách đến trong khách sạn.

- T%: tỷ lệ phần trăm cần đáp ứng trong quá trình phục vụ đối với nhân

viên bậc j.

- Qj: là số lượng nhân viên bậc j hiện có của DN.

- Qđt(j+1) : là số lượng nhân viên bậc j+1 cần đào tạo trong năm kế

hoạch đó.

- Qjg: là số lượng nhân viên bậc j rời khỏi công ty (do nghỉ hưu, thôi

việc, bỏ việc...).

- Qjm: là số lượng nhân viên bậc j tuyển thêm được trong năm.

b. Dự báo nhu cầu đào tạo năng lực quản lý cho cán bộ quản lý

Số lượng cán bộ quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật, quản lý hành chính sẽ

được KS tính theo tỷ lệ so với cơng nhân trực tiếp phục vụ tùy thuộc quy mô

của DN. Đồng thời, dựa vào cơ cấu tổ chức của mình lập các bảng phân tích

cơng việc cho các cơng việc quản lý theo cấp bậc quản lý và vị trí cơng việc,

tiến hành đánh giá chất lượng đội ngũ quản lý của DN để tính nhu cầu cụ thể

cho DN mình.

3.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

a. Đối với nhân viên phục vụ trực tiếp



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

b. Đối với cán bộ chuyên môn

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×