Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ - 0trang

8

hiện các lao vụ dịch vụ.

+ Lương gián tiếp: là phần lương trả cho người lao động gián tiếp sản xuất, hay là bộ phận

lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

như bộ phận quản lý, hành chính, kế tốn…

1.3. Vai trò và sự cần thiết của tiền lương, tiền thưởng

+ Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đời sông và sản suất. Để đạt được hiệu

quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội vấn đề trả lương, trả

thưởng cho người lao động đã không chỉ là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp, mà còn

là vấn đề bức xúc của cả xã hội cần được nhà nước quan tâm giúp đỡ. Tiền lương, tiền

thưởng cần được trả đúng thơng qua các hình thức và chế độ trả lương, trả thưởng để nó trở

thành động lực mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng

cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

+ Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ là nguồn chủ yếu ni sống bản thân

và gia đình họ. Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích tăng năng lực

sáng tạo, tăng NSLĐ, tạo ra hồ khí cởi mở giữa những người lao động, tạo thành khối

đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và

vì lợi ích phát triển bán thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có

trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ.

+Đối với các doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng là yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối

với người lao động tiền lương, tiền thưởng là nguồn thu nhập chính, do vậy tổ chức tiền

lương trong doanh nghiệp phải công bằng, hợp lý đảm cho lợi của cả hai bên.

+ Do đó đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm

hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lắng nghe phát

hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong

phân phối tiền lương, tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh thoả đángvà hợp lý, nhằm bảo đảm

phát triển và ổn định sản xuất, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ



9

cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra.

1.4. Nội dung công tác tiền lương, tiền thưởng

Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương

+ Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh

nghiệp.

+ Thu thập những thơng tin chi tiết về từng vị trí cơng việc cụ thể để xác định nhiệm vụ

chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu

cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất,

điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc. [4]

Lập kế hoạch quỹ lương, quỹ thưởng

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh

nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:

+ Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định).

+ Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm,

phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại...

Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có

tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.

+ Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan

dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ

hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ

sở để xây dựng đơn giá tiền lương.

+ Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không

được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức

lao động hoặc do điều kiện sản xuất khơng bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến.



10

- Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ

vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người lao

động.

Xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng

Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn

chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận...

Bước 2: Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.

Bước 3: Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp)

Rõ ràng muốn xác định đúng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay một

loại công việc cụ thể, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao

phí để thực hiện cồng việc đó. Do vậy, người ta thường xác định đơn giá tiền lương thông

quả sản phẩm, doanh thu và lợi nhuận

Xây dựng các hình thức trả lương, trả thưởng

+ Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở

nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức

vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho

người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một cơng việc nào

đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức

lương.

+ Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả lương cho

cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.

+ Việc áp dụng các hình thức trả lương, trả công phải quán triệt nguyên tắc trả theo số

lượng và chất lượng lao động, phải khuyến khích người lao động ra sức học hỏi nâng cao



11

trình độ lành nghề. Vì vậy để khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất và áp

dụng đúng các hình thức trả lương trả cơng cũng như u cầu của hình thức thì cần phải

hồn thiện hình thức trả lương trả thưởng và quản lý lương sao cho thật tốt. Người quản lý

phải ln theo dõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất lao động của người lao

động tăng hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại gì về lương hay khơng.

Về các biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho người lao động. Ngược

lại nếu có biểu hiện chưa tốt thì buộc người quản lý phải rà sốt lại q trình thiết lập thang

lương, bảng lương của cơng ty. Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi cơng việc

có thống nhất khơng việc phân tích giá trị cơng việc có đầy đủ và chính xác khơng, tiền

lương và giá trị cơng việc có gắn liền với nhau một cách đầy đủ không. Mỗi vị trí thang

lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm của nhân viên hay khơng, mức lương có cơng

bằng khơng, mức lương của cơng ty mình so với cơng ty khác cùng ngành có chênh lệch

hay khơng

+ Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình

sản xuất kinh doanh. Việ trả lương, trả công tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất của

doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết hệ thống tiền lương và tiền công của cơng

ty mình có đáp ứng được nhu cầu của môi trường hiệ tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh

nghiệp khơng, tổng quy lương là bao nhiêu, có cơng việc nào được trả công quá cao hoặc

quá thấp không. Việc trả lương xứng đáng cho người lao động sẽ khuyến khích họ làm

việc, tạo niềm vui cho bản thân họ, làm cho họ hết lòng vì cơng việc, tạo điều kiện cho họ

tự khẳng định năng lực cá nhân của mình. Mặt khác nó sẽ nâng cao uy tín, củng cố vị trí

của cơng ty trên thương trường, giúp công ty tồn tại và phát triển vững chắc trong xã hội

cạnh tranh đầy gay go và quyết liệt.

1.5. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương

a, Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên.

Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp thương mại là một trong

những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Một



12

doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, lợi nhuận.

Công thức xác định chỉ tiêu:

HQ =

Trong đó:

HQ: là khả năng sinh lời của một nhân viên

LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp

NV: số nhân viên bình quân

b, Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương

Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của doanh nghiệp tính theo mức doanh số bán ra tren

một đơn vị tiền lương

HQ =

Trong đó:

HQ : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương

M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ

QL: Tổng quỹ lương

c, Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương)

Hiệu suất tiền lương được tính dựa trên tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được trên tổng

quỹ lương

Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:

HQ =



13

Trong đó:

HQ : là hiệu suất tiền lương

LN: là lợi nhuận thuần trong kỳ

QL : là tổng quỹ lương

1.1.5. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng

a. Nhóm yếu tố ngồi doanh nghiệp.

+. Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động.

Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương.

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung

về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao

động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này

là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung

cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ

…). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động

trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn.

Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức

lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các cơng ty khác. Sự cạnh tranh giữa

những người lao động đi tìm việc làm tốt và các cơng ty đi tìm người lao động giỏi là một

hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.

Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi cơng ty có nhu cầu cần tuyển hoặc

thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy

tín cạnh tranh cho cơng ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả

kinh tế cao.

Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản



14

phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không

thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lâu

dài hay cơng ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đẩy sản xuất phát

triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngược lại nền kinh tế có tăng

trưởng thì tiền lương mới tăng.

b. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp.

Năng suất lao động.

Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả hơn, năng

suất lao động cũng cao hơn. Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng lương bao giờ cũng

phải đi liền với tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động không tăng, doanh nghiệp

khơng có cơ sở để tăng lương. Trong bất kỳ tình huống nào, việc nâng cao năng suất lao

động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mới đảm bảo một cách bền vững. Nếu không

tăng năng suất lao động, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi phí sản xuất của doanh nghiệp.

Lương tăng nhưng năng suất lao động khơng tăng, trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng

nhanh hơn, khiến thu nhập thực tế của người lao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh

nghĩa. Do vậy, cần một lộ trình cụ thể giải quyết từ gốc vấn đề. Và điều này phải bắt đầu từ

các chính sách tổng thể về bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.

Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của q trình sản xuất kinh doanh cho dù

với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra đời và ứng

dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hố, tự động hố tối đa thì vai trò lao

động sống vẫn khơng thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm quan trọng của

mình thơng qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng các kỹ thuật vào

quá trình sản xuất.

Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo



15

ra sản phẩm. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả lương hợp lý,

thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền

lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy hế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn

cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau, nên không

tạo được động lực làm việc hiệu quả. Đồng thời chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối

thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với tiền lương tối thiểu

của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những tác động cản trở,

sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và khơng có nguồn thu. Các chế độ

phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an tồn… còn chưa được coi trọng.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh

nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận

tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính khơng vững thì tiền lương của người

lao động sẽ rất bấp bênh.

Trình độ lao động.

Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với

lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một

khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có

thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến

thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì

việc hưởng lương cao là tất yếu.

Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc.

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người

qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có

thể xảy ra trong cơng việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước cơng việc đạt



16

năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên. Ngày nay trong

nhiều tổ chức yếu tố thâm niên cơng tác có thể khơng phải là một yếu tố quyết định cho

việc tăng lương. Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng

thưởng nhân viên.

Mức độ hồn thành cơng việc.

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hồn thành cơng việc của họ .

Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành cơng việc là khác nhau thì tiền

lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính cơng bằng trong chính sách

tiền lương.

Các yếu tố khác.

Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý

được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những

biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng

suất lao động góp phần tăng tiền lương.



CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN

THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KĨ THUẬT HÀNG



17

HẢI

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty.



Tên cơng ty : CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KĨ THUẬT HÀNG HẢI

Tên viết tắt : MTS

Địa chỉ đăng kí : số 169 Lán Bè - Phường Lam Sơn - Quận Lê Chân - Hải Phòng

Số Tài khoản : 11055549



Ngân hàng ABC – Chi nhánh Hải Phòng



Mã số thuế : 0200607546

Giám Đốc : Ông Nguyễn Ngọc Sơn

Địa chỉ giao dịch : Số 169 Lán Bè – Phường Lam Sơn - Quận Lê Chân - Hải Phòng

Điện thoại : (84-31) 3715229



Fax : (84-31) 3714671



Di động liên lạc (24/24): 0903232817



Email : mts@mts-hp.com.vn



Đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh

Địa chỉ : Số 4 - Đường số 6 - Khu phố 3 - P. Bình Thuận - Q.7- TP. Hồ Chí Minh

Điện thoại: (84-8) 37738249/37738492



Fax: (84-8) 37734475



Email : info@mts-hp.com.vn.

Tiền thân là Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Hàng Hải - Hải Phòng, được

thành lập từ ngày 08 tháng 03 năm 2003, có trụ sở tại số nhà 49 đường Trần Phú – Thành

phố Hải Phòng. Ngày 15 tháng 12 năm 2004 chính thức đổi tên thành Cơng ty TNHH

Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Hàng Hải. Cũng kể từ đây, trụ sở Công ty được chuyển về

số nhà 169 Lán bè, quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng , và được gọi tắt với tên thân thuộc

là Công ty MTS.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×