Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE

Tải bản đầy đủ - 0trang

76



- Kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu

cầu nhiệm vụ kinh doanh và mơ hình tổ chức quản lý của KS

- Tập huấn cán bộ quản lý theo mơ hình tổ chức quản lý mới, có chương

trình học tập cho từng cấp quản lý

- Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý

DN với đào tạo trình độ chính trị , kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phục vụ và trình

độ ngoại ngữ. Thực hiện đến hết năm 2013 tất cả cán bộ quản lý phải được

học qua các lớp quản lý về pháp luật, về tin học, ngoại ngữ để phù hợp với sự

phát triển của KS trong giai đoạn tới.

3.1.2.2. Tăng cường năng lực thực hiện công việc của đội ngũ CBCNV

- Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ

chuyên môn

- Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao.

Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ

thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích

trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của KS.

- Chú trọng nâng cao trình độ và tay nghề của người lao động: Đào tạo,

tuyển dụng, bảo toàn đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu KD trước mắt cũng

như lâu dài của KS. Trong những năm tới, đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên

kỹ thuật phải qua đào tạo 100% mới đáp ứng tiêu chuẩn năng lực cán bộ ở

từng vị trí trong KS. Đối với CNKT phải qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để

từng bước nâng cao tay nghề.

- Xây dựng tiêu chuẩn hoá cán bộ của từng Phòng ban, bộ phận, chấn

chỉnh cơng tác thi tuyển và ký hợp đồng thử việc, đánh giá đúng trình độ,

năng lực trước khi ký hợp đồng chính thức. Xây dựng và thực hiện các định

mức, các tiêu chuẩn lao động có căn cứ khoa học.



77



- Hồn thiện quy chế trả lương, thưởng và phúc lợi của KS cho phù hợp,

gắn với mức độ đóng góp với cơng sức lao động, trí tuệ của người lao động.

Xây dựng các chính sách hỗ trợ đối với đối tượng được đào tạo và đào tạo lại.

Khuyến khích cán bộ, cơng nhân lao động nâng cao trình độ chun mơn

nghiệp vụ.

- Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, cơng nhân lao động tự học tập

để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp nhân viên mới

ra trường trong toàn KS.

3.1.3. Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của khách sạn

Tourane

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo nên

sự phát triển bền vững của kinh tế xã hội cũng như của một DN. Đào tạo có

vai trò quyết định đến chất lượng NNL, nó hướng đến việc giúp người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ, thoả mãn hơn

đối với đời sống lao động.

Trên cơ sở đó, luận văn xác định quan điểm đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của KS bao gồm:

3.1.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với phát

triển bền vững của khách sạn. Đào tạo và phát triển giữ vị trí ảnh hưởng

quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động hiện tại, cần có quá trình

đào tạo lại và liên tục đào tạo cập nhật kiến thức mới cho toàn bộ đội ngũ lao

động sau một khoảng thời gian nhất định.

Song song với đầu tư đổi mới cơng nghệ, chỉ có thơng qua đào tạo và

phát triển NNL, KS mới có thể nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất

lượng và giảm giá thành của sản phẩm nhờ vậy nâng cao năng lực cạnh tranh

trên cả thị trường quốc tế và nội địa. Khi tay nghề, trình độ của người lao



78



động được nâng cao, người lao động làm việc với năng suất và chất lượng cao

hơn, họ cảm thấy làm chủ nghề nghiệp hơn và có thu nhập cao hơn để đảm

bảo đời sống, khi đó họ sẽ yên tâm gắn bó với nghề và tự hào về nghề nghiệp

của mình. Đó là yếu tố để tạo nên sự phát triển bền vững cho KS nói riêng,

cũng như ngành cơng nghiệp thực phẩm nói chung.

3.1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn cần gắn với

nhu cầu phát triển bền vững kinh tế- xã hội của đất nước, phát triển bền

vững của nghành du lịch

Việt Nam đang hướng đến xây dựng một nền kinh tế phát triển bền vững.

Đó là nền kinh tế đạt đến trình độ CNH - HĐH, nhưng vẫn đảm bảo chất lượng

cuộc sống cho con người, đảm bảo sự ổn định xã hội và bảo vệ môi trường.

Chính vì vậy, đào tạo và phát triển NNL của KS phải đảm bảo cho NNL đáp ứng

được yêu cầu của chất lượng dịch vụ và yêu cầu đổi mới cung cách phục vụ kỹ

năng giao tiếp. Vai trò của đào tạo và phát triển NNL không chỉ đào tạo kỹ năng,

tay nghề mà còn là q trình huấn luyện tác phong cơng nghiệp cho người lao

động để họ có đủ khả năng tham gia vào lĩnh vực công nghiệp.

3.1.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực là một cách thức để đảm bảo việc làm bền

vững cho người lao động, góp phần thoả mãn nhu cầu học hỏi và phát

triển của người lao động

Đào tạo và phát triển NNL của KS hướng đến việc tạo dựng cho người lao

động khả năng lao động với kỹ năng, trình độ và kiến thức cao để có năng suất

lao động cao, đảm bảo thu nhập và đời sống cho người lao động. Đồng thời

hướng đến việc tạo ra sự thoả mãn nhu cầu học hỏi và phát triển của người lao

động, thơng qua đó giúp họ yên tâm, yêu nghề và gắn bó với nghề.

3.1.3.4. Đào tạo nguồn nhân lực là công việc của khách sạn, của các cơ sở

đào tạo, và của chính bản thân người lao động

Khách sạn phải chủ động đi tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể đáp ứng

được yêu cầu cung cấp hoặc đào tạo được nguồn nhân lực như mình đang cần.



79



KS cần phải chủ động được nguồn cung ứng lao động, chủ động đào tạo lại

NNL để NNL luôn đáp ứng được với sự thay đổi và yêu cầu của KD.

Người lao động là người chủ động tiếp nhận các chương trình đào tạo.

Nhất là những người lao động đã tham gia vào hoạt động của KS, đã hiểu công

việc, cần chủ động hiểu và nắm bắt những yêu cầu công việc trong tương lai để

từ đó chủ động yêu cầu người đào tạo cung cấp cho mình những kiến thức, kỹ

năng phù hợp. Người học lúc đó cũng có thể coi là người đại diện cho DN

trong việc kiểm tra và đánh giá các chương trình đào tạo.

3.1.3.5. Phải lấy hiệu quả làm thước đo cơ bản để đánh giá hoạt động đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Tourane

Trong nền kinh tế thị trường, lợi thế cạnh tranh của một DN có được là

nhờ những giá trị tăng thêm mà từng hoạt động của DN đem lại. Hoạt động đào

tạo và phát triển NNL của KS cũng chỉ nên tiến hành khi nó đem lại giá trị tăng

thêm và góp phần vào việc gia tăng lợi thế cạnh tranh cho KS. Vì vậy, hiệu quả

là tiêu chuẩn, là thước đo cơ bản được dùng để đánh giá kết quả hoạt động đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực của KS.

Hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển NNL của KS cần được

nhận thức là hiệu quả tổng hợp bao gồm hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội.

Hiệu quả kinh tế được xem xét dưới góc độ lợi nhuận mà hoạt động đem lại

so với chi phí đầu tư cho hoạt động. Hiệu quả xã hội là việc gia tăng sự gắn

bó và thoả mãn của người lao động với nghề, nâng cao hình ảnh của KS, góp

phần đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của xã hội.

3.2. MỘT SỚ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANCE

Trên cơ sở việc xác định quan điểm, mục tiêu chiến lược kinh doanh,

chiến lược đào tạo và phát triển NNL của KS giai đoạn 2011-2015; và cơ sở

khoa học của việc phân tích ma trận SWOT (khắc phục điểm yếu và vượt qua



80



điểm yếu bằng việc tận dụng tốt cơ hội, tối thiểu hoá điểm yếu để tránh nguy

cơ; tối đa hóa điểm mạnh, sử dụng điểm mạnh để khai thác cơ hội nhằm tạo

nên những lợi thế để tạo đà phát triển tốt cho những năm tiếp theo), tác giả đề

xuất 5 nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển NNL

của khách sạn Tourane trong thời gian tới:

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo của khách sạn Tourane

Mục tiêu đào tạo NNL cho khách sạn Tourane là trang bị những kiến

thức, kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện tốt cơng việc và

đáp ứng được yêu cầu phát triển của DN.

Xuất phát từ chiến lược phát triển KD của khách sạn và đánh giá NNL

hiện có của đơn vị, mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Khách

sạn Tourane đến 2015 được xác định như sau:

3.2.1.1. Với cán bộ quản lý

Dựa vào công việc mà kỹ năng quản trị hướng đến, cán bộ quản lý của

khách sạn cần được đào tạo và phát triển:

- Kỹ năng kỹ thuật bao gồm: Khả năng kiểm sốt kế hoạch hoạt động, tổ

chức cơng việc; khả năng sử dụng máy tính.

- Kỹ năng giao tiếp: Khả năng phân công sắp xếp công việc; khả năng

động viên, khuyến khích; khả năng giao tiếp, quan hệ; khả năng ngoại ngữ;

khả năng trình bày, diễn giải.

- Kỹ năng tư duy: Khả năng tổng hợp tư duy chiến lược; khả năng dự

tính lập kế hoạch, ra quyết định.

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao của KS cần là những người

nắm bắt được khuynh hướng: những người này là những nhà chiến lược, biết

thị trường đang cần gì để đáp ứng và tạo ra bản sắc riêng của KS. Những

người quản lý cấp trung và cấp giám sát cần biết quản lý và điều chỉnh

khuynh hướng đi đúng, để không mất đi tài năng của nguồn nhân lực. Cụ thể

đối với cán bộ quản lý kinh tế, hành chính và cán bộ chun mơn là:



81



a. Đối với cán bộ quản lý kinh tế, hành chính

Chỉ tiêu định lượng

Chỉ tiêu định tính

- 5% cán bộ quản lý được đào tạo sau - Cung cấp một hệ thống kiến thức

đại học, số còn lại đều có trình độ đại học đầy đủ, bài bản về nền kinh tế thị

và cao đẳng. Tỷ lệ trình độ cao đẳng trở trường, kiến thức về quản lý và các

lên đạt khoảng 10%.



kỹ năng quản lý, kinh doanh trong



- 80% cán bộ quản lý cấp cao và cấp lĩnh vực du lịch dịch vụ lưu trú, ăn

trung được qua đào tạo lý luận chính uống.

trị trung cấp.



- Bồi dưỡng về quan điểm kinh doanh



- 20-30% được đào tạo về quản lý KS trong giai đoạn mới.

hành chính.



- Biết cách tiếp cận và xử lý thơng



- 90% có trình độ ngoại ngữ tối thiểu tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết

bằng B của một ngoại ngữ, khuyến đánh giá thị trường và lĩnh vực

khích học các ngoại ngữ của các nước doanh nghiệp đang kinh doanh.

doanh nghiệp có quan hệ làm ăn.



- Có kiến thức toàn diện về tâm lý-xã



- 90% sử dụng thành thạo máy vi tính.

b. Đối với cán bộ chuyên môn



hội để làm việc tốt với con người.



Chỉ tiêu định lượng

Chỉ tiêu định tính

- 90% được đào tạo qua - Đội ngũ chun gia marketing có khả năng phân

các khố học chính qui.

- 100%







trình



tích và nắm bắt nhu cầu thị trường, phát triển thị



độ trường mới theo nhu cầu thị trường, xây dựng hệ



ngoại ngữ tối thiểu bằng thống phân phối trong và ngoài nước, tuyên truyền

B của một ngoại ngữ.



quảng bá cho thương hiệu của KS, xây dựng mối



- 60% sử dụng thành quan hệ tốt đẹp với cộng đồng.

thạo máy vi tính.



- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có mức độ tích luỹ kỹ

thuật cao, có khả năng làm chủ công nghệ hiện đại.



3.2.1.2. Đối với nhân viên phục vụ



82



Chỉ tiêu định lượng

Chỉ tiêu định tính

- Cơng nhân bậc 1 chiếm khoảng - Có tay nghề vững vàng, nắm vững kỹ

3 -5%,



năng phục vụ, giao tiếp.



- Công nhân bậc 2 chiếm 30-35%. - Nhân viên phục vụ phải có kỹ năng

- Cơng nhân bậc 3 chiếm 30-35%. cao nhưng phải đảm bảo các yêu cầu kỹ

thuật, có khả năng giao tiếp ngoại ngữ

-Công nhân bậc 4 trở lên đạt 25- tốt.

- Trong quá trình học hỏi nhân viên phải

30%.

biết tự học hỏi nâng cao tay nghề.



3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo

3.2.2.1. Tiến hành phân tích cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo

định hướng phát triển của khách sạn

Để giải quyết yêu cầu phát triển NNL theo các định hướng phát triển

trên, bản thân công tác phát triển NNL cần được tiến hành theo phương pháp

khoa học hiện đại của khoa học quản lý nhân sự tiên tiến. Vì vậy, cơng việc

quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển NNL của KS là phải dựa

vào phân tích cơng việc để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân

lực. Muốn làm được điều đó thì KS phải tiến hành các hoạt động phân tích

cơng việc, bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc một cách

khoa học.

- Thực hiện phân tích cơng việc để xây dựng hồ sơ cơng việc cho mỗi

nhóm cơng việc trong KS, bằng cách:

+ Xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm cơng việc, xác định nhiệm

vụ cần làm trong quá trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích cơng

việc để phân loại và xác định kỹ năng



83



+ Xác định số lượng các loại kỹ năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần

hồn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ, từ đó xác

định số lượng các kỹ năng cần thiết

+ Xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có thể

tự thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc

tuyển thêm nhân viên mới, hoặc thuê người ngoài khách sạn vào làm việc.

- Xây dựng các bản mô tả công việc (bảng 3.1) cho từng công việc cụ

thể. Nội dung bản mô tả công việc gồm:

+ Tên cơng việc, vị trí của cơng việc trong KS

+ Nhiệm vụ cần thực hiện

+ Trách nhiệm quyền hạn về tài chính (nếu có) của người thực hiện

+ Người phụ trách trực tiếp

+ Số nhân viên dưới quyền

+ Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc.

Phân tích cơng việc là nhằm tìm ra những yếu kém trong thực hiện công

việc. Phát hiện thấy người lao động yếu kém ở bộ phận nào, để từ đó có biện

pháp nâng cao chất lượng làm việc của phòng ban đó.

Trong q trình thực hiện cơng việc mặc dù trình độ của người lao động

có đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra nhưng do tuổi tác của người lao

động đã lớn hoặc sắp đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện q trình phân

tích cơng việc phải nắm bắt được để đào tạo lao động kế cận đáp ứng nhu cầu

khi cần thiết.



84



Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc

1

Nội dung công việc

Mã số cặp lưu trữ

Thời gian làm việc

Cả ngày

Theo giờ

2

Lý do của việc xây dựng bản mô tả

Công việc mới phát sinh trong đơn vị

Do thay đổi nhiệm vụ, bổ sung thêm đầu việc

Do luân chuyển nhân viên

Lý do khác

Thời gian bản mơ tả cơng việc có hiệu lực từ: ngày ....... tháng .......năm......

3

Thời điểm bắt đầu công việc ngày ....... tháng .......năm......

này

Họ tên nhân viên thực Chức vụ:



Ngạch, bậc, mức lương:



hiện

4

Thứ tự



Mơ tả tóm tắt các đầu việc thực hiện hàng ngày

Tên của đầu việc

Tỷ lệ % thời gian sử dụng



5

Những thông tin bổ sung khác

5.1 Số lượng nhân viên dưới quyền

5.2 Lãnh đạo phụ trách trực tiếp: chỉ nêu chức danh, không nêu tên

5.3 Yêu cầu về năng lực cần thiết cho công việc này: Trình độ chun

mơn, khả năng, kinh nghiệm cơng tác

5.4 Những tiêu chí quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả công việc ở điểm

4

- Chất lượng công việc

- Kế hoạch và phân chia cơng việc

- Tính tự chủ

- Tính năng động

- Sự chịu đựng áp lực

- Khả năng trình bày quan điểm cá nhân



85



5.5 Những yếu tố tác động vào chất lượng cơng việc:Có.......... khơng..........

6

Các nội dung mơ tả trên đây được lập bởi:

Họ và tên người lập

Chức vụ

ngày......tháng.....năm..... Địa điểm

Chữ ký

7



Bậc lương



Xác nhận của lãnh đạo trực tiếp:" Tôi đã xem bản mô tả công

việc nêu trên và xác nhận mức độ chính xác và đầy đủ của bản

mơ tả"

Ngày ......tháng ......năm.....

Chữ ký



3.2.2.2. Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL

Việc xác định nhu cầu phát triển NNL trong chiến lược phát triển của

khách sạn Tourane, đơn vị có thể thực hiện:

+ Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao.

+ Xác định tổng cầu nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng mục

tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực cho các mục tiêu đó.

+ Phân tích cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với từng

thời kỳ phát triển.

+ Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và

kế hoạch thực hiện.

+ Xác định các bước triển khai, phân cơng trách nhiệm và kinh phí.

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải đảm bảo yêu cầu về mặt số lượng

và chất lượng, bố trí công việc phù hợp với những kiến thức, kỹ năng đã được

học. Bên cạnh đó, khi xác định nhu cầu đào tạo cần kết hợp giữa các phòng

ban và bộ phận khác trong KS, nâng cao hơn nữa trách nhiệm quản lý, theo

dõi lao động ở các bộ phận trong tồn KS.



86



Trong q trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, KS cũng cần chú

trọng vào việc xác định nhu cầu đào tạo từ phía cán bộ cơng nhân viên. Để

làm được điều này, KS có thể lập bảng câu hỏi để thực hiện thu thập ý kiến

của CBCNV về nhu cầu đào tạo theo thiết kế.

Để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, KS cần xây dựng được kế

hoạch nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lược, kế hoạch của doanh

nghiệp, dựa trên việc nghiên cứu sự biến động của môi trường kinh doanh. Từ

kế hoạch nguồn nhân lực, KS sẽ xác định được số lượng người cần được đào

tạo với cơ cấu ra sao, trình độ như thế nào, ngành nghề nào cần được đào tạo,

đào tạo cho bộ phận nào và khi nào thì cần được đào tạo.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×