Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
b. Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển:

b. Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển:

Tải bản đầy đủ - 0trang

64



đối với bộ phận bếp nhưng định kỳ hàng năm KS tổ chức đào tạo, kiểm tra tay

nghề, nâng tay nghề cho người lao động.

- Đối với cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý: Đối tượng này tuy chiếm số

lượng ít trong tổng số lao động tại đơn vị nhưng việc xác định đối tượng đào

tạo này trong nhiều năm qua còn một số bất cập chủ yếu do KS chưa định

hướng rõ ràng trong chiến lược đào tạo và phát triển NNL.

Như trên đã nêu, việc chọn người đi đào tạo chưa hợp lý còn do:

+ Chưa tìm hiểu nhu cầu của đối tượng đào tạo, chưa đánh giá chính xác

đối tượng đào tạo trên cơ sở năng lực và nhu cầu của từng đối tượng, từ đó

gây lãng phí, hạn chế hiệu quả đào tạo.

+ Đối tượng chọn đào tạo mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá nhân

chi phối dẫn đến kết quả đào tạo không đáp ứng mục tiêu.

Mặt khác, việc tuyển chọn, giới thiệu người tham gia đào tạo khơng

chính xác còn làm giảm đi tính động viên, thúc đẩy nhân viên trong công việc

cũng như kết quả học tập.

Trong năm 2009, khi việc tái cơ cấu tổ chức đã dần đi vào ổn định, công

tác nhân sự được đặt lên tầm mới và được nhìn nhận là nhân tố tạo sức bật

của DN.

Năm 2010 công tác đào tạo và phát triển NNL của Khách sạn Tourane đã

có sự chuyển biến rõ rệt về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng đào tạo

được xác định cụ thể hơn, nhưng chủ yếu là bộ phận kinh doanh, buồng

phòng, lễ tân..

Vì vậy, chất lượng NNL của KS đã có nhiều cải thiện đáng kể. Mặc dù

hiệu quả chưa cao nhưng với sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trong công tác

nhân sự, đặc biệt là ban giám đốc Khách sạn, sẽ là tiền đề thuận lợi cho công

tác đào tạo và phát triển NNL của KS trong tương lai.

2.3.2.5. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển

a. Lựa chọn phương pháp đào tạo



65



Là bước quan trọng, có tính quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo và

phát triển NNL. Thực tế, phương pháp đào tạo mà KS áp dụng trong những

năm qua chủ yếu bằng hai phương pháp: “Đào tạo tại nơi làm việc” thông

qua việc kèm cặp hướng dẫn công việc tại chỗ và “Đào tạo bên ngồi” thơng

qua việc tham dự các lớp đào tạo theo chuyên đề.

- Đào tạo tại nơi làm việc: được thực hiện đối với đối tượng là nhân viên

trực tiếp phục vụ khách và nhân viên nghiệp vụ mới tuyển.

+ Đối với nhân viên trực tiếp KS dùng phương pháp đào tạo sử dụng kỹ

năng và được diễn ra tại nơi làm việc. Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại

chỗ thông qua sự kèm cặp của nhân viên có tay nghề cao hoặc những người có

kinh nghiệm. Người nhân viên được đào tạo lý thuyết và hướng dẫn thực hành

của người lao động lành nghề hơn.

Đây được xem là phương pháp truyền thống, nó mang lại hiệu quả khơng

cao vì nhận thức của người học (nhân viên) bị hạn chế bởi trình độ học vấn,

họ khơng ghi chép đầy đủ hoặc ghi nhớ không kịp nội dung kiến thức được

truyền đạt. Mặt khác bản thân người hướng dẫn chưa được đào tạo qua các

lớp sư phạm nên khi truyền đạt chưa chuyển tải hết nội dung chương trình.

+ Đối với nhân viên mới tuyển, ngoài việc đào tạo hội nhập bằng sự

truyền đạt lý thuyết từ cán bộ chun mơn có kinh nghiệm, nhân viên mới

tuyển còn có chương trình thử việc được từng bộ phận tuyển dụng soạn thảo

trên cơ sở xác nhận nội dung của phòng Tổ chức-Hành chính và được các

nhân viên cũ có chun mơn và kinh nghiệm kèm cặp hướng dẫn để họ có thể

thực hiện được các yêu cầu công việc trong thời gian thử việc.

- Đào tạo bên ngoài: Được thực hiện đối với đối tượng là các cán bộ nghiệp

vụ, cán bộ quản lý thông qua các lớp học chuyên đề do các đơn vị đào tạo tổ

chức đào tạo. Phương pháp đào tạo của các lớp này được đánh giá là tiên tiến bởi

họ là những đơn vị được cấp giấy phép đào tạo, được thực hiện bởi các giảng



66



viên có kinh nghiệm lý thuyết và thực tế công việc. Họ truyền đạt lý thuyết xen

lẫn thực hành tình huống và chia sẻ những kinh nghiệm thực tế cũng như những

kỹ năng giải quyết tình huống, giải quyết cơng việc. Chính vì vậy lớp học

thường rất sơi động, kích thích sự tham gia học tập của các học viên.

Tuy nhiên, những kinh nghiệm, những kiến thức của giảng viên truyền

đạt đến học viên được vận dụng cho từng đơn vị là khác nhau. Đối với KS, do

khơng có các tiêu chí đánh giá, không tổ chức theo dõi hoặc khả năng tiếp

thu, ứng dụng những kiến thức đã học của từng học viên còn hạn chế nên hiệu

quả đào tạo bên ngồi chưa cao.

b. Việc xây dựng chương trình đào tạo được KS tiến hành thông qua các bước

- Tập hợp danh sách CBCNV tham gia khóa đào tạo.

- Thành lập hội đồng giáo viên, hội đồng thi tay nghề, hội đồng thi tuyển.

- Ban hành quy chế về việc thi tay nghề, thi tuyển

- Soạn giáo án, kế hoạch giảng dạy

- Tổ chức đào tạo, thi tay nghề, thi tuyển

- Tổng hợp kết quả, báo cáo Giám đốc phê duyệt

c. Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn

nhân lực. Số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo qua các năm

được thể hiện trong bảng sau:



67



Bảng 2.17: Số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo qua

các năm

TT



Chỉ tiêu



1

2

3

4

5



Tổng đầu tư cho SXKD (triệu đồng)

Kinh phí dành cho đào tạo (triệu đồng)

Số lao động được đào tạo (người)

Kinh phí đào tạo b.quân/lao động (tr.đồng/người)

Kinh phí đào tạo/ Tổng đầu tư cho SXKD (%)



Năm



Năm



Năm



2008

11.876

11,8

10

1,180

0,1



2009

13.267

19,5

15

1,300

0,15



2010

15.156

29,8

21

1,419

0,19



(Nguồn: Phòng Kế tốn)

Qua bảng số liệu, có thể thấy rằng, KS đã có sự quan tâm đối với cơng tác

đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Từ năm 2008

đến năm 2010 toàn KS đã đào tạo và tập huấn được 46 người, kinh phí đào tạo

là 61,100 triệu đồng, bao gồm các khoản mục như: soạn thảo tài liệu, đầu tư

vào thiết bị phục vụ giảng dạy, phòng học, phòng giáo viên, chi phí ăn ở, đi lại

trong thời gian đào tạo,…

Kinh phí dành cho đào tạo của KS trong những năm qua có tăng đồng thời

với việc tăng số lượng lao động được đào tạo cho thấy quy mô đào tạo của KS

trong những năm qua được cải thiện từng bước. Qua đây cũng thấy rằng kinh

phí đào tạo bình qn trong những năm qua đều tăng nhưng chủ yếu tập trung

cho đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý. Mặt khác, kinh phí dành

cho đào tạo chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong tổng chi phí đầu tư cho hoạt động

KD, hàng năm ngân sách này chỉ nằm trong khoảng 0,1% đến 0,19% trên tổng

ngân sách đầu tư cho hoạt động KD của đơn vị.

Như trên đã nêu, Khách sạn đã có sự quan tâm đối với cơng tác đào tạo

và phát triển NNL nhưng vì điều kiện tài chính do phải tập trung để đổi mới

và nâng cấp dây chuyền cơng nghệ hiện đại nên nguồn kinh phí đầu tư cho

cơng tác đào tạo còn hạn chế. Điều này có ảnh hưởng lớn đến cơng tác đào

tạo và phát triển NNL trong những năm qua.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

b. Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×