Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Mục tiêu: Phân cơng nhiệm vụ cụ thể cho từng cơng chức theo vị trí việc làm, kiểm tra, kiểm sốt nhiệm vụ được giao theo bảng mơ tả cơng việc. Đánh giá chất lượng hiệu quả theo các tiêu chí xác định, từ đó tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả nhân...

Mục tiêu: Phân cơng nhiệm vụ cụ thể cho từng cơng chức theo vị trí việc làm, kiểm tra, kiểm sốt nhiệm vụ được giao theo bảng mơ tả cơng việc. Đánh giá chất lượng hiệu quả theo các tiêu chí xác định, từ đó tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả nhân...

Tải bản đầy đủ - 0trang

Nội dung giải pháp: Đây là giải pháp quan trọng nhất, cần thực hiện như sau:

Thứ nhất: Hoàn thiện Bảng mơ tả cơng việc của từng vị trí việc làm, xác

định cụ thể các vị trí việc làm ứng với 73 biên chế được giao (theo mẫu kèm theo

Phụ lục số 5, Thơng tư số 05/2013/TTBNV).

Thứ hai: Hồn thiện Khung năng lực của từng vị trí việc làm

Đã triển khai áp dụng Khung năng lực của từng vị trí việc làm, tuy nhiên

việc mô tả năng lực của công chức vào Biểu tổng hợp khung năng lực (theo mẫu

kèm theo Phụ lục số 6, Thơng tư số 05/2013/TT-BNV) còn mang tính chung chung,

cần làm rõ và cụ thể hơn: Về năng lực (gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ);



U







Về kiến thức bổ sung thêm hiểu biết về lĩnh vực Thống kê, Luật Thống kê, Luật cán



H



bộ, công chức, phân cấp quản lý...; Về kỹ năng nên cụ thể hơn ví dụ: Kỹ năng thống



TẾ



kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá, diễn thuyết, xây dựng đề án, kế hoạch, khả năng



IN



H



điều hành cuộc họp..vv;



K



Thứ ba: Tiến hành rà soát lại biên chế được giao của từng đơn vị và thực hiện



C



tinh giảm bớt vị trí cơng việc hỗ trợ không phải là chuyên môn, tăng trách nhiệm của



IH







người đứng đầu giảm vị trí cấp phó giúp việc người đứng đầu.







Đánh giá tồn bộ cơng chức của Cục Thống kê về: Trình độ, chun ngành



Đ



đào tạo, khả năng chun mơn nghiệp vụ so với yêu cầu của từng vị trí việc làm.



N



G



Để thực hiện tinh giản biên chế, phương án sắp xếp cơng chức theo vị trí việc



TR

Ư





làm trên đưa ra với số lượng vị trí việc làm là 78 người, trong đó: Lãnh đạo, quản lý

29 người; chun mơn nghiệp vụ 49 người. Phương án bố trí nhân lực cho 78 người

như sau: 3 vị trí lãnh đạo cấp Cục gồm 1 Cục trưởng, 2 Phó cục trưởng là 3 biên

chế. Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý tại cơ quan Cục có Phòng Thanh tra Thống kê

có thể điều chuyển các phần việc về các Phòng cho phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ (ví dụ: Phần hành Thi đua - Khen thưởng sẽ chuyển về Phòng Tổ chức - Hành

chính theo mơ hình Tổng cục Thống kê đã sáp nhập từ đầu năm 2016; phần hành

Thanh tra, Phương pháp chế độ và Công nghệ Thông tin sẽ nhập Phòng Tổng hợp

để giảm bớt vị trí lãnh đạo, quản lý, bổ sung công chức làm việc và thuận lợi trong

quản lý điều hành) như vậy vị trí lãnh đạo, quản lý giảm 02 người; công chức



81



chuyên môn nghiệp vụ tăng 02 người so với biên chế được giao. Các Chi cục Thống

kê huyện, thị xã, thành phố vẫn bố trí đủ mỗi đơn vị là 06 người để đảm bảo cho

hoạt động chuyên môn.

Bảng 3.1: Phương án sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm

Đơn vị tính: người



TT



78



29



I



Văn phòng Cục



30



1



Ban lãnh đạo Cục



3



2



Phòng TK Tổng hợp



3



Phòng TK Nơng nghiệp



4



Phòng TK Cơng - Thương



5



Phòng TK Dân số - Văn xã



6



Phòng Thanh tra TK



7



TẾ



73



31



42



13



17



30



15



15



K



TỔNG CHUNG



3



-



3



3



-



6



2



4



4



2



2



4



2



2



4



2



2



8



2



6



8



2



6



4



2



2



4



2



2



-



-



-



3



2



1



Phòng Tổ chức - Hành chính



5



2



3



4



2



2



II



Chi cục Thống kê



48



16



32



43



16



27



1



Chi cục TK TP Đồng Hới



6



2



4



6



2



4



2



Chi cục TK thị xã Ba Đồn



6



2



4



5



2



3



3



Chi cục TK Minh Hóa



6



2



4



5



2



3



4



Chi cục TK Tuyên Hóa



6



2



4



5



2



3



5



Chi cục TK Quảng Trạch



6



2



4



5



2



3



6



Chi cục TK Bố Trạch



6



2



4



6



2



4



7



Chi cục TK Quảng Ninh



6



2



4



6



2



4



8



Chi cục TK Lệ Thủy



6



2



4



5



2



3



N



G



Đ







IH



C



IN



H



49







B



TR

Ư





A



H



U



Đơn vị



Biên chế được giao

Chia ra:

Cơng

Lãnh

chức

Tổng

đạo,

chun

số

quản

mơn,



nghiệp

vụ

4

5

6







Số lượng vị trí việc làm

Chia ra:

Vị

Vị trí

trí,

Tổng

chun

lãnh

số

mơn,

đạo,

nghiệp

quản

vụ



1

2

3



(Nguồn: phòng TC-HC Cục Thống kê và tác giả nghiên cứu)



82



Khi thực thiện phương án này nhân lực được sắp xếp cụ thể vào từng vị trí

việc làm cho phù hợp, đúng tiêu chuẩn quy định về trình độ, chuyên ngành đào tạo,

phát huy được năng lực, sở trường của mỗi công chức.

Thứ tư: Xác định nhu cầu nhân lực

Từ phương án sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm và Quyết định giao chỉ

tiêu biên chế của Cục Thống kê, tính đến thời điểm hiện tại nhu cầu nhân lực của

Cục Thống kê Quảng Bình còn thiếu, cần bổ sung 01 cơng chức (72 cơng chức hiện

có trên 73 biên chế được giao). Vậy nhu cầu công chức cần tuyển dụng bổ sung vào

là 01 công chức, Cục Thống kê cần chủ động xây dựng phương án, sớm tuyển dụng



U







bổ sung.



H



3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm



TẾ



Mục tiêu: Nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm



IN



H



đáp ứng u cầu vị trí việc làm, khắc phục những tồn tại trước đây. Trên cơ sở kế



K



hoạch đào tạo bồi dưỡng của Ngành, Cục Thống kê cũng cần xây dựng cụ thể kế



C



hoạch đào tạo bồi dưỡng cho đơn vị, đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm chi phí.



IH







Điều kiện bảo đảm: Cần bảo đảm thực hiện đúng quy trình, bảo đảm ngun







tắc cơng khai, minh bạch, đảm bảo nguồn lực tài chính.



Đ



Nội dung của giải pháp: Đây là giải pháp mang tính lâu dài, tác động đến sự



N



G



phát triển của tổ chức, cần thực hiện như sau:



TR

Ư





Thứ nhất: Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị

Việc xác định nhu cầu trước hết quan tâm đến nhu cầu của tổ chức trước mắt

cũng như lâu dài, nghiên cứu sự thay đổi của cơ chế chính sách, yêu cầu cải cách hành

chính để đề xuất ưu tiên cần đào tạo, bồi dưỡng ngành nghề gì.

Phân tích nhu cầu để lựa chọn nguồn đào tạo: Rà soát danh sách nhu cầu đào

tạo của công chức, của từng bộ phận với Bản mô tả, Khung năng lực, đối chiếu với

vị trí cơng việc để lựa chọn đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp.

Thứ hai: Xây dựng Kế hoạch đào tạo

Từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị ở trên sẽ xác định được:

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng (trình độ, kỹ năng đạt được sau khi học)



83



Tổng hợp được danh sách trích ngang cơng chức đi đào tạo (từng loại: cao

học, đại học, trung cấp..vv), bồi dưỡng (từng loại: kỹ năng, ngoại ngữ, quản lý, tin

học..vv).

Loại hình (chính quy, tại chức), thời gian đào tạo cho từng công chức; Lựa

chọn cơ sở có uy tín để gửi cơng chức đi đào tạo, bồi dưỡng.

Dự tốn chi phí đào tạo bồi dưỡng: Tính tốn chi tiết tổng kinh phí, lấy từ

nguồn nào.

Việc đào tạo bồi dưỡng công chức là việc làm quan trọng, lâu dài vì vậy

trong quá trình thực hiện cần:



U







- Có lộ trình thực hiện khoảng 3 đến 5 năm, vừa cử công chức đi đào tạo,



H



vừa bố trí cơng chức làm việc thay thế để bảo đảm cơng tác chun mơn.



TẾ



- Kế hoạch được chuẩn bị trình qua các bước và bố trí kinh phí để thực hiện



IN



H



hàng năm, kết thúc năm, giai đoạn có đánh giá, điều chỉnh cho phù hợp.



K



- Rà soát, tiết kiệm chi để tạo nguồn kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng. Đồng



C



thời tìm kiếm các nguồn kinh phí như xin hỗ trợ, tài trợ ... để hỗ trợ đào tạo, bồi



IH







dưỡng và động viên công chức khi được cử đi học.







Thứ ba: Phương thức đào tạo



Đ



- Đào tạo chuyên sâu: Đào tạo sau đại học đối với công chức dưới 40 tuổi,



N



G



trong quy hoạch, tập trung vào một số chuyên ngành cần thiết như: Thống kê, kinh



TR

Ư





tế, quản lý kinh tế, công nghệ thông tin ..vv. Chỉ thực hiện đào tạo lại văn bằng hai

(hình thức học tại chức) đối với những cơng chức dưới 35 tuổi, có chun mơn

khơng phù hợp với vị trí việc làm, khơng bố trí được sang vị trí khác phù hợp hơn.

- Đào tạo theo từng chuyên đề: Từ nhu cầu đào tạo của các đơn vị trong

ngành, Tổng cục Thống kê đứng ra tổ chức, thuê các chuyên gia giảng dạy, truyền đạt

cho các học viên của các đơn vị. Phương thức này tạo điều kiện cho người đi học tập

trung hơn, chuyên sâu hơn và không bị áp lực về thời gian, nhiệm vụ công việc.

- Đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức mới cho cán bộ thống kê, trong toàn

ngành. Nhất là đối với cán bộ trẻ, tập sự, cần tăng cường đi thực tế tại cơ sở, trực



84



tiếp tham gia công tác thống kê để thu thập, tổng hợp thông tin từ những nguồn số

liệu ban đầu, có nhiều điều kiện để tiếp xúc với các đối tượng cung cấp thông tin,

làm quen với hoạt động thống kê ở cơ sở, nắm bắt được những kiến thức thực tiễn,

từ đó giúp tiếp cận cơng việc chun mơn nhanh chóng và thuận lợi hơn.

- Bồi dưỡng theo ngạch bậc: Tất cả công chức đều phải tham gia các lớp

bồi dưỡng về nghiệp vụ thống kê, quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch bậc.

- Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ

Máy tính và kiến thức về tin học là công cụ hỗ trợ đắc lực cho người làm

công tác thống kê. Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ tin học giúp cho cơng chức



U







sử dụng tốt các phần mềm thống kê khai thác, phân tích số liệu. Nhiều phần mềm



H



rất phức tạp, để hiểu và sử dụng được thì người học cần được đào tạo một cách kỹ



TẾ



lưỡng và sử dụng thường xuyên. Do đó các lớp đào tạo tin học cần phải thực hiện



H



theo chuyên đề, từ đơn giản đến phức tạp và người được đào tạo sâu phải được



K



IN



tham gia liên tục, từ đầu tới cuối khóa mới đạt hiệu quả.



C



Ngồi ra trong điều kiện nếu nguồn kinh phí dồi dào, để tiếp cận những vấn



IH







đề mới cần xây dựng thêm nội dung bồi dưỡng ngắn hạn tại nước ngoài, thăm quan

học tập kinh nghiệm tại các tỉnh, thành trong nước.



Đ







Thứ tư: Đánh giá kết quả, đào tạo bồi dưỡng



G



Hàng năm, hoặc kết thúc một kỳ kế hoạch cần đánh giá kết quả đào tạo bồi



TR

Ư





N



dưỡng theo các tiêu chí: Kết quả học tập; Khả năng áp dụng của công chức sau đào

tạo; hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng vv…Nội dung này là kinh nghiệm

để thực hiện chu kỳ đào tạo, bồi dưỡng mới.

3.2.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực

Mục tiêu: Đánh giá nhân lực để làm rõ: Phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,

trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Điều kiện: Việc đánh giá nhân lực rất dễ phát sinh mâu thuẫn do đó cần phải

đảm bảo tồn thể cơng chức hiểu rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp,

tiêu chí đánh giá. Việc đánh giá phải được công khai, khách quan cho mọi người

đều biết. Người đánh giá phải đưa ra được cơ sở khoa học và bảo vệ được kết quả

đánh giá đó.



85



Nội dung giải pháp:

Thứ nhất: Tiêu chí chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước. Khi đánh giá tiêu chí này cần làm rõ bản thân và gia đình

cơng chức được đánh giá trong việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của địa phương.

Thứ hai: Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối

làm việc. Khi đánh giá tiêu chí này cần xem xét trên các yếu tố như lập trường

chính trị tư tưởng bản thân, quan hệ với đồng nghiệp và quần chúng nhân dân; giữ

gìn đồn kết nội bộ, uy tín của đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị; chấp hành sự lãnh



U







đạo, chỉ đạo, phân công của cấp trên; chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ



H



quan, đơn vị, nơi đến công tác.



TẾ



Thứ ba: Tiêu chí năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Khi đánh giá



H



tiêu chí này phải xem xét trình độ chun môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của



K



IN



bản thân so với u cầu và vị trí cơng việc; năng lực phân tích, tổng hợp, đánh giá,



C



lập báo cáo ... những sáng kiến cải tiến, đề án, kế hoạch được áp dụng trong năm,



IH







các cơng trình nghiên cứu khoa học đã được nghiệm thu trong năm; ý thức và trách







nhiệm trong học tập, bồi dưỡng; kết quả học tập, bồi dưỡng.



Đ



Thứ tư: Tiêu chí tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí này hết sức



N



G



quan trọng, nó gắn với công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Do



TR

Ư





đó cần có phương pháp khoa học, sát với thực tiễn nhiệm vụ được giao.

Để có căn cứ xây dựng tiêu chí này thì từ vị trí việc làm, bản mơ tả cơng việc

tiến hành chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của từng vị trí việc làm, cụ thể

như: tên, chức vụ, mã cơng chức, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp;

Trách nhiệm cơng việc: làm việc gì, làm như thế nào, làm ở đâu; Tiến độ giải quyết

công việc: nhanh, chậm, kịp thời; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: hoàn

xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, hoàn thành nhưng còn hạn chế, khơng hồn

thành. Từ đó lựa chọn và xây dựng các tiêu chí đánh giá gắn với những tiêu chí trên.

Thứ năm: Tiêu chí tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.

Tiêu chí này được đánh giá dựa trên các yếu tố như: tinh thần phối hợp, giúp đỡ lẫn

nhau giữa các đơn vị, bộ phận, cá nhân trong và ngoài đơn vị.



86



Thứ sáu: Tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân. Đây là tiêu chí đánh giá về kỹ

năng mềm như: thái độ ứng xử, giao tiếp, xử lý tình huống trong mối quan hệ với

cơ quan, đơn vị, tổ chức và cơng dân có liên quan.

Chu kỳ đánh giá nhân lực: Việc thực hiện đánh giá kết quả công tác tại Cục

Thống kê phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Kết quả công tác được đánh

giá bởi tập thể và cấp trên quản lý trực tiếp. Cấp trên trực tiếp là người giao việc, là người

biết rõ nhất việc hồn thành cơng tác của cấp dưới.

Khi xây dựng và thực hiện tốt các tiêu chí đánh giá sẽ tạo động lực để mọi

công chức luôn chủ động, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt công việc và nêu cao tinh



U







thần hợp tác, phối hợp giữa các cá nhân, đồng thời tạo nên tính cạnh tranh phát triển



H



cơng việc.



TẾ



Kết quả các tiêu chí đánh giá của tất cả cơng chức làm cơ sở cho cơng tác



H



bình xét thi đua khen thưởng hàng năm, đồng thời làm căn cứ cho việc quy hoạch,



K



IN



đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực. Đối với các cá nhân đạt kết quả của đánh



C



giá thấp cũng khơng nên thể hiện tính chất trừng phạt. Thông qua đánh giá giúp cho



IH







nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.

Khi triển khai thực hiện đồng bộ, có hệ thống các giải pháp nêu trên sẽ tạo ra sự



Đ







thay đổi về căn bản trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình.



G



Việc sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm, sẽ giúp việc sử dụng có hiệu



TR

Ư





N



quả nhất nhân lực hiện có, trong điều kiện từ nay đến năm 2021 phải thực hiện

chính sách tinh giản biên chế.

Để phát triển nhân lực trong điều kiện khơng (hoặc ít có nhân lực mới bổ

sung) thì giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện

có là hết sức quan trọng. Kết quả của đào tạo sẽ tạo ra ”chất mới” để phát triển nhân

lực bền vững.

Thực hiện đổi mới đánh giá công chức sẽ tạo ra sự công bằng minh bạch trong

chính nội bộ nhân lực cơ quan, khắc phục được khâu yếu nhất hiện nay của quản lý là

đánh giá chung chung, chỉ tiêu không rõ và mỗi năm chỉ đánh giá một lần.

Các giải pháp nêu trên tuy riêng về mục đích và nội dung nhưng giữa chúng

có mối quan hệ biện chứng với nhau, giải pháp nào cũng có tầm quan trọng và vị trí



87



riêng, bổ sung hỗ trợ cho nhau. Nếu bố trí cơng chức được thực hiện tốt thì việc đào

tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm sẽ hiệu quả, Bố trí ”đúng người, đúng việc” thì

đào tạo sẽ đúng hướng, vừa tiết kiệm được chi phí và thời gian của tổ chức và cá

nhân người học. Việc đánh giá công chức cũng phải theo vị trí việc làm để xác định

tiêu chí và nội dung đánh giá ..vv.

Trong thực tiễn để công tác quản lý nhân lực phát huy tốt, tạo sự chuyển biến

trong toàn toàn ngành, toàn cơ quan đơn vị thì cần có sự quan tâm chỉ đạo của cấp



TR

Ư





N



G



Đ







IH







C



K



IN



H



TẾ



H



U







ủy, lãnh đạo cơ quan, thì các giải pháp trên mới đi vào thực tế và phát huy tác dụng.



88



KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ



KẾT LUẬN

Quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các khả năng

của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục tiêu chung

của tổ chức. Để thực hiện tốt điều đó đòi hỏi cơng tác quản lý nhân lực tại Cục

Thống kê Quảng Bình phải phát huy tốt và ngày càng hoàn thiện.

Trong giai đoạn 2012 - 2016, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê







tỉnh Quảng Bình đã triển khai áp dụng Đề án vị trí việc làm, đây chính là bước quan



U



trọng để nâng cao công tác quản lý công chức và phù hợp với nền kinh tế thị



TẾ



H



trường. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống

kê vẫn còn tồn tại một số hạn chế như xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực



IN



H



chưa tốt, nhân lực luôn thiếu hụt và tỷ lệ lớn nhân lực khơng đúng chun ngành,



K



chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ nhân tài chưa được ngành quan tâm, sử dụng







C



và đánh giá nhân lực chưa khoa học. Nguyên nhân những hạn chế là chưa xây dựng



IH



kế hoạch nhân lực, thiếu tính chủ động trong tuyển dụng, kính phí đào tạo hạn hẹp,







tiêu chí đánh giá nhân lực chưa cụ thể và không thường xuyên.



G



Đ



Để tiếp tục hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh



N



Quảng Bình, cần thực hiện phối hợp và đồng bộ các giải pháp cơ bản như: Sắp xếp



TR

Ư





công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực; Tuyển dụng nhân

lực gắn với vị trí việc làm; Sử dụng nhân lực hiệu quả; Tăng cường đào tạo, bồi

dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm; Hồn thiện cơng tác đánh giá

nhân lực.

Tuy nhiên, quản lý nhân lực trong tổ chức công nói chung và quản lý tại tại

Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình là một vấn đề rộng và phức tạp, trong giới hạn

thời gian và dung lượng của một luận văn thạc sỹ, còn một số khía cạnh như quản

lý nhân lực với tinh giản biên chế, cơ chế tự chủ khoán biên chế khoán quỹ lương,

thu hút nhân lực chất lượng cao... cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn ở những cơng

trình sau.



89



KIẾN NGHỊ

* Đối với Tổng cục Thống kê

- Thường xuyên làm tốt công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của cơng

chức về vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực; xác định

công tác quản lý nhân lực là nhiệm vụ quan trọng thường xuyên của cơ quan, chính

quyền, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị, từ đó ra sức thực hiện tốt các chủ

trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ.

- Tập trung xây dựng đội ngũ công chức, nhất là công chức lãnh đạo, quản lý

có “tâm trong, trí sáng”, đủ sức gánh vác, hoàn thành nhiệm vụ trong thời kỳ CNH-



U







HĐH đất nước; gắn nhiệm vụ xây dựng với chỉnh đốn Đảng theo tinh thần Nghị



H



quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện



TẾ



nay”, kiên quyết đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thối về tư tưởng chính



IN



H



trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, đảng viên, bãi nhiệm những người



K



khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, suy thối đạo đức, lối sống, nhân



C



dân khơng tín nhiệm, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp để không ngừng



IH







nâng cao chất lượng quản lý công chức cả về phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ,







chuyên mơn, nghiệp vụ, văn hóa ứng xử, ý thức trách nhiệm và sự tận tụy đối với



G



Đ



công việc.



N



- Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, quy hoạch cán bộ phải có tầm xa gắn



TR

Ư





với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bố trí, luân chuyển cán bộ hợp lý, đảm bảo đáp

ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được rèn

luyện, thử thách qua thực tiễn để trưởng thành.

- Thực hiện tốt công tác quản lý cán bộ; tăng cường hiệu lực, hiệu quả công

tác kiểm tra, giám sát, nhằm kịp thời ngăn ngừa và xử lý cán bộ vi phạm. Chú trọng

đổi mới công tác tuyển dụng, thi tuyển công chức; tuyển chọn và thu hút nhân tài.

- Vụ Tổ chức cán bộ cần rà sốt, cân đối và bố trí biên chế phù hợp với thực

tế của từng Cục Thống kê.

- Hàng năm tổ chức thi tuyển công chức để đảm bảo các Cục Thống kê luôn

đủ số lượng công chức làm việc ở các vị trí.



90



- Tăng cường cơng tác kiểm tra chất lượng công chức từ trung ương đến địa

phương, coi việc xây dựng đề án, kế hoạch, chương trình nâng cao chất lượng cơng

chức là nội dung, nhiệm vụ trọng tâm trong các hoạt động chỉ đạo điều hành của cơ

quan hàng năm và xuyên suốt.

- Đảm bảo có sự phối hợp chặt chẽ, thường xuyên giữa cơ quan Trung ương

và địa phương để tạo sự thúc đẩy hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình triển khai thực hiện

đề án, kế hoạch, chương trình.

- Cân đối, bố trí đầy đủ nguồn tài chính và các nguồn lực cần thiết khác, huy

động sự hỗ trợ của các tổ chức trong nước và quốc tế để triển khai đề án, kế hoạch,



U







chương trình.



H



- Quy định cụ thể cơ chế và chế độ chi tiêu tài chính cho từng giai đoạn hoạt



TẾ



động của đề án, kế hoạch, chương trình theo hướng đào tạo cụ thể với kết quả đầu



IN



H



ra.



K



* Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình



C



Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình là đơn vị Trung ương đóng trên địa bàn, nên



IH







tồn bộ các hoạt động chun mơn nghiệp vụ, biên chế và tài chính đều chịu sự







quản lý của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê chỉ xin kiến nghị Ủy ban nhân dân



Đ



tỉnh Quảng Bình một số đề xuất sau:



N



G



- Cần phối kết hợp chặt chẽ hơn nữa và tạo mọi điều kiện sắp xếp, bố trí cho



TR

Ư





công chức Cục Thống kê tham gia học các lớp trên địa bàn như: Cao cấp chính trị,

quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, quản lý nhà nước chương trình chun

viên chính, lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý đối với lãnh đạo và các lớp bồi dưỡng

khác.

- Có chính sách hỗ trợ học phí đối với các đơn vị Trung ương đóng trên địa

bàn, bởi vì kinh phí Tổng cục Thống kê cấp cho công tác đào tạo là rất ít, chỉ bố trí

01 cơng chức tham gia học lớp cao cấp chính trị tại tỉnh và 01 công chức tham gia

học lớp quản lý nhà nước là không đủ.

- Quan tâm, tạo điều kiện hỗ trợ trang thiết bị, máy móc làm việc phục vụ

chun mơn như: Hỗ trợ về máy vi tính, máy scan và hệ thống mạng lan, đường



91



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Mục tiêu: Phân cơng nhiệm vụ cụ thể cho từng cơng chức theo vị trí việc làm, kiểm tra, kiểm sốt nhiệm vụ được giao theo bảng mơ tả cơng việc. Đánh giá chất lượng hiệu quả theo các tiêu chí xác định, từ đó tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả nhân...

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×