Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH

Tải bản đầy đủ - 0trang

bảo đảm cuộc sống bằng lương góp phần nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống công

chức giúp công chức yên tâm công tác, nâng cao trách nhiệm và kỷ luật công vụ.

Những yếu tố hạn chế chủ yếu tác động trực tiếp đến công tác quản lý

nhân lực là:

Nguy cơ tụt hậu về quản lý so với các khu vực khác trong nền kinh tế, nhất là

khu vực tư. Hiện nay khu vực tư và khu vực doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngồi đã

có lợi thế về nguồn lực đầu tư và cơ chế quản lý độc lập tự chủ, còn đối với khu vực

cơng tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn nhiều điểm yếu và sự bó buộc. Tính đặc

thù của quản lý cơng chức là tuân thủ quy định của Luật và phân cấp quản lý nên



U







thiếu linh động, thay đổi chuyển biến chậm.



H



Nguồn lực đầu tư cho quản lý công chức do Ngân sách Nhà nước cấp, chi phí



TẾ



lớn nhất là đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng, chi trả thù lao cho công chức và xây dựng



IN



H



công sở, trang thiết bị làm việc.



K



Việc tiếp thu những tiến bộ, đổi mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực



C



cơng hiện nay vẫn còn nhiều khoảng trống, cơ quan quản lý chưa nghiên cứu được



IH







nhiều mơ hình, chưa có nhiều điển hình tiên tiến để các đơn vị khác học tập.







3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh



Đ



Quảng Bình



N



G



Quản lý nhân lực của Cục Thống kê cần phải phù hợp với quy định chung của



TR

Ư





Đảng, Nhà nước, đồng thời phải phù hợp với mục tiêu phát triển và đặc điểm hoạt động

của ngành Thống kê. Như vậy, quản lý nhân lực của Cục Thống kê cần có định hướng

hoàn thiện phù hợp với xu thế phát triển, cụ thể là:

Thường xuyên quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội

ngũ công chức trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Quản lý nhân lực phải phù hợp với các mục tiêu trong chiến lược phát triển

thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 tầm nhìn đến năm 2030 trên cơ sở những

điều kiện và đặc điểm cụ thể về hoạt động của ngành Thống kê.



77



Quản lý nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn và có bước đi thích hợp theo yêu cầu

phát triển của từng giai đoạn, gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Trong quản lý nhân lực cần nắm vững và giải quyết mối quan hệ và tác động

qua lại giữa các khâu như xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,

bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá, khen thưởng nhân lực thống kê. Khi giải quyết

mối quan hệ giữa những khâu này đều phải xuất phát từ nhu cầu và điều kiện thực

tế về nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn.

3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC

THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH



U







Trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức, qua thực tiễn phân tích



H



đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình trong 5



TẾ



năm từ năm 2012 - 2016. Tác giả đề xuất 05 giải pháp để hồn thiện cơng tác quản



IN



H



lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình như sau:



K



3.2.1. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm



C



Mục tiêu: Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng trình độ năng lực, đủ số



IH







lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý để phát huy nguồn nhân lực của đơn vị trong cơng việc.







Điều kiện: Bảo đảm tính cơng khai, minh bạch, đúng tiêu chí tuyển dụng,



G



Đ



khơng phân biệt trong ngồi tỉnh.



N



Nội dung giải pháp:



TR

Ư





Thứ nhất: Xây dựng tiêu chí, xác định đối tượng và kế hoạch tuyển dụng.

Từ giải pháp sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm, trên cơ sở hệ thống danh

mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức của cơ quan, đơn vị mình, làm rõ các

tiêu chí cần tuyển dụng như: số lượng người, trình độ, ngành nghề cần tuyển…để

xác định đối tượng tuyển dung.

Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đủ số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý, cụ

thể chia ra thành 2 nhóm là vị trí lãnh đạo, quản lý; vị trí gắn với cơng việc chun

mơn, nghiệp vụ. Tương ứng là tiêu chuẩn ngạch Thống kê viên cao cấp, Thống kê

viên chính, Thống kê viên, Thống kê viên trung cấp và Chuyên viên chính, chuyên

viên, cán sự.



78



Về thời gian tuyển dụng đề xuất với Tổng cục nên tổ chức thi tuyển hàng

năm và tuyển dụng tồn ngành.

Thứ hai: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tuyển dụng

Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê các tỉnh là đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và

sử dụng nhân lực cần thường xuyên làm việc, trao đổi, tọa đàm với đơn vị đào tạo nhân

lực là khoa Thống kê của trường Đại học Kinh tế Quốc dân; khoa Toán và Thống kê

trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và khoa Thống kê trường Đại học kinh

tế Đà Nẵng để tạo sự hài hòa giữa đào tạo và sử dụng nhân lực thống kê.

Căn cứ nhu cầu nhân lực của các đơn vị trong ngành và nhu cầu nhân lực xã



U







hội, Tổng cục Thống kê chỉ đạo, định hướng hai trường Cao đẳng Thống kê tuyển



H



sinh đào tạo nhân lực thống kê cho phù hợp.



TẾ



Cục Thống kê cập nhật thông tin về nhu cầu nhân lực và chính sách đãi ngộ



IN



H



nhân lực của đơn vị trên trang Web của đơn vị nhằm thu hút được nhân lực có chất



K



lượng tốt.



C



Thứ ba: Phương thức tuyển dụng nhân lực



IH







Từ việc xây dựng tiêu chí, kế hoạch tuyển dụng và xác định lựa chọn tốt







nguồn nhân lực tuyển dụng, Cục Thống kê sẽ tuyển dụng được nhân lực đào tạo



Đ



đúng chuyên ngành, có trình độ cao, có năng lực.



N



G



Phương thức thi tuyển nhân lực: áp dụng ba hình thức thi viết, thi vấn đáp và



TR

Ư





thi trắc nghiệm. Vì trong mỗi hình thức thi đều có ưu điểm và hạn chế nên cần kết

hợp cả ba hình thức thi để đảm bảo đánh giá toàn diện các thi sinh tham dự.

Phương tức tuyển dụng không qua thi tuyển (tiếp nhận công chức từ cơ quan

khác). Cơng tác tuyển dụng này có ưu điểm là ln đặt ở trạng thái “động”, có sự

liên thơng nhất định giữa nguồn nhân lực trong khu vực công nhằm thu hút nhân tài

từ các cơ quan, đơn vị khác có trình độ chun mơn phù hợp với ngành Thống kê,

dần hình thành nền hành chính cơng vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp

ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển

ra (cho thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác...) nếu khơng còn đáp ứng được yêu

cầu công việc.



79



3.2.2. Sử dụng nhân lực hiệu quả

Mục tiêu: Phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng công chức theo vị trí việc

làm, kiểm tra, kiểm sốt nhiệm vụ được giao theo bảng mô tả công việc. Đánh giá

chất lượng hiệu quả theo các tiêu chí xác định, từ đó tạo động lực thúc đẩy nâng cao

hiệu quả nhân lực của đơn vị.

Nội dung giải pháp:

Thứ nhất: Phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng công chức theo vị trí việc làm

đúng người, đúng việc, đúng chun mơn để có thể phát huy tốt nhất năng lực của

họ. Hàng năm, hoặc sau khi có thay đổi về nhiệm vụ, tổ chức, nhân sự thì Cục



U







Thống kê cần rà sốt lại Bảng mơ tả cơng việc và Khung năng lực của từng vị trí



H



việc làm nhằm kịp thời hồn thiện, sửa đổi bổ sung cho phù hợp.



TẾ



Thứ hai: Tăng cường kiểm tra, giám sát nhiệm vụ được giao theo bảng mơ tả



IN



H



cơng việc, kiểm tra mang tính chất phòng ngừa và điều chỉnh kịp thời những sai sót



K



nếu có bằng việc luân chuyển, bố trí sắp xếp lại ...



C



Thứ ba: Đánh giá thường xuyên, định kỳ toàn bộ nhân lực của đơn vị để



IH







khen thưởng, động viên kịp thời tạo đồng lực cho người lao động. Đồng thời qua







đánh giá phát hiện những tài năng để quy hoạch, đào tạo và phát triển.



Đ



Thứ tư: Cải cách thể chế, phân cấp trao quyền chủ động cho người đứng đầu



TR

Ư





quỹ lương.



N



G



cơ quan, đơn vị trong việc quản lý và sử dụng nhân lực, tự chủ về biên chế, khoán

3.2.3. Sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực

Mục tiêu: Thực hiện chủ trương tinh giảm biên chế, Cục Thống kê cần phải

rà soát, sắp xếp lại vị trí việc làm cho phù hợp với biên chế được giao. Sắp xếp, bố

trí cơng chức theo vị trí việc làm một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng người,

đúng việc” để tạo ra một bộ máy hoạt động hiệu quả, từ đó xác định rõ nhu cầu và

hoạch định nhân lực.

Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực hiện thuận lợi việc sắp xếp, bố trí cơng

chức, cần bảo đảm thực hiện đúng quy trình về cơng tác cán bộ, bảo đảm ngun tắc

cơng khai, minh bạch, tạo được sự đồng thuận, ủng hộ của đa số trước và sau khi thực

hiện sắp xếp, tạo khơng khí làm việc mới hiệu quả trong tồn cơ quan.



80



Nội dung giải pháp: Đây là giải pháp quan trọng nhất, cần thực hiện như sau:

Thứ nhất: Hoàn thiện Bảng mơ tả cơng việc của từng vị trí việc làm, xác

định cụ thể các vị trí việc làm ứng với 73 biên chế được giao (theo mẫu kèm theo

Phụ lục số 5, Thơng tư số 05/2013/TTBNV).

Thứ hai: Hồn thiện Khung năng lực của từng vị trí việc làm

Đã triển khai áp dụng Khung năng lực của từng vị trí việc làm, tuy nhiên

việc mô tả năng lực của công chức vào Biểu tổng hợp khung năng lực (theo mẫu

kèm theo Phụ lục số 6, Thơng tư số 05/2013/TT-BNV) còn mang tính chung chung,

cần làm rõ và cụ thể hơn: Về năng lực (gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ);



U







Về kiến thức bổ sung thêm hiểu biết về lĩnh vực Thống kê, Luật Thống kê, Luật cán



H



bộ, công chức, phân cấp quản lý...; Về kỹ năng nên cụ thể hơn ví dụ: Kỹ năng thống



TẾ



kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá, diễn thuyết, xây dựng đề án, kế hoạch, khả năng



IN



H



điều hành cuộc họp..vv;



K



Thứ ba: Tiến hành rà soát lại biên chế được giao của từng đơn vị và thực hiện



C



tinh giảm bớt vị trí cơng việc hỗ trợ không phải là chuyên môn, tăng trách nhiệm của



IH







người đứng đầu giảm vị trí cấp phó giúp việc người đứng đầu.







Đánh giá tồn bộ cơng chức của Cục Thống kê về: Trình độ, chuyên ngành



Đ



đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ so với yêu cầu của từng vị trí việc làm.



N



G



Để thực hiện tinh giản biên chế, phương án sắp xếp cơng chức theo vị trí việc



TR

Ư





làm trên đưa ra với số lượng vị trí việc làm là 78 người, trong đó: Lãnh đạo, quản lý

29 người; chuyên mơn nghiệp vụ 49 người. Phương án bố trí nhân lực cho 78 người

như sau: 3 vị trí lãnh đạo cấp Cục gồm 1 Cục trưởng, 2 Phó cục trưởng là 3 biên

chế. Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý tại cơ quan Cục có Phòng Thanh tra Thống kê

có thể điều chuyển các phần việc về các Phòng cho phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ (ví dụ: Phần hành Thi đua - Khen thưởng sẽ chuyển về Phòng Tổ chức - Hành

chính theo mơ hình Tổng cục Thống kê đã sáp nhập từ đầu năm 2016; phần hành

Thanh tra, Phương pháp chế độ và Công nghệ Thông tin sẽ nhập Phòng Tổng hợp

để giảm bớt vị trí lãnh đạo, quản lý, bổ sung công chức làm việc và thuận lợi trong

quản lý điều hành) như vậy vị trí lãnh đạo, quản lý giảm 02 người; công chức



81



chuyên môn nghiệp vụ tăng 02 người so với biên chế được giao. Các Chi cục Thống

kê huyện, thị xã, thành phố vẫn bố trí đủ mỗi đơn vị là 06 người để đảm bảo cho

hoạt động chuyên môn.

Bảng 3.1: Phương án sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm

Đơn vị tính: người



TT



78



29



I



Văn phòng Cục



30



1



Ban lãnh đạo Cục



3



2



Phòng TK Tổng hợp



3



Phòng TK Nơng nghiệp



4



Phòng TK Cơng - Thương



5



Phòng TK Dân số - Văn xã



6



Phòng Thanh tra TK



7



TẾ



73



31



42



13



17



30



15



15



K



TỔNG CHUNG



3



-



3



3



-



6



2



4



4



2



2



4



2



2



4



2



2



8



2



6



8



2



6



4



2



2



4



2



2



-



-



-



3



2



1



Phòng Tổ chức - Hành chính



5



2



3



4



2



2



II



Chi cục Thống kê



48



16



32



43



16



27



1



Chi cục TK TP Đồng Hới



6



2



4



6



2



4



2



Chi cục TK thị xã Ba Đồn



6



2



4



5



2



3



3



Chi cục TK Minh Hóa



6



2



4



5



2



3



4



Chi cục TK Tuyên Hóa



6



2



4



5



2



3



5



Chi cục TK Quảng Trạch



6



2



4



5



2



3



6



Chi cục TK Bố Trạch



6



2



4



6



2



4



7



Chi cục TK Quảng Ninh



6



2



4



6



2



4



8



Chi cục TK Lệ Thủy



6



2



4



5



2



3



N



G



Đ







IH



C



IN



H



49







B



TR

Ư





A



H



U



Đơn vị



Biên chế được giao

Chia ra:

Cơng

Lãnh

chức

Tổng

đạo,

chun

số

quản

mơn,



nghiệp

vụ

4

5

6







Số lượng vị trí việc làm

Chia ra:

Vị

Vị trí

trí,

Tổng

chun

lãnh

số

mơn,

đạo,

nghiệp

quản

vụ



1

2

3



(Nguồn: phòng TC-HC Cục Thống kê và tác giả nghiên cứu)



82



Khi thực thiện phương án này nhân lực được sắp xếp cụ thể vào từng vị trí

việc làm cho phù hợp, đúng tiêu chuẩn quy định về trình độ, chuyên ngành đào tạo,

phát huy được năng lực, sở trường của mỗi công chức.

Thứ tư: Xác định nhu cầu nhân lực

Từ phương án sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm và Quyết định giao chỉ

tiêu biên chế của Cục Thống kê, tính đến thời điểm hiện tại nhu cầu nhân lực của

Cục Thống kê Quảng Bình còn thiếu, cần bổ sung 01 cơng chức (72 cơng chức hiện

có trên 73 biên chế được giao). Vậy nhu cầu công chức cần tuyển dụng bổ sung vào

là 01 công chức, Cục Thống kê cần chủ động xây dựng phương án, sớm tuyển dụng



U







bổ sung.



H



3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo u cầu của vị trí việc làm



TẾ



Mục tiêu: Nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm



IN



H



đáp ứng u cầu vị trí việc làm, khắc phục những tồn tại trước đây. Trên cơ sở kế



K



hoạch đào tạo bồi dưỡng của Ngành, Cục Thống kê cũng cần xây dựng cụ thể kế



C



hoạch đào tạo bồi dưỡng cho đơn vị, đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm chi phí.



IH







Điều kiện bảo đảm: Cần bảo đảm thực hiện đúng quy trình, bảo đảm ngun







tắc cơng khai, minh bạch, đảm bảo nguồn lực tài chính.



Đ



Nội dung của giải pháp: Đây là giải pháp mang tính lâu dài, tác động đến sự



N



G



phát triển của tổ chức, cần thực hiện như sau:



TR

Ư





Thứ nhất: Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị

Việc xác định nhu cầu trước hết quan tâm đến nhu cầu của tổ chức trước mắt

cũng như lâu dài, nghiên cứu sự thay đổi của cơ chế chính sách, yêu cầu cải cách hành

chính để đề xuất ưu tiên cần đào tạo, bồi dưỡng ngành nghề gì.

Phân tích nhu cầu để lựa chọn nguồn đào tạo: Rà soát danh sách nhu cầu đào

tạo của công chức, của từng bộ phận với Bản mô tả, Khung năng lực, đối chiếu với

vị trí cơng việc để lựa chọn đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp.

Thứ hai: Xây dựng Kế hoạch đào tạo

Từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị ở trên sẽ xác định được:

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng (trình độ, kỹ năng đạt được sau khi học)



83



Tổng hợp được danh sách trích ngang cơng chức đi đào tạo (từng loại: cao

học, đại học, trung cấp..vv), bồi dưỡng (từng loại: kỹ năng, ngoại ngữ, quản lý, tin

học..vv).

Loại hình (chính quy, tại chức), thời gian đào tạo cho từng công chức; Lựa

chọn cơ sở có uy tín để gửi cơng chức đi đào tạo, bồi dưỡng.

Dự tốn chi phí đào tạo bồi dưỡng: Tính tốn chi tiết tổng kinh phí, lấy từ

nguồn nào.

Việc đào tạo bồi dưỡng công chức là việc làm quan trọng, lâu dài vì vậy

trong quá trình thực hiện cần:



U







- Có lộ trình thực hiện khoảng 3 đến 5 năm, vừa cử công chức đi đào tạo,



H



vừa bố trí cơng chức làm việc thay thế để bảo đảm công tác chuyên môn.



TẾ



- Kế hoạch được chuẩn bị trình qua các bước và bố trí kinh phí để thực hiện



IN



H



hàng năm, kết thúc năm, giai đoạn có đánh giá, điều chỉnh cho phù hợp.



K



- Rà soát, tiết kiệm chi để tạo nguồn kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng. Đồng



C



thời tìm kiếm các nguồn kinh phí như xin hỗ trợ, tài trợ ... để hỗ trợ đào tạo, bồi



IH







dưỡng và động viên công chức khi được cử đi học.







Thứ ba: Phương thức đào tạo



Đ



- Đào tạo chuyên sâu: Đào tạo sau đại học đối với công chức dưới 40 tuổi,



N



G



trong quy hoạch, tập trung vào một số chuyên ngành cần thiết như: Thống kê, kinh



TR

Ư





tế, quản lý kinh tế, công nghệ thông tin ..vv. Chỉ thực hiện đào tạo lại văn bằng hai

(hình thức học tại chức) đối với những cơng chức dưới 35 tuổi, có chun mơn

khơng phù hợp với vị trí việc làm, khơng bố trí được sang vị trí khác phù hợp hơn.

- Đào tạo theo từng chuyên đề: Từ nhu cầu đào tạo của các đơn vị trong

ngành, Tổng cục Thống kê đứng ra tổ chức, thuê các chuyên gia giảng dạy, truyền đạt

cho các học viên của các đơn vị. Phương thức này tạo điều kiện cho người đi học tập

trung hơn, chuyên sâu hơn và không bị áp lực về thời gian, nhiệm vụ công việc.

- Đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức mới cho cán bộ thống kê, trong toàn

ngành. Nhất là đối với cán bộ trẻ, tập sự, cần tăng cường đi thực tế tại cơ sở, trực



84



tiếp tham gia công tác thống kê để thu thập, tổng hợp thông tin từ những nguồn số

liệu ban đầu, có nhiều điều kiện để tiếp xúc với các đối tượng cung cấp thông tin,

làm quen với hoạt động thống kê ở cơ sở, nắm bắt được những kiến thức thực tiễn,

từ đó giúp tiếp cận cơng việc chun mơn nhanh chóng và thuận lợi hơn.

- Bồi dưỡng theo ngạch bậc: Tất cả công chức đều phải tham gia các lớp

bồi dưỡng về nghiệp vụ thống kê, quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch bậc.

- Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ

Máy tính và kiến thức về tin học là công cụ hỗ trợ đắc lực cho người làm

công tác thống kê. Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ tin học giúp cho công chức



U







sử dụng tốt các phần mềm thống kê khai thác, phân tích số liệu. Nhiều phần mềm



H



rất phức tạp, để hiểu và sử dụng được thì người học cần được đào tạo một cách kỹ



TẾ



lưỡng và sử dụng thường xuyên. Do đó các lớp đào tạo tin học cần phải thực hiện



H



theo chuyên đề, từ đơn giản đến phức tạp và người được đào tạo sâu phải được



K



IN



tham gia liên tục, từ đầu tới cuối khóa mới đạt hiệu quả.



C



Ngồi ra trong điều kiện nếu nguồn kinh phí dồi dào, để tiếp cận những vấn



IH







đề mới cần xây dựng thêm nội dung bồi dưỡng ngắn hạn tại nước ngoài, thăm quan

học tập kinh nghiệm tại các tỉnh, thành trong nước.



Đ







Thứ tư: Đánh giá kết quả, đào tạo bồi dưỡng



G



Hàng năm, hoặc kết thúc một kỳ kế hoạch cần đánh giá kết quả đào tạo bồi



TR

Ư





N



dưỡng theo các tiêu chí: Kết quả học tập; Khả năng áp dụng của công chức sau đào

tạo; hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng vv…Nội dung này là kinh nghiệm

để thực hiện chu kỳ đào tạo, bồi dưỡng mới.

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực

Mục tiêu: Đánh giá nhân lực để làm rõ: Phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,

trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Điều kiện: Việc đánh giá nhân lực rất dễ phát sinh mâu thuẫn do đó cần phải

đảm bảo tồn thể cơng chức hiểu rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp,

tiêu chí đánh giá. Việc đánh giá phải được công khai, khách quan cho mọi người

đều biết. Người đánh giá phải đưa ra được cơ sở khoa học và bảo vệ được kết quả

đánh giá đó.



85



Nội dung giải pháp:

Thứ nhất: Tiêu chí chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước. Khi đánh giá tiêu chí này cần làm rõ bản thân và gia đình

cơng chức được đánh giá trong việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của địa phương.

Thứ hai: Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối

làm việc. Khi đánh giá tiêu chí này cần xem xét trên các yếu tố như lập trường

chính trị tư tưởng bản thân, quan hệ với đồng nghiệp và quần chúng nhân dân; giữ

gìn đồn kết nội bộ, uy tín của đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị; chấp hành sự lãnh



U







đạo, chỉ đạo, phân công của cấp trên; chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ



H



quan, đơn vị, nơi đến công tác.



TẾ



Thứ ba: Tiêu chí năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Khi đánh giá



H



tiêu chí này phải xem xét trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của



K



IN



bản thân so với u cầu và vị trí cơng việc; năng lực phân tích, tổng hợp, đánh giá,



C



lập báo cáo ... những sáng kiến cải tiến, đề án, kế hoạch được áp dụng trong năm,



IH







các cơng trình nghiên cứu khoa học đã được nghiệm thu trong năm; ý thức và trách







nhiệm trong học tập, bồi dưỡng; kết quả học tập, bồi dưỡng.



Đ



Thứ tư: Tiêu chí tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí này hết sức



N



G



quan trọng, nó gắn với cơng việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Do



TR

Ư





đó cần có phương pháp khoa học, sát với thực tiễn nhiệm vụ được giao.

Để có căn cứ xây dựng tiêu chí này thì từ vị trí việc làm, bản mơ tả cơng việc

tiến hành chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của từng vị trí việc làm, cụ thể

như: tên, chức vụ, mã cơng chức, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp;

Trách nhiệm cơng việc: làm việc gì, làm như thế nào, làm ở đâu; Tiến độ giải quyết

công việc: nhanh, chậm, kịp thời; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: hoàn

xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, hồn thành nhưng còn hạn chế, khơng hồn

thành. Từ đó lựa chọn và xây dựng các tiêu chí đánh giá gắn với những tiêu chí trên.

Thứ năm: Tiêu chí tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.

Tiêu chí này được đánh giá dựa trên các yếu tố như: tinh thần phối hợp, giúp đỡ lẫn

nhau giữa các đơn vị, bộ phận, cá nhân trong và ngoài đơn vị.



86



Thứ sáu: Tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân. Đây là tiêu chí đánh giá về kỹ

năng mềm như: thái độ ứng xử, giao tiếp, xử lý tình huống trong mối quan hệ với

cơ quan, đơn vị, tổ chức và cơng dân có liên quan.

Chu kỳ đánh giá nhân lực: Việc thực hiện đánh giá kết quả công tác tại Cục

Thống kê phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Kết quả công tác được đánh

giá bởi tập thể và cấp trên quản lý trực tiếp. Cấp trên trực tiếp là người giao việc, là người

biết rõ nhất việc hồn thành cơng tác của cấp dưới.

Khi xây dựng và thực hiện tốt các tiêu chí đánh giá sẽ tạo động lực để mọi

công chức luôn chủ động, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt công việc và nêu cao tinh



U







thần hợp tác, phối hợp giữa các cá nhân, đồng thời tạo nên tính cạnh tranh phát triển



H



cơng việc.



TẾ



Kết quả các tiêu chí đánh giá của tất cả cơng chức làm cơ sở cho cơng tác



H



bình xét thi đua khen thưởng hàng năm, đồng thời làm căn cứ cho việc quy hoạch,



K



IN



đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực. Đối với các cá nhân đạt kết quả của đánh



C



giá thấp cũng khơng nên thể hiện tính chất trừng phạt. Thông qua đánh giá giúp cho



IH







nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.

Khi triển khai thực hiện đồng bộ, có hệ thống các giải pháp nêu trên sẽ tạo ra sự



Đ







thay đổi về căn bản trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình.



G



Việc sắp xếp cơng chức theo vị trí việc làm, sẽ giúp việc sử dụng có hiệu



TR

Ư





N



quả nhất nhân lực hiện có, trong điều kiện từ nay đến năm 2021 phải thực hiện

chính sách tinh giản biên chế.

Để phát triển nhân lực trong điều kiện khơng (hoặc ít có nhân lực mới bổ

sung) thì giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện

có là hết sức quan trọng. Kết quả của đào tạo sẽ tạo ra ”chất mới” để phát triển nhân

lực bền vững.

Thực hiện đổi mới đánh giá công chức sẽ tạo ra sự công bằng minh bạch trong

chính nội bộ nhân lực cơ quan, khắc phục được khâu yếu nhất hiện nay của quản lý là

đánh giá chung chung, chỉ tiêu không rõ và mỗi năm chỉ đánh giá một lần.

Các giải pháp nêu trên tuy riêng về mục đích và nội dung nhưng giữa chúng

có mối quan hệ biện chứng với nhau, giải pháp nào cũng có tầm quan trọng và vị trí



87



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×