Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

6



- Về số lượng của nhân viên trong tổ chức. Thể hiện quy mô của tổ

chức, số lượng của nhân viên càng đông, quy mô của tổ chức càng lớn và

nguợc lại số lượng ít, quy mơ tổ chức nhỏ

- Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức. Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân

viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân

viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh

NNL trong tổ chức.

- Về chất lượng nhân viên trong tổ chức bao gồm:

+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của

nhân viên trong tổ chức.

+ Thể lực: là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc,

và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.

+ Nhân cách (đạo đức): là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối

sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi

người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân, về đất nước mình.

NNL được xem xét trên hai giác độ:

- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường qua chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng.

- Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và

cuộc sống. Năng lực của nhân viên thơng thường được đánh giá qua các tiêu

chí sau: Trí lực, thể lực và nhân cách.

NNL trong DN thường được phân thành hai bộ phận chính :

Một là, đội ngũ lao động làm việc gián tiếp. Đây là những người không

trực tiếp tham gia sản xuất, nhưng thiếu họ DN khơng thể nào có thể tiến hành



7



hoạt động sản xuất được. Đội ngũ lao động gián tiếp bao gồm những người

như : Ban Giám đốc, Hội đồng quản trị, cán bộ quản lý và nhân viên các

phòng ban…

Hai là, Lao động làm việc trực tiếp trên dây chuyền sản xuất của DN.

Bao gồm như quản đốc phân xưởng và cơng nhân trong các phân xưởng đó.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đó là nói đến vai trò của con người.

Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:

- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm. Để không

ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về

số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người

ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo

ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp

ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát

triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người

ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu

dùng của cải vật chất và tinh thần xã hội, nó thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa

sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức

độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ đến

sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường

nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao

động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con

người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra

mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.

- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó

với sức lực và óc sáng tạo vơ tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều



8



nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo

ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng

chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt đuợc

tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì khơng thể tách rời nguồn

lực con người bởi lẽ:

+ Chính con người tạo ra những máy móc thiệt bị hiện đại đó. Điều đó

thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,

kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất.

Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát

triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò

chủ đạo trong q trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi

nguồn nhân lực phải đạt được tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng.

1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Khái niệm

- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là hoạt động làm

cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định;

là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu

quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm

cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động

học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông

qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể

lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các họat động lao động

thơng qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường làm việc



9



(phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý,...), mơi trường

văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ

mang hết sức mình hồn thành các nhiệm vụ được giao2.

1.2.2. Đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định cho sự phát triển của

doanh nghiệp vì những lý do sau đây

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp

và bổ sụng này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp họat động

ổn định.

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách

nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về

luật pháp, chính sách và kỹ thuật cơng nghệ mới.

- Để hồn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như

nhiệm vụ tương lai hiệu quả)

1.2.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Con người sống hoàn tồn có năng lực để phát triển. Do đó mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát

triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

- Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể,

khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau.

- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một đầu tư sinh

lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để

đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

1.2.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

2



Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường Việt Nam, PGS,TS.Phan Văn Kha, 2007, tr18



10



Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề

nghiệp của mình.

Các mục tiêu cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của

tồn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm

khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động

ở mọi trình độ.

- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình

đào tạo.

- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một số kế hoạch phát triển

từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo

thứ tự nghề chủ yếu.

- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và

lĩnh vực có liên quan.

- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phần quản lý và người lao

động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.

- Góp phần thực hiện thắng lợi các chiến lược, lợi thế cạnh tranh, quy

hoạch, kế hoạch phát triển của tổ chức.

- Nâng cao trình độ chun mơn, trình độ quản lý cho người lao động.

Qua đó từng bước nâng cao khả năng ứng dụng những công nghệ mới, những

quy trình quản lý mới đối với tổ chức.

- Nâng cao ý thức kỷ luật, ý thức tự giác của người lao động.

1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực



11



- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực đó là vấn đề sống còn của mỗi

quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội. Là một trong những giải

pháp để chống lại thất nghiệp. Là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự

phồn vinh của một quốc gia.

+ Về phía tổ chức : Là để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, nghĩa

là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

+ Về phía bản thân người lao động : Đáp ứng nhu cầu học tập của người

lao động. Giúp cho họ cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới. Là một

trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt để có thể hồn thành tốt

nhiệm vụ được giao.

- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

+ Là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh.

+ Thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác

dụng cho doanh nghiệp.

+ Trình độ tay nghề người thợ được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất

và hiệu quả công việc.

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt tai nạn và rủi ro trong lao động

+ Giảm bớt sự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.

1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

1.3.1. Nội dung cơng tác đào tạo

1.3.1.1. Phân loại các hình thức đào tạo



12



Tiêu chí

Hình thức

Định hướng nội dung đào - Đào tạo định hướng công việc

tạo



- Đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên

- đào tạo, huấn luyện kỹ năng



Mục đích của nội dung - Đào tạo kỹ thuật an toàn, lao động

đào tạo



- Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn kỹ

thuật

- Đào tạo và phát triển năng lực quản lý

- Đào tạo chính quy



Hình thức tổ chức



Địa điểm hoặc nơi đào tạo

Đối tượng học viên



- Đào tạo tại chức

- Đào tạo cạnh doanh nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Đào tạo mới

- Đào tạo lại



1.3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo

- Căn cứ lập kế hoạch đào tạo

Để lập kế hoạch đào tạo, cần dựa trên một số căn cứ nhất định. Những

căn cứ được sử dụng để lập kế hoạch đào tạo là:

+ Kế hoạch sản xuất - công tác trong năm kế hoạch của doanh nghiệp

Từ kế hoạch sản xuất - công tác của doanh nghiệp trong năm kế hoạch,

nếu phát hiện một số nội dung cơng việc đòi hỏi các kiến thức, kỹ năng mà

người lao động trong doanh nghiệp chưa có, cần phải dựa vào kế hoạch đào

tạo những kiến thức và kỹ năng đó.

+ Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo



13



Doanh nghiệp cần phải xác định rõ, cần đào tạo cho những người lao

động với những kiến thức và kỹ năng gì? Chỉ khi xác định được điều này thì

mới có thể xác định được nội dung chương trình đào tạo.

+ Số lượng người cần cho đào tạo

Người cần đào tạo là người thiếu một số kiến thức và kỹ năng cần thiết

phục vụ cho nhu cầu cơng việc, nếu được đào tạo thì sẽ có năng suất, chất

lượng và hiệu quả lao động tốt hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển trong tương

lai của doanh nghiệp.

+ Kinh phí có thể chi cho đào tạo

Tài chính là vấn đề có tính quyết định đến việc đào tạo ai, đào tạo nội

dung gì và quy mô đào tạo như thế nào. Khi lập kế hoạch đào tạo, doanh

nghiệp cần phải xác định rõ khả năng chi tài chính cho đào tạo là bao nhiêu.

+ Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời

Khi đã xác định được các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo,

cần phải xác định: Có thể huy động người nào trong doanh nghiệp tham gia

giảng dạy. Người tham gia giảng dạy là người phải giỏi về chun mơn cần

đào tạo và có khả năng truyền thụ kiến thức, hướng dẫn và kèm cặp người

khác hoặc nên mời ai, mời ở đâu và thời điểm nào có thể mời.

+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo

+ Thời gian, địa điểm tiến hành đào tạo

- Nội dung kế hoạch đào tạo.

+ Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo

+ Các lớp đào tạo sẽ mở. Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo đó

+ Quy mơ các lớp đào tạo sẽ mở

+ Thời gian địa điểm, đội ngũ giảng viên, dự trù kinh phí..

+ Trong kế hoạch đào tạo, có thể đưa thêm một số phụ lục cần thiết như:



14



Danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng

phòng ban, đơn vị được cử đi đào tạo; dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ

được thực hiện.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Việc thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì, bộ

phận này phối hợp với những bộ phận khác trong doanh nghiệp để tiến hành

các khâu công việc sau:

+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cá nhân và bộ phận

tham gian vào việc doanh nghiệp thực hiện kế hoạch đào tạo.

Bộ phận quản trị nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc

tổ chức kế hoạch đào tạo.

Các bộ phận khác trong doanh nghiệp đóng vai trò hỗ trợ trong việc tổ

chức thực hiện kế hoạch đào tạo.

+ Đơn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo

đúng lịch trình.

+ Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng

đợt đào tạo.

+ Mở các lớp đào tạo. Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp đào tạo

sẽ chọn thời gian, địa điểm đào tạo. Sau khi đã xác định rõ được thời gian và

địa điểm đào tạo cần lập chương trình đào tạo cụ thể. Trên cơ sở chương trình

đào tạo đã lập, sẽ xác định tên các giảng viên sẽ mời giảng. Doanh nghiệp cần

soạn và gửi các công văn, quyết định cần thiết cho các đối tượng

+ Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo

Việc kiểm tra, giám sát q trình đào tạo thơng thường do nhân viên

phụ trách công tác đào tạo tiến hành. Nhân viên này sẽ theo dõi sĩ số, tiến độ

học tập của học viên và chất lượng dạy học của giảng viên.

+ Đánh giá kết quả đào tạo.



15



Việc đánh giá kết quả đào tạo thường do người quản lớp đào tạo thực

hiện hoặc do chính các giảng viên thực hiện. Mẫu đánh giá được soạn theo

mẫu đánh giá chung. Người đánh giá là học viên (đánh giá giảng viên,

phương pháp giảng dạy, nội dung chương trình đào tạo, cách thức phục vụ lớp

đào tạo...) và giảng viên (đánh giá kết quả học tập cuả học viên).

1.3.1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một q trình liên tục khơng bao giờ dứt, nó

tồn tại cũng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Có thể nêu tiến trình trong hoạt động đào tạo và phát triển NNL ở một

DN như sau :

- Xác định mục tiêu đào tạo:

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được

sau đào tạo.

+ Giúp nhân viên thực hiện tốt hơn nhưng yêu cầu cụ thể, chuyên sâu

của công việc.

+ Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.

+ Tránh tính trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp

quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và môi

trương kinh doanh.

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị

những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này

+ Thỏa mãn phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chun mơn mới

cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn và có nhiều cơ

hội thăng tiến hơn.

- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.



16



Việc xác định nhu cầu đào tạo NNL có thể được tiến hành qua các cách

thức sau :

+Phân tích tổ chức.

Phân tích tổ chức cần cố gắng trả lời cầu hỏi là nên nhấn mạnh vào việc

đào tạo ở đâu trong công ty và những nhân tố nào có thể tác động đến việc

đào tạo. Đó là đo lường, đánh giá các chỉ số hiệu quả họat động về mặt tổ

chức. Như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, tỷ lệ

thun chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn, phế phẩm...Phân tích tổ chức theo

các hướng chiến lược sản xuất, marketing, nguồn nhân lực, tài chính khác

nhau để sáng tạo các chương trình đào tạo theo những hướng chiến lược đó.

Tính tốn các khả năng đào tạo như : về cơ sở vật chất, về nguồn lực tài chính

và các thứ tự ưu tiên việc hồn thành các chương trình đào tạo.

+ Phân tích cơng việc.

Phân tích cơng việc có ý nghĩa vơ cùng quan trọng. Thiếu nó năng suất

lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết

rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình, việc đào tạo, huấn luyện sẽ khó khăn. Để

thực hiện được điều này đòi hỏi DN phải xác định được những kiến thức, kỹ

năng, năng lực (KSAOs) và những đặc điểm khác (cá tính, sở thích, quan

điểm) mà nhân viên cần có để đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện tốt công việc 3.

Mục đích của phân tích cơng việc để trả lời những câu hỏi sau: Nhân viên

thực hiện những công việc gì? Khi nào cơng việc hồn tất? Cơng việc được

thực hiện ở đâu? Cơng nhân viên làm cơng việc đó thế nào? Tại sao phải thực

hiện cơng việc đó? Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội đủ những tiêu

chuẩn nào?

Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các

nhiệm vụ và trách nhiệm của của một cơng việc nào đó, mối tương quan của

3



Human resource development, trang 137



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×