Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành các Nghị định: 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các DN nhà nước. Theo đó, Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của DN, mà DN có quyề...

Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành các Nghị định: 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các DN nhà nước. Theo đó, Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của DN, mà DN có quyề...

Tải bản đầy đủ - 0trang

phương pháp hợp lý. Điều này khơng có nghĩa là cắt giảm tiền lương với người lao

động mà là bằng cách tăng năng suất lao động, giảm chi phí lao động trên một đơn vị

sản phẩm bằng việc hoàn thiện quản lý các chỉ tiêu để xây dựng quỹ tiền lương một

cách khoa học và hợp lý. Tìm mọi biện pháp để tạo nguồn tiền một cách hợp lý, tăng

thu nhập mà khơng vi phạm các chế độ chính sách, bảo tồn vốn và phát triển doanh

nghiệp mà vừa khuyến khích được người lao động...



1.2.2.2 Tổ chức thực hiện và quản lý

a) Xác định hình thức trả tiền lương

• Hình thức trả lương theo thời gian







Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với các công việc quản lý



U



và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng ở



TẾ



H



những bộ phận khơng thể tiến hành định mức được do tính chất của cơng việc đòi hỏi

tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền. Hình thức tiền lương này



IN



H



đơn giản, dễ tính tốn, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương không gắn



K



liền với thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ khơng khuyến khích nhân







C



cơng sử dụng thời gian hợp lý, khơng tiết kiệm ngun vật liệu và khơng kích thích



IH



tăng năng suất lao động. Có thể khắc phục các hạn chế của hình thức tiền lương này



Đ



nghiên cứu ở phần trên.







bằng cách định giá cơng việc chính xác theo các phương pháp định giá công việc đã



N



G



Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) Lương thời gian giản đơn và (2)



TR

Ư





Lương thời gian có thưởng.

Lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp

bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể

tính theo lương giờì, lương ngày và lương tháng.

Lương thời gian có thưởng: Về bản chất thì đây là hình thức tiền lương giản

đơn nhưng cộng thêm với tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng

công việc đã quy định.

Hình thức tiền lương thời gian khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời

gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để

tăng năng suất lao động. Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với cơng nhân

làm công việc phục vụ, như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong q trình sản xuất,



22



hoặc cơng nhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là cơng việc phải tuyệt

đối đảm bảo chất lượng…

• Hình thức trả tiền lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các DN,

và có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo hình thức này. Về bản chất trả lương theo

sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và

số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ đã thực hiện được. Vì thế, hình thức lương

này có thể sử dụng đối với cá nhân hoặc nhóm cơng nhân cùng làm việc với nhau, mà

kết quả hoạt động của họ có thể đo lường một cách chính xác, cụ thể.







Lương theo sản phẩm cá nhân chỉ áp dụng cho những công nhân mà kết quả hoạt



U



động lao động của họ có thể đo lường một cách độc lập, cụ thể và chính xác theo từng cá



TẾ



H



nhân riêng biệt. Có thể có những hình thức trả lương theo sản phẩm linh hoạt như sau:

Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp: Tiền lương được trả trực tiếp cho



IN



H



người lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra theo đúng quy định và



K



đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.







C



Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Trường hợp khối lượng sản phẩm có thể tính



IH



tốn trực tiếp được cho mỗi cơng nhân hoặc nhóm cơng nhân và khi đơn vị có nhu cầu







gia tăng khối lượng sản phẩm làm ra trong một khoảng thời gian ngắn. Lúc này chúng



Đ



ta có thể áp dụng hình thức lương theo sản phẩm luỹ tiến. Tiền lương của mỗi cá nhân



N



G



sẽ được tính tốn trên cơ sở số lượng sản phẩm làm được ở các mức sản lượng quy



TR

Ư





định khác nhau và đơn giá tiền lương quy định cho các mức sản lượng đó theo nguyên

tắc luỹ tiến, tức là mức sản lượng càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao.

Trả lương sản phẩm theo nhóm: Hình thức tiền lương này thường được áp dụng cho

những công việc mà kết quả có thể đo lường cụ thể, chính xác được, nhưng để hồn thành

cơng việc đó thì cần phải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết. Các công việc đó có thể là lắp

ráp máy móc thiết bị, sản xuất ở một số bộ phận trên dây chuyền, sửa chữa máy móc lớn.

• Hình thức trả lương theo khốn

Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ khơng có lợi

mà phải giao tồn bộ khối lượng cho cơng nhân hồn thành trong một thời gian nhất định.

- Đo lường kết quả công việc: Đây là kết quả đánh giá kết quả thực hiện công

việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng,

chất lượng tác phong, hành vi,.. trong công việc. Trong những DN khác nhau, tùy theo

23



quan điểm của giám đốc, mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng

hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả cơng việc của nhân viên đó.

- Xác định tiền lương cá nhân: Cơ bản có ba phương pháp trả lương cho nhân

viên: thâm niên, thành tích, kỹ năng của nhân viên.

• Lương theo thâm niên

Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc duy nhất vào kinh nghiệm của nhân

viên hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả các cá nhân có cùng cơng việc bắt đầu

với lương bằng nhau và lương sẽ tăng lên theo số năm phục vụ trong tổ chức.Hệ thống

thâm niên thưởng cho lực lượng lao động ổn định và có kinh nghiệm. Hệ thống thâm niên







thường được sử dụng khi nhân viên khơng chấp nhận hoặc tin tưởng vào lương theo







H



TẾ



khi cơng việc đòi hỏi thành tích hoặc kết quả như nhau.



U



thành tích, hoặc khi sự khác nhau về thành tích là khó đo lường một cách chính xác, hoặc

Lương theo thành tích



IN



H



Nhiều tổ chức cố gắng kết nối lương với thành tích cơng việc thực tế. Thơng



K



thường là khi thành tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽ được nhận lương cao hơn. Về







C



mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương để động viên nhân



IH



viên đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương khuyến khích khơng hẳn là q tốt,







như là dễ thực hiện, hoặc như là được sử dụng rộng rãi như nó thường được tin là như



Đ



vậy. Nhiều cơng nhân khơng tin vào hệ thống thưởng thành tích bởi vì họ không cảm



N



G



thấy rằng lương của họ liên quan đến mức độ thành tích của họ. Sau khi so sánh các ghi



TR

Ư





chép với các đồng nghiệp khác, nhân viên cảm thấy bị đối xử khơng cơng bằng, thường

thì họ nhận thức rằng thành tích của họ thường là cao hơn. Trong một cuộc nghiên cứu

tất cả các nhóm cơng việc, hơn 95% nhân viên định giá chính họ trên mức trung bình.

• Lương theo kỹ năng

Nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân là kiến thức và kỹ năng về công

việc. Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức cơng việc mà người

cơng nhân cần phải tiến triển. Tất cả nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi họ

học các kỹ năng thêm và ngay khi các kiến thức này được kiểm nghiệm, họ sẽ được

trả lương cao hơn. Phương pháp trả lương này tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằm nâng

cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên.

b) Cơng tác quản lý tiền lương và trả lương

• Cơng khai hóa trong tiền lương

24



Điều 59 Bộ Luật lao động quy định: “Người lao động được trả lương trực tiếp,

đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc”, “Lương được trả bằng tiền mặt, Việc trả

lương bằng séc hoặc ngân phiếu do nhà nước phát hành, do hai bên thỏa thuận với

điều kiện không gây thiệt hại phiền hà cho người lao động” (1).

Điều 60 Bộ Luật lao động quy định: “Người lao động có quyền được biết lý do

mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình”, “ người sử dụng lao động...không được

khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng”, “Người sử dụng lao động không được áp

dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động”(1)

• Chi trả tiền lương







Trên cơ sở quỹ lượng, đơn giá tiền lương được xây dựng, kết hợp với các hình



TẾ



H



bạch giữa các đối tượng, ngành nghề và hình thức chi trả.



U



thức trả lương, DN tiến hành chi trả lượng theo qui định và được cơng khai, minh

• Tiền lương cho nhân viên giỏi



IN



H



Tăng lương tương xứng thực hiện cơng việc có thể được thực hiện với nhiều



K



cách khác nhau. Sau đây là một vài cách thường được áp dụng:







C



- Tăng lương khơng có hướng dẫn: Theo cách này, tỷ lệ tăng lương cho từng



IH



nhân viên sẽ được người quản lý ấn định một cách tùy ý, tùy theo mức độ thực hiện







công việc của nhân viên. Chẳng hạn các nhân viên được đánh giá là “dưới mức yêu



Đ



cầu”, “đạt yêu cầu”, “tốt”, “xuất sắc” có thể nhận được mức tăng lương tương ứng là



N



G



0%, 3%, 6% hay 9%. Các tỷ lệ tăng lương khơng được kiểm sốt và cũng không quy



TR

Ư





định giới hạn tăng lương ở từng mức độ thực hiện công việc. Cách này cũng được sử

dụng trong thực tế nhưng thường dẫn đến tình trạng trả lương quá cao, không công

bằng và không nhất quán.

- Tăng lương có hướng dẫn: Cách này sử dụng các hướng dẫn về các tỷ lệ tăng

lương có thể ấn định tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc. Cách này cung cấp

một cơ sở tốt hơn cho việc theo dõi các mức tăng để tạo ra sự nhất qn. Phòng Nhân sự

còn có thể đưa ra những hướng dẫn cụ thể hơn nhằm đạt được sự nhất quán cao hơn.

Ngồi ra, DN còn có thể sử dụng thang lương với bậc chia cố định (như cách

thiết kế truyền thống theo thâm niên) để tăng lương cho người lao động nhưng người

lao động sẽ được tăng lương hay không được tăng lương hay được tăng gấp đôi (hai

bậc liền) là tùy thuộc kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ



25



- Tăng lương theo miền thực hiện công việc: Cách tiếp cận này sử dụng các

“đường thực hiện công việc”. Tùy vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà

các cá nhân sẽ được tăng lương theo đường tương ứng. Hệ thống này tạo điều kiện để

các cá nhân có thể tiến triển khác nhau trong cùng một ngạch lương. Chỉ có những

người ln giữ được mức độ thực hiện cơng việc cao mới có thể đạt tới mức lương tối

đa của ngạch. Còn các phần nhỏ hơn của ngạch lương là giành cho những người thực

hiện cơng việc dưới mức xuất sắc

Để các chương trình tăng lương xứng đáng có hiệu quả, cần có các điều kiện:

+ Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để thỏa







đáng với thời gian và sự nỗ lực của người quản lý để đo lường và thù lao những sự



U



khác nhau đó.



TẾ



H



+ Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lường được.

+ Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền



IN



H



lương dựa trên sự thực hiện công việc.



K



+ Những người giám sát và những người quản lý phải có đủ năng lực đánh giá



C



sự thực hiện cơng việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi.



IH







+ Người quản lý và người lao động phải ủng hộ việc thực hiện nghiêm túc hoạt







động đánh giá thực hiện cơng việc.



Đ



• Chính sách thù lao để giữ nhân viên:



N



G



Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp dụng với



TR

Ư





tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng do những người

sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá

nhân cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp. Hệ thống

kích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn

chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm

thời gian, vật liệu, giảm chi phí... và chia lời (nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân

viên với lợi nhuận của doanh nghiệp).

c) Thẩm định và điều chỉnh hợp lý quỹ lượng và tiền lương

• Thu thập và đo lường mức độ thay đổi của các biến số có ảnh hưởng đến

tiền lương

Những thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội, những thay đổi về chi

phí sinh hoạt và những thay đổi về khả năng chi trả của DN. Ba yếu tố đoản kỳ này tự nó

26



khơng phải là các nhân tố cơ bản. Chúng chỉ là những biểu hiện bề ngoài của các lực kinh

doanh và kinh tế cơ bản như gia tăng năng suất, những thay đổi về thị hiếu khách hàng,

chu kỳ thăng trầm của nền kinh tế, sự bùng nổ của chiến tranh. Những lực này ảnh hưởng

đến cung cầu lao động và do đó ảnh hưởng đến mức lương của thị trường cơ bản đến

cung cầu lao động, còn có mức gia tăng lực lượng lao động liên quan đến sử dụng tài

nguyên thiên nhiên và sự tích lũy cơ bản, mức độ tiến bộ của khoa học kỹ thuật và cơ cấu

kinh tế tổng quát. Các yếu tố này liên quan chặt chẽ và gắn liên với nhau. Mọi cố gắng

tách riêng từng yếu tố tra khỏi tổng thể sẽ không hiện thực và thực tế.





Phân tích và điều chỉnh tiền lương







+ Điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành: Nhà quản trị không thể giữ mãi



U



cơ cấu lương của DN mình trong khi thị trường lương bổng trong khu vực đang biến



TẾ



H



chuyển. Khi mức lương đang thịnh hành trong khu vực gia tăng mà DN cứ khư khư

giữ nguyên không đổi, công ty sẽ khó mà tuyển mộ được lực lượng lao động có tay



IN



H



nghề, khó mà duy trì hiệu năng lao động và tinh thần của cơng nhân viên. Hơn nữa



K



cơng đồn sẽ thúc ép DN phải theo kịp thị trường lương.







C



+ Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt:Lạm phát và giảm phát thường phá vỡ mức



IH



lương của DN. Để duy trì mức lợi tức của công nhân, các nhà quản trị nói chung thường







chấp nhận nguyên tắc điều chỉnh lương theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để duy trì



Đ



hiệu năng lao động và tinh thần nhân viên. Tuy nhiên, việc điều chỉnh tăng hay giảm



N



G



mức lương thường có khuynh hướng tụt phía sau giá cả, và vì thế biên tế lợi nhuận



TR

Ư





thường nới rộng trong suốt thời kỳ lạm phát và thu hẹp trong thời kỳ giảm phát. Tại một

số DN các nhà quản trị thường điều chỉnh lương dưới hình thức “trợ cấp chi phí sinh

hoạt” chứ khơng điều chỉnh lương, bởi vì sau này khi giá cả giảm, họ sẽ dễ dàng tạm

ngưng một cách uyển chuyển. Tuy nhiên, tại một số DN nơi cơng đồn hoạt động mạnh,

thường có những thỏa ước tập thể tính đến việc điều chỉnh chi phí sinh hoạt một cách tự

động khi chi phí sinh hoạt gia tăng. Khi tình trạng lạm phát giảm hoặc giảm phát xảy ra,

cơng đồn thường chống lại việc cắt món tiền lương này.

+ Điều chỉnh theo khả năng chi trả của DN: Trong trường kỳ, giới hạn tột đỉnh của

mức lương là do khả năng chi trả của DN xác định - nghĩa là mức lợi tức thuần của công ty

trên mức biên tế lợi nhuận bình thường. Việc áp dụng các tiêu chuẩn điều chỉnh đoản kỳ

trong suốt thời gian kinh doanh thăng trầm, thường dẫn tới giao động lên xuống trong bảng



27



lương và dẫn tới những khác biệt giữa các DN. Giới hạn thấp của mức lương là do tỷ lệ

lương tối thiểu cần phải có để tuyển mộ và duy trì lực lượng lao động được phấn khởi.

Thường thì khả năng chi trả của nhiều DN lên hay xuống đều ít nhiều giống

nhau, nên mức lương thường theo cùng một hướng. Tuy nhiên, một DN có khả năng

thu nhập khá, thường duy trì chính sách lương cao vì nhiều lý do: DN muốn giữ cho

tinh thần công nhân viên lên cao và nâng cao năng suất lao động; chi phí lao động có

thể chỉ là một tỷ lệ phần trăm nhỏ của giá thành đơn vị sản phẩm; hoặc công ty thấy

trước mức độ kinh doanh; hoặc DN thấy trước mức độ kinh doanh sẽ cao do có nhu

cầu lớn về sản phẩm.



1.2.2.3 Công tác kiểm tra, giám sát tiền lương



U







Công tác tổ chức và quản lý quỹ lương, tiền lương chỉ có thể mang lại hiệu quả



TẾ



H



cao khi DN thường xuyên chỉ đạo kiểm tra, giám sát về tổ chức thực hiện chi trả

lương, thưởng đúng thời gian, đúng ngạch bậc, đúng đối tượng và công bằng... Công



IN



H



tác kiểm tra, giám sát là một công cụ hữu hiệu trong công tác quản lý nói chung và



K



quản lý tiền lương nói riêng. Thông qua công tác kiểm tra, giám sát sẽ sớm phát hiện



C



những bất cập trong công tác lương, giúp lãnh đạo DN có sách lược và điều chỉnh hợp



IH







lý. Đồng thời, cũng từ công tác kiểm tra, giám sát sẽ sớm uống nắn những lệch lạc và







những hạn chế, tồn tại để từng bước hoàn thiện.



Đ



1.2.3 Ý nghĩa và mục tiêu hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương



N



G



1.2.3.1 Ý nghĩa công tác quản lý tiền lương



TR

Ư





Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong

việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới

đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả cơng còn tùy thuộc

vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của DN cho người lao động trong tương quan

với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng

tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục

họ về lượng tiền cơng đó.

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền cơng, tiền lương của

mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền cơng khơng chỉ ảnh

hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội.

- Ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động:



28



+ Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động chính

vì vậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết.

+ Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động

trong gia đình, trong xã hội.

+ Tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực học tập để nâng

cao trình độ tay nghề và trình độ chuyên mơn của họ từ đó nâng cao vai trò đóng góp

của họ cho tổ chức.

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức:

+ Tiền công trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản



U



giá bán và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty.







xuất. Tiền công tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó làm tăng giá thành sản xuất, làm tăng



TẾ



H



+ Tiền lương là công cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao động giỏi có

khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.



IN



H



- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội:



K



+ Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho họ



C



có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy nhiên, tiền cơng



IH







tăng có thể làm cho giá tăng từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ từ đó







làm giảm cơng việc làm.



Đ



+ Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thơng qua việc nộp



N



G



thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ từ đó



TR

Ư





giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.



1.2.3.2 Mục tiêu hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương

Nhìn chung các DN thường hướng tới năm mục tiêu cơ bản là thu hút nhân

viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt

chi phí, đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp.

Thu hút nhân viên: Ứng viên đi tìm việc thường khơng biết chính xác mức lương

cho những công việc tương tự ở các DN khác nhau. Họ khơng thể hoặc rất khó so sánh tất

cả những lợi ích từ cơng việc trong các DN khác nhau. Tuy nhiên, mức lương DN đề nghị

thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc

làm ở DN hay khơng. Các DN càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được ứng

viên giỏi từ trên thị trường địa phương. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị

trường sẽ giúp DN đề ra các chính sách tiền lương và các mức lương thích hợp.

29



Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho DN,

trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ DN. Khi nhân

viên nhận thấy rằng DN trả lương cho họ khơng cơng bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu,

bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ DN. Tính công bằng trong trả lương thể hiện

không chỉ ở sự công bằng giũa nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương

đương, khơng phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình, v.v… mà còn

ở sự cơng bằng giữa những cơng việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ

năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ

phận khác nhau trong DN. Mặc dù, khơng có hệ thống trả cơng nào có thể làm cho tất







cả mọi nhân viên ln được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên



U



cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho DN vừa đảm bảo được tính công bằng nội



TẾ



H



bộ, vừa đảm bảo công bằng với thị trường bên ngồi trong trả lương.

Kích thích động viên nhân viên: Mỗi nhân viên cần được trả công công bằng,



IN



H



tương xứng với khả năng nỗ lực và đóng góp của người đó. Tất cả các yếu tố cấu thành



K



trong thu nhập của người lao động cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối hợp lý



C



nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi



IH







những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng







xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện



Đ



công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Trả lương cần khuyến khích việc thực



N



G



hiện cơng việc hiệu quả và năng suất. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị tiền



TR

Ư





lương trong DN để lao động nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện

công việc tốt của họ sẽ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc

nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của DN.

Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương khơng nên vượt q cao so thị trường,

nhằm bảo đảm tính cạnh tranh cho tổ chức. Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí

nhân sự nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương

khơng bị vượt q khả năng tài chính của tổ chức.

Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên

quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng các vấn đề: Quy

định về lương tối thiểu; Thời gian và điều kiện lao động; Quy định về lao động trẻ em;

Các khoản phụ cấp trong lương; Các quy định về phúc lợi xã hội.



30



Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các

quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương phải

tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong

tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở

những cố gắng của DN nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương.

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương



1.2.4.1 Nhóm nhân tố khách quan

- Luật lao động: Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được

quy định trong bộ luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa







ra các mức tiền lương.



U



- Lạm phát và giá cả sinh hoạt: tình trạng nền kinh tế đang suy thối hay đang



TẾ



H



tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho DN có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người

lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thối nguồn cung lao động tăng lên,



IN



H



còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao



K



động lại tăng lên.



C



- Quan hệ cung cầu các loại lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất



IH







nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số







lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ



Đ



người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo



N



G



dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của DN.



TR

Ư





- Các khía cạnh khu vực địa lý nơi DN hoạt động: Các mong đợi của xã hội,

văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu

tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh

hoạt của vùng địa lý.



1.2.4.2 Nhóm nhân tố chủ quan (nội bộ DN)

- Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật của DN:

- Tình hình và kết quả kinh doanh của DN

Kết quả kinh doanh: Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ

chức. Các tổ chức kinh doanh thành cơng thường có khuynh hướng trả lương cao hơn

mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngồi và ngược lại.

- Trình độ tổ chức quản lý của DN

- Công tác quản trị nhân lực của DN

31



- Đặc điểm sử dụng lao động trong doanh nghiệp:

Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh

nào. Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp. Quan điểm triết lý của tổ chức trong

trả lương.

......

1.3 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO NHÀ MÁY TINH BỘT SẮN

HƯỚNG HÓA

1.3.1 Kinh nghiệm của Nhà máy tinh bột sắn ở Thừa Thiên Huế

Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế được thành lập từ năm 2004, là một DN



U







đóng trên địa bàn Thừa Thiên Huế hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất tinh bột sắn.



TẾ



H



Là một DN có 51% vốn của Nhà nước, nhiệm vụ sản xuất của Nhà máy chủ động sản xuất

kinh doanh, tìm kiếm thị trường trong nước và xuất khẩu. Từ khi thành lập đến nay, Nhà



IN



H



máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế luôn chú trọng đến công tác nhân sự. Hệ thống các quy



K



định, quy trình, quy chế về công tác nhân sự đã được xây dựng như: Quy trình tuyển dụng,



C



quy chế tiền lương, nội quy lao động, hệ thống các tiêu chuẩn chức danh công việc…



IH







Hiện nay, Nhà máy tinh bột sắn Thừa Thiên Huế đang sử dụng hình thức trả







lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Nhà máy áp dụng hình



Đ



thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận lao động quản lý và bộ phận lao động



N



G



phục vụ. Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào hệ số thu nhập, ngày



TR

Ư





công đi làm thực tế, mức tiền lương ngày do Nhà máy quy định và phụ cấp (nếu có).

Bảng hệ số thu nhập được cơng ty xác định dựa vào chức danh công việc. Nhà máy đã

sử dụng linh hoạt chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực nhằm thu hút cán bộ, công

nhân viên ổn định tư tưởng, yên tâm công tác.

Đối với cơng nhân sản xuất, Nhà máy áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.

Tiền lương sản phẩm người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá và sản lượng công

nhân sản xuất. Hiện tại, Nhà máy đang sử dụng hệ thống thang bảng lương nhà nước để

thực hiện việc chi trả lương cho những ngày người lao động ngừng việc, đi họp, nghỉ lễ,

phép, tết, làm thêm giờ. Đến nay, Nhà máy đã sửa đổi, bổ sung quy chế tiền lương phù

hợp với yêu cầu thực tiễn, hầu hết các nội dung trong công tác trả lương đã được hệ

thống, đưa vào trong quy chế chi tiết hơn, cụ thể, đảm bảo đúng quy định của pháp luật,

không ngừng nâng cao lợi ích cho người lao động.

32



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành các Nghị định: 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các DN nhà nước. Theo đó, Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của DN, mà DN có quyề...

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×