Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn

Tải bản đầy đủ - 0trang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG

1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực

Nhân lực và quản lý nhân lực không phải là đề tài nghiên cứu mới vì thế đã

có rất nhiều người quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng, thể hiện qua nhiều cơng trình

nghiên cứu khoa học, các đề tài, luận án, luận văn, bài báo và giáo trình giảng dạy

tại các trường Đại học.







Với giáo trình của các trường Đại học thường là những tài liệu tổng quan về



H



U



lý thuyết, thường tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực với các



TẾ



cách tiếp cận khác nhau. Các đề tài, luận án, luận văn, bài báo thường tập trung đi



H



sâu vào phân tích một hoặc một vài khía cạnh của quản lý nhân lực. Những cơng



IN



trình nghiên cứu này là cơ sở nền tảng cho vấn đề nghiên cứu về quản lý nhân lực



C



K



tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. Các tài liệu này được phân thành các nhóm



IH







chính như sau:



Một là, nhóm sách tham khảo, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận



Đ







văn, luận án



N



G



- Cuốn sách “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ cơng



TR

Ư





vụ, cơng chức” của Viện Khoa học tổ chức Nhà nước: Trong cuốn tài liệu này đã đề

cập tới hệ thống chính trị, hệ thống các cơ quan nhà nước, tổ chức bộ máy hành

chính cũng như chế độ cơng vụ và quản lý cán bộ công chức. Những kiến thức

trong cuốn tài liệu này cung cấp những thông tin chắt lọc, súc tích nhất liên quan tới

quản lý cơng chức, là cơ sở để người đọc hiểu một cách ngắn gọn và dễ hiểu về vấn

đề công vụ và công chức.

- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng” của tác giả. Trần

Thị Thu chủ biên. Tài liệu đã nêu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công,

các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức cơng gồm: phân tích cơng việc trong tổ

chức cơng, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức cơng; tuyển dụng nhân lực trong tổ



5



chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức

công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về

chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức cơng. Trong mỗi phần đều trình bày chi

tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy theo

từng nội dung quản lý cụ thể, đã cung cấp những thông tin cần thiết cho nghiên cứu

lý thuyết của luận văn.

- Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức Cục Thống kê tỉnh Quảng

Bình, năm 2014. Đề án xác định rõ cơ cấu ngạch và vị trí việc làm của từng công chức,

làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm.



U







- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng chương



H



trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo



TẾ



quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ, chủ trì thực



IN



H



hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đưa ra cơ sở khoa học xây dựng chương trình



K



đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản







C



lý. Có thể tham khảo khi xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc



IH



làm trong tổ chức.







- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo



Đ



Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do Phạm Thu



N



G



Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài nghiên cứu



TR

Ư





và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với cơng chức, viên chức của các

nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta. Có thể tham khảo

khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức.

- Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn

đến năm 2030, Tổng cục Thống kê, 2011.

- Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020

(Tổng cục Thống kê, 2013) là một trong chín nội dung quan trọng của Chiến lược

phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Bản

quy hoạch này làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức của Hệ thống



6



Thống kê tập trung nói riêng gồm Cơ quan Tổng cục Thống kê ở Trung ương, Cơ

quan Thống kê ở địa phương và Thống kê Việt Nam nói chung bao gồm thống kê

bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Tồ án nhân dân tối cao, Viện

kiểm sát nhân dân tối cao, thống kê Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn, thống kê

doanh nghiệp, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp.

+ Luận văn thạc sĩ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê do Tăng Thị

Thanh Hòa (trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015): Luận

văn đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm

rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống







kê, những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại của cơng tác quản lý nhân lực,



H



U



đồng thời đưa ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Tổng cục



TẾ



Thống kê. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng đối với Cục Thống kê tỉnh Quảng



H



Bình chưa phù hợp do phạm vi, quy mơ và tính chất cơng việc ở tầm khác nhau.



IN



Hai là, các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành



K



- Bài viết của tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ







C



Nội vụ "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở



IH



nước ta hiện nay", (2014). Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế còn tồn tại



Đ







của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức, đưa ra các giải pháp đổi mới công



G



tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức như: Ứng dụng công nghệ



TR

Ư





N



tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; Xây dựng bộ tiêu chí đánh

giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ cơng chức, viên

chức. Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý nhân lực tại Cục Thống kê.

- Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Đại học Kinh tế quốc dân “Một số

kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực cơng”, (2014). Bài viết đã

phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao

vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét

tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên

đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút.

- Bài viết của tác giả Ngơ Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung

ương “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải



7



pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển

nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hướng phát

triển nguồn nhân lực, tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển

nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra,

giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Có

thể tham khảo đánh giá thực trạng tại Cục Thống kê.

Các cơng trình đã nêu ra ở trên cung cấp những kiến thức bổ ích ở các khía

cạnh và mức độ khác nhau về quản lý nhân lực nói chung cũng như quản lý nhân

lực của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, đúc rút nhiều kinh nghiệm trên



U







thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn



H



trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác



TẾ



quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và của các cơ quan hành chính nhà nước



H



nói riêng.



K



IN



1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu



C



Những cơng trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đề cập tương



IH







đối đầy đủ, toàn diện về những nội dung có liên quan đến nhân lực và quản lý nhân







lực trong tổ chức, đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng



Đ



cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, của cơ quan hành chính nhà nước



N



G



nói riêng. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho



TR

Ư





việc đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên nhiều cơng trình đi

vào nghiên cứu nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực và trong số các cơng

trình khoa học nêu trên còn chưa có nhiều cơng trình, luận văn, đề tài, bài viết

nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về quản lý nhân lực trong tổ chức là

cơ quan chuyên môn ngành dọc cấp tỉnh như Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, vì vậy

tạo ra khoảng trống trong nghiên cứu lý luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn

quản lý.

Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã

cơng bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.



8



1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC CÔNG

1.2.1. Khái quát về nhân lực

1.2.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và

phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân lực ln được quan tâm

hàng đầu.

Giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân in tái bản

năm 2013 đã đưa ra quan niệm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người



U







mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, Trang 7).



H



Tùy vào mục đích và khía cạnh nghiên cứu thì đưa ra quan niệm khác nhau



TẾ



về nhân lực, tuy nhiên tổng hợp lại có thể hiểu một cách đơn giãn như sau:



IN



H



Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức mà nguồn



K



lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp con người tham gia vào quá trình







C



lao động để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.



IH



Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức







khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ



G



Đ



ngơi, chế độ y tế, chế độ thể dục, thể thao ngồi ra còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời



N



gian cơng tác, giới tính…



TR

Ư





Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chun

mơn, sự sáng tạo của con người…

Tâm lực được biểu hiện qua các yếu tố như phẩm chất đạo đức, tháo đội làm

việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử…

Như vậy, quan niệm này đã bổ sung thêm yếu tố tâm lực và làm rõ yếu tố

tâm lực. Đây là yếu tố rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc từng cá

nhân trong tổ chức. Nếu chỉ có hai yếu tố thể lực và trí lực thì trong nhiều trường

hợp tinh thần người lao động rất quan trọng vì lý do nào đó mất tập trung, hay bất

mãn lại là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu suất lao động, thậm chí có thể dẫn đến

thất bại của tổ chức.



9



Mặc dù những khái niệm cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả

đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và tâm

lực. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển tồn diện.

Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán

bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ

tuổi, tính chất cơng việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,

tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục

đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.

1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với một tổ chức



U







Nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất

Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển



TẾ



H



cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:



IN



H



Cùng với khoa học - cơng nghệ, vốn đầu tư, nhân lực đóng vai trò quyết định



K



đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta. Chỉ có



C



nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác



IH







muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người. Khơng thể







khơng khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi



Đ



vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy q trình sản xuất.



N



G



Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong q



TR

Ư





trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.

Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc

biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là

tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động

lực to lớn cho sự phát triển.

Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện

đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực

lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối

quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.



10



Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố

quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thơng qua q

trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một

loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng

hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của

con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm

tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát

triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hồn thiện mình.

Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển







Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng



H



U



minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng



TẾ



động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác



H



động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con



IN



người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết



K



định nhất của sự phát triển.



IH







C



1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức cơng

1.2.2.1. Khái niệm



Đ







Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế, quản lý là sự tác động có ý



G



thức, có chủ đích của người quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục



TR

Ư





N



tiêu của đơn vị, tổ chức. Việc tác động theo cách thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh

vực khác nhau cũng như tùy thuộc vào điều kiện cụ thể (Phan Huy Đường, 2012).

Quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan tới hoạt động của tổ chức.

Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý nhân lực đòi

hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm sốt và nghệ thuật.

Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức,

doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và

mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức.

Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để huy

động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức đó có để đạt được mục tiêu của

tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động.



11



Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng

lao động. Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay công

tác tại các tổ chức. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy,

quy định.

Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn

con người, kết hợp với các nguồn lực khác.

Như vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các

khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục

tiêu chung của tổ chức.



U







1.2.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức cơng



H



Tổ chức cơng là những cơ quan hành chính Nhà nước ở trung ương, địa



TẾ



phương, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và các doanh nghiệp của Nhà nước



IN



H



cung cấp các dịch vụ công (Trần Thị Thu, 2011).



K



Đặc thù tổ chức công: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn chế, chủ







C



yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang tính







để chính sách thực sự tốt.



IH



phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài



Đ



Quản lý nhân lực trong tổ chức cơng có những đặc điểm cơ bản sau đây:



N



G



Về sự ổn định: tổ chức công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách



TR

Ư





tương đối so với tổ chức của khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ

chức và nhân sự. Sự ổn định này tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề

nghiệp, an tồn tài chính và bảo hiểm cho người lao động;

Về sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực

Nhà nước, tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tư nhân song người lao

động cảm thấy hưng phấn khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự

phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nước như sự nghiệp y tế,

giáo dục, an ninh, quốc phòng ...vv;

Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Sự

ràng buộc mang tính hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các



12



tổ chức cơng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực; Giới hạn về ngân

sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nhân lực về số lượng nhân

viên, với ngân sách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế

hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết. Số lượng biên chế ấn

định giao từ trên xuống, khơng có sự biến đổi chủ động linh hoạt của người quản lý

làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân;

Về tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nhân lực hạn

chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý

mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức



H



1.2.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức cơng



U







bên ngồi để chính sách thực sự tốt.



TẾ



- Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi tổ chức



H



đều hoạt động hướng tới các mục tiêu khác nhau. Để thực hiện các mục tiêu đó, tổ



K



IN



chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện được các mục tiêu

chung. Quản lý nhân lực thơng qua thu hút, duy trì và phát triển, sử dụng hiệu quả







C



nguồn lực con người giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu đó.



IH



- Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hồn thiện



Đ







tổ chức. Xã hội khơng ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả bộ phận cấu



G



thành và dẫn tới phát sinh những yêu cầu mới của tổ chức. Là một bộ phận của xã



TR

Ư





N



hội, các cơ quan, hành chính nhà nước cũng phải khơng ngừng thay đổi về mọi mặt

để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội.

- Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân. Quản lý

nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm việc trong

các cơ quan hành chính nhà nước mà còn là để tạo cơ hội cho đội ngũ nhân lực phát

huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác nhau. Điều này thể hiện ở

nhiều khía cạnh như phân cơng cơng việc đúng người đúng việc, tăng cường đào tạo

bằng nhiều hình thức khác nhau giúp cho cán bộ, công chức nâng cao được năng

lực của bản thân, từ đó phát huy được khả năng của mình giúp hồn thành cơng việc

được giao với hiệu quả cao. Quản lý nhân lực tốt giúp cho người lao động nhiệt

tình, hăng say với cơng việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho cơ quan.



13



Hiện nay, Bộ Nội vụ là cơ quan giúp Chính phủ chịu trách nhiệm quản lý

chung về nhân lực của các cơ quan nhà nước. Các Bộ, ngành và các cơ quan cấp

dưới trực tiếp quản lý nhân lực theo hướng dẫn nghiệp vụ của Bộ Nội vụ. Trong

mỗi cơ quan sử dụng nhân lực sẽ có bộ phận chuyên trách để thực hiện công tác

quản lý nhân lực của các đơn vị trong cơ quan đó theo các quy định của cơ quan

quản lý cấp trên.

1.2.2.4. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong tổ chức công

Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự

thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của cơ



H



U



lực của các cơ quan hành chính nhà nước vì một số lý do sau:







quan hành chính nhà nước, do đó cần thiết phải quản lý nhân lực. Cần phải quản lý nhân



TẾ



Thứ nhất, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực trên cơ



H



sở hạn mức kinh phí được giao.



IN



Mọi tổ chức đều hoạt động dựa vào một hay nhiều nguồn kinh phí nào đó.



K



Cơ quan hành chính nhà nước hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí do ngân







C



sách nhà nước cấp. Tuy nhiên, ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, vì thế các cơ quan



IH



cần phải tăng cường quản lý nhân lực để phù hợp với khả năng tài chính của nhà



Đ







nước, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả công việc.



G



Thứ hai, quản lý nhân lực nhằm đáp ứng một cách hiệu quả sự phát triển của



TR

Ư





N



xã hội.



Xã hội luôn vận động và phát triển dẫn tới sự thay đổi về mọi mặt như khoa

học kỹ thuật, công nghệ của tất cả các lĩnh vực. Sự thay đổi đó đòi hỏi các cơ quan

hành chính nhà nước phải khơng ngừng hoàn thiện quản lý nhân lực để xây dựng

đội ngũ nhân lực có đủ khả năng bắt kịp với những tiến bộ của khoa học, kỹ thuật

hiện đại. Nếu không quản lý nhân lực sẽ dẫn tới việc đội ngũ nhân lực lạc hậu,

không đủ năng lực để vận dụng những kiến thức mới và ngày càng bị tụt hậu so với

sự phát triển chung của xã hội.

Thứ ba, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực

có chất lượng ổn định cho tổ chức trong điều kiện cạnh canh về nhân lực ngày càng

gay gắt.



14



Trong điều kiện kinh tế ngày càng phát triển, theo đó cạnh tranh trong nền kinh

tế nói chung, cạnh tranh trong thu hút, phân bổ nguồn nhân lực nói riêng ngày càng trở

nên gay gắt, khu vực kinh tế ngồi nhà nước với mơi trường làm việc năng động, hiệu

quả ngày càng thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao vào làm việc. Điều đó dẫn tới

ngày càng ít người có trình độ chun mơn giỏi thi tuyển vào làm việc trong các cơ

quan nhà nước. Bên cạnh đó, nhiều người có năng lực, giỏi chun mơn và nhiều kinh

nghiệm thực tế của các cơ quan nhà nước chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp tư

nhân trong nước và nước ngồi. Do đó các tổ chức cơng cần tăng cường quản lý để có



U



1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức cơng







thể thu hút, duy trì nhân lực chất lượng cao làm việc cho khu vực nhà nước.



H



Quản lý kinh tế trong đó quản lý nhân lực của tổ chức công là một phạm trù



TẾ



hẹp hơn nhưng căn bản vẫn bao gồm 3 nội dung là: Lập kế hoạch quản lý; tổ chức



IN



H



thực hiện quản lý và kiểm tra giám sát. Ba nội dung căn bản của hoạt động quản lý



K



được cụ thể hóa thành quy trình 6 nội dung trong cơng tác quản lý nhân lực là: xác



C



định nhu cầu và hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đào



IH







tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi ngộ khen thưởng







và kỷ luật.



Đ



1.2.3.1. Xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực



N



G



Xác định nhu cầu nhân lực là khâu đầu tiên trong quản lý nhân lực hành chính



TR

Ư





nhà nước. Xác định nhu cầu nhân lực là q trình phân tích, đánh giá hiện trạng nhân

lực bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực hiện tại để xác định được nhu cầu nhân

lực trong tương lai đáp ứng yêu cầu công việc. Nhu cầu nhân lực cần phải chi tiết và cụ

thể theo từng loại công việc, từng đơn vị. Trên cơ sở xác định nhu cầu nhân lực về số

lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ...vv. Lãnh đạo đơn vị tiến hành hoạch

định nhân lực cho tổ chức mình.

Đối với cơng tác tuyển dụng

Nhu cầu nhân lực được xác định rõ ràng và cụ thể sẽ giúp đưa ra được các

yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nhân lực cần tuyển dụng để từ đó

chọn lọc được đúng đối tượng phù hợp bổ sung cho các vị trí thiếu người làm. Nhu



15



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Kết cấu của luận văn

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×