Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Khi được đề cập đến 04 tiêu chí về cơng tác xây dựng văn hoá tở chức của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình thì ý kiến "đồng ý" cũng chiếm phần lớn, theo thang điểm Likert 5 điểm; các ý kiến "khá đờng ý" và "hồn tồn đồng

Khi được đề cập đến 04 tiêu chí về cơng tác xây dựng văn hoá tở chức của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình thì ý kiến "đồng ý" cũng chiếm phần lớn, theo thang điểm Likert 5 điểm; các ý kiến "khá đờng ý" và "hồn tồn đồng

Tải bản đầy đủ - 0trang

Qua kết quả kiểm định với giá trị kiểm định T=4 ở bảng 2.25 cho thấy kết

quả thu được hầu hết đều với mức ý nghĩa Sig.(2-tailed)<0,05 nên đủ cơ sở để bác

bỏ Ho cơng nhận H1, nghĩa là có cơ sở để khẳng định tất cả các ý kiến đều đồng ý,

đánh giá cao công tác xây dựng văn hố tổ chức của cơng chức Cục Thống kê tỉnh

Quảng Bình. Tuy nhiên, có 3,4% ý kiến đánh giá khơng đồng ý với việc thực hiện

văn hóa, văn minh cơng sở và tinh thần phối hợp tốt, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm

công tác với nhau. Đây là một yếu tố rất quan trọng mà người lãnh đạo Cục Thống

kê tỉnh phải hết sức quan tâm, chú trọng. Bởi tất cả các cơng việc đều phải có sự

phối hợp chặt chẽ và cơng tâm của các Phòng và Chi cục, mơi trường làm việc của



U







cơ quan văn minh, văn hóa, đoàn kết, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ và chia sẻ khó



H



khăn trong đời sống cũng như kinh nghiệm, kiến thức trong công tác chuyên môn



TẾ



nghiệp vụ mới đạt hiệu quả cao.



IN



H



2.2.3.6. Đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi cơng việc



K



trong tương lai



C



Bảng 2.26: Kết quả kiểm định đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi



Đ



1



Tần suất đánh giá (%)



Trung Mức ý

bình



nghĩa



2



3



4



5



3,7



5,6



77,8



13,0



4,0000 ,000



0,0



7,4



46,3



46,3



4,3889 ,000



1,9



16,7



50,0



31,5



4,1111 ,000



G



Tiêu chí







IH







với thay đổi cơng việc trong tương lai đối với công chức Cục Thống kê



TR

Ư





N



5.1. Để đáp ứng u cầu cơng việc

khi áp dụng theo vị trí việc làm và

thích nghi với sự thay đổi của cơng 0,0

việc, cơng chức Cục Thống kê cần

nâng cao trình độ học vấn.

5.2. Cơng chức Cục Thống kê sẽ sẵn

sàng thích nghi với những thay đổi 0,0

có liên quan đến cơng việc đang làm.

5.3. Sức khỏe của công chức sẽ đảm

bảo cho nhiệm vụ mới.



0,0



(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS)



69



Theo thang điểm Likert 5 điểm; kết quả thống kê với 03 tiêu chí được đề cập ở

nhóm nhân tố này thì đa số các ý kiến là “khá đồng ý”, “đồng ý” và “hoàn toàn đồng

ý”, tỷ lệ ý kiến “không đồng ý” cho các tiêu chí của nhóm nhân tố này thấp (cao nhất

là 3,7%, thấp nhất là 1,9%), khơng có ý kiến nào là “hồn tồn khơng đồng ý”.

Qua kết quả kiểm định với giá trị kiểm định T=4 ở bảng 2.26 cho thấy kết

quả thu được với mức ý nghĩa Sig.(2-tailed)<0,05 nên đủ cơ sở để khẳng định tất cả

các ý kiến nhận xét cho rằng công chức Cục Thống kê rất ý thức và sẵn sàng thích

nghi với những thay đổi về cơng việc trong tương lai.

Tóm lại, bằng phép kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của một tổng thể



U







(One-Sample T-test) qua số liệu điều tra, có thể thấy rằng đa số ý kiến khảo sát đều



H



đánh giá khá tốt về các tiêu chí ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức Cục



TẾ



Thống kê tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, vẫn còn một phần các ý kiến khảo sát khơng



IN



H



đồng ý với một số tiêu chí. Cục Thống kê tỉnh cần tìm hiểu kỹ những tồn tại,



K



nguyên nhân dẫn đến tồn tại và có hướng khắc phục cho các tiêu chí chưa được



C



đồng tình để từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục hạn chế và nâng cao hơn nữa



IH







chất lượng của đội ngũ công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình.







2.3. Đánh giá chung về cơng tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng



Đ



Bình



N



G



2.3.1. Những thành tựu đạt được



TR

Ư





Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực của Cục Thống kê đã đạt

được những kết quả nhất định góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh để

hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Năm 2014 Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình đã triển khai và áp dụng xong Đề

án vị trí việc làm, xác định được cụ thể các vị trí việc làm ứng với 82 biên chế được

giao. Từng vị trí việc làm đã xây dựng được bảng mô tả công việc và khung năng

lực cụ thể. Đề án vị trí việc làm hướng quản lý cơng chức theo mơ hình việc làm có

nhiều ưu điểm so với mơ hình hiện tại, đây chính là bước quan trọng để nâng cao

cơng tác quản lý công chức, phù hợp với nền kinh tế thị trường.



70



Quy trình tuyển dụng cơng chức ngày càng được hồn thiện và nâng cao nên

đội ngũ cơng chức của Cục Thống kê ngày càng được tăng cường cả về số lượng và

chất lượng.

Hướng quản lý nhân lực của Cục Thống kê mang tính ổn định lâu dài nên

cán bộ có điều kiện nâng cao trình độ, tập trung đi sâu vào chuyên môn công việc

được giao.

Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ được triển khai thực hiện đúng quy

trình, theo quy định của Nhà nước tạo được tính cơng khai, minh bạch.

Đơn vị ln tạo điều kiện cho cơng chức tham gia các khóa đào tạo lý luận



U







chính trị, chun mơn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, cập nhật kiến thức thực tiễn; một



H



số cán bộ được sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao học các chun ngành phù hợp.



H



IN



hành cơng việc có bước chuyển biến tích cực.



TẾ



Trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều



K



Hàng năm đã thực hiện công tác đánh giá công chức trên nhiều tiêu chí khác



C



nhau, có tính đến tỷ lệ hồn thành công việc và xếp loại, công tác đánh giá khá



IH







khách quan và có sự sốt xét bình đẳng của Hội đồng thi đua.







Đi đôi với nâng cao hiệu quả quản lý, những năm qua Cục Thống kê ln



Đ



duy trì công sở sạch đẹp, môi trường làm việc và bầu khơng khí thân thiện, tăng



N



G



cường ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong quản lý góp phần nâng cao cơng tác



TR

Ư





quản lý và hiệu quả làm việc của công chức.

2.3.2. Những hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống

kê vẫn còn tồn tại một số nhược điểm, hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất

lượng nhân lực.

- Nhân lực thiếu hụt do chiến lược nhân lực chưa cụ thể. Công tác xác định

nhu cầu nhân lực của Cục Thống kê được tiến hành thường xuyên hàng năm, nhưng

chưa có chiến lược cụ thể, nhu cầu nhân lực luôn trong trạng thái thiếu hụt nhiều chỉ

tiêu chưa tuyển dụng so với tổng biên chế được giao, tỷ lệ lớn nhân lực không đúng

chun ngành so với vị trí cơng việc.



71



- Cơng tác tuyển dụng nhân lực còn chưa kịp thời, chậm so với kế hoạch bởi

nhiều lý do khách quan và chủ quan như: do thi tuyển tập trung toàn ngành, thời

gian thi tuyển khơng thường xun có thể 2 đến 3 năm mới tổ chức... Hiện nay Cục

Thống kê tỉnh Quảng Bình có 2 hình thức tuyển dụng nhân lực là thi tuyển tập trung

theo tồn ngành và tuyển dụng thơng qua công chức đã qua công tác chuyển đến từ

cơ quan khác. Phương án tuyển dụng theo ngành làm Cục Thống kê luôn bị động dẫn

đến hẫng hụt về nhân lực, tuyển dụng qua chuyển cơng tác thì cũng bị hạn chế do

ngành Thống kê chưa hấp dẫn, chưa có cơ chế ưu đãi, thu hút nhân lực.

- Việc tổ chức thi tuyển công chức của ngành Thống kê được quy định khá



U







chặt chẽ, công khai, minh bạch và tổ chức thi tuyển nghiêm túc, đúng quy định của



H



Nhà nước. Tuy nhiên, do văn bản quy định của Nhà nước có những u cầu về



TẾ



chun mơn chưa thật hợp lý, hơn nữa khi vận dụng ngành Thống kê còn cứng



IN



H



nhắc, máy móc, kém linh hoạt. Chưa có cơ chế ưu tiên cho những người được đào



K



tạo theo chuyên ngành Thống kê khi tham gia dự thi vào ngành Thống kê. Qua một







C



số đợt thi tuyển gần đây, tuyển chọn được rất ít người có trình độ cao chun ngành



IH



thống kê.







- Chính sách thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài chưa được ngành quan



Đ



tâm, thực tế ngành Thống kê làm việc vất vả hơn so một số ngành khác, nhưng thu



N



G



nhập thấp nên ít người có năng lực muốn vào làm việc trong ngành Thống kê; trong



TR

Ư





khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt, kể cả cán bộ lãnh đạo đã xin chuyển đi làm

ở ngành khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt.

- Sử dụng, phân cơng cơng tác cơng chức còn chưa khoa học, chưa khai thác

những ưu điểm của đề án vị trí việc làm như: bố trí cơng chức theo vị trí việc làm

một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng người, đúng việc và phù hợp với chuyên

môn” để tạo ra một bộ máy hoạt động hiệu quả.

- Trong quản lý và sử dụng nhân lực thì quản lý thời gian và chất lượng kết quả

công việc của cơng chức chưa thật chặt chẽ, chưa có được những căn cứ, biện pháp phù

hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu suất cơng

tác tốt với người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất cơng tác thấp. Do đó



72



chưa tạo được động lực mạnh mẽ khuyến khích những người gắn bó với cơng việc, tích

cực làm việc có năng suất cao.

- Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng còn gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí hạn

chế. Tỷ lệ cơng chức chun ngành thống kê và cơng chức có trình độ chun mơn

cao còn ít và thiếu, hàng năm ngành thống kê phải dành một khoản kinh phí để đào

tạo nghiệp vụ thống kê cho cơng chức tuyển mới có chun ngành khác (trái ngành)

gây lãng phí, chí phí này khơng đáng có nếu thực hiện quản lý nhân lực tốt, có chiến

lược.

- Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị đào tạo nhân lực thống kê với



U







ngành thống kê là đơn vị sử dụng. Đây là một hạn chế rất lớn về công tác quản lý,



H



ngành thống kê phải hợp tác với các trường đào tạo nhân lực thống kê để có hướng



TẾ



phối hợp cho tốt hơn.



IN



H



- Số lượng công chức trẻ đi học sau đại học chun ngành thống kê còn chưa



C



kinh phí và thời gian cho người đi học.



K



có. Nguyên nhân do cơ chế động viên khuyến khích còn chưa tốt, thiếu sự hỗ trợ về



IH







- Công tác đánh giá nhân lực (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Các







tiêu chí đánh giá theo hướng dẫn của cấp trên nhưng còn chung chung, chưa gắn



Đ



nhiều với hiệu quả vị trí cơng việc được giao. Chu kỳ đánh giá không thường



N



G



xuyên, phương pháp chưa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chưa đủ cơ sở đánh giá



TR

Ư





chất lượng, hiệu quả thực sự của công chức.

Trên thực tế nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng để tìm ra nguyên nhân và

đưa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của Cục Thống kê cũng như

các tổ chức cơng còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý

nguồn nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật

và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi được một cách

căn bản các nội dung quản lý.



73



2.3.3. Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra

Thứ nhất: Biên chế được giao chưa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm.

Việc tuyển dụng cơng chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của ngành nên

chưa chủ động về nguồn nhân lực, thường xuyên thiếu hụt.

Nguyên nhân thiếu hụt là do:

- Chưa xác định tốt nhu cầu nhân lực

- Công tác quy hoạch và phát triển nhân lực còn hạn chế do đó có những thời

điểm cán bộ đồng loạt đến tuổi nghỉ hưu, dẫn đến hẫng hụt về nhân lực.

- Quy định của Nhà nước trong tuyển dụng bất cập, thiếu tính chủ động cho



U







đơn vị sử dụng nhân lực.



H



Việc tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, không đúng chuyên



TẾ



ngành nên ngành Thống kê phải tốn chi phí đào tạo trái ngành cho cơng chức và khi



IN



H



bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập.



K



Khó khăn trong tuyển dụng nhân lực đúng chun ngành, do có ít người học,



C



vì nhu cầu việc làm, sinh viên ngành thống kê tốt nghiệp ra trường khó xin việc,



IH







thống kê là chuyên ngành hẹp. Bên cạnh đó chế độ chính sách của nhà nước, của







ngành về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như chính sách tuyển dụng nhân lực



Đ



chất lượng cao chưa có hoặc chưa hấp dẫn.



N



G



Thứ hai: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo cơng chức phụ thuộc hồn tồn vào



TR

Ư





nguồn ngân sách được cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện

các kế hoạch, chương trình đặt ra.

Chưa xây dựng chính sách tạo động lực cho cơng chức tích cực học tập nâng

cao trình độ chun mơn như: hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bậc lương, sắp xếp ở vị

trí phù hợp hơn sau đào tạo…

Tính trên tổng thể và cơ cấu trình độ thì vẫn chưa đảm bảo, vì qua dữ liệu

(Bảng 2.6) cho thấy tỷ lệ nhân lực có trình độ cao, đào tạo trên đại học còn ít, năm

2016 là năm có số lượng cao nhất chỉ chiếm 6,94%.



74



Cơ sở đào tạo và quy mơ đào tạo còn ít, cả nước chỉ có Khoa Thống kê

trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Kinh tế thành

phố Hồ chí Minh và hai Trường Cao đẳng Thống kê.

Thứ ba: Quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của công chức chưa

thật chặt chẽ, chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ công chức.

Do đặc thù của tổ chức công là sự ổn định của tổ chức về chức năng, nhiệm

vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng như sự gắn bó của công chức đối với tổ chức,

vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là ngun nhân

làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho



U







công chức nẩy sinh tư tưởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự



H



sáng tạo trong công tác;



TẾ



Thứ tư: Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn còn chung chung



IN



H



chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả cơng tác của cơng



K



chức, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích được cơng chức giỏi và tạo sức ép



C



đối với cơng chức trung bình hoặc yếu kém như mục tiêu đánh giá đặt ra. Tư tưởng



IH







cả nể, cào bằng trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn.







Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hưởng tới kết quả chung của tồn đơn vị



Đ



dẫn tới việc đánh giá khơng khách quan và thường sẽ là tất cả mọi người đều hoàn



TR

Ư





thành nhiệm vụ.



N



G



thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ cố gắng khơng để tình trạng cơng chức khơng hồn

Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh

Quảng Bình, tác giả đã chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại, trên cơ sở

đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý. Khi phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng

là thể chế (bao hàm cả phân cấp) và con người (công chức) là tác động nhiều nhất

đến những tồn tại của quản lý nhân lực.



75



CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH

3.1.1. Bối cảnh chung

Trước xu thế hội nhập và phát triển, cùng với sự tiến bộ của khoa học công nghệ

và nền kinh tế tri thức. Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động



U







của bộ máy nền hành chính công là tất yếu, công tác quản lý nhân lực trong tổ chức



H



công sẽ bị tác động bởi nhiều yếu tố thuận lợi và khó khăn.



TẾ



Những yếu tố tích cực chủ yếu đã và đang tác động trực tiếp đến cơng tác



H



quản lý nhân lực là:



K



IN



Chính sách tinh giản biên chế theo Thông tư liên tịch số 01/2015/TTLT-



C



BNV-BTC ngày 14/04/2015 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính hướng dẫn một số điều



IH







của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách







tinh giản biên chế, sẽ góp phần sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế, đưa ra khỏi



Đ



đội ngũ một bộ phận công chức không đủ điều kiện tiêu chuẩn, làm cho đội ngũ



N



G



công chức gọn về số lượng, đảm bảo về chất lượng.



TR

Ư





Nghị quyết số 39-NQ-TW của Bộ Chính trị ngày 17/4/2015 về tinh giản biên

chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Là sự chỉ đạo về chủ trương

đường lối của lãnh đạo Đảng và Nhà nước trong công tác cải cách hành chính, nâng

cao hiệu quả hoạt động của bộ máy cơng quyền.

Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020 đặt ra yêu cầu về xây

dựng một nền hành chính ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ ngày càng tốt

hơn nhu cầu của tổ chức và cơng dân đòi hỏi hoạt động quản lý cũng phải đổi mới

để tương thích.

Chương trình cải cách tiền lương giai đoạn 2015-2020, với nhiều cải cách về

thang bảng lương, mức lương tối thiểu với mục tiêu bảo đảm cho công chức có thể



76



bảo đảm cuộc sống bằng lương góp phần nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống công

chức giúp công chức yên tâm công tác, nâng cao trách nhiệm và kỷ luật công vụ.

Những yếu tố hạn chế chủ yếu tác động trực tiếp đến công tác quản lý

nhân lực là:

Nguy cơ tụt hậu về quản lý so với các khu vực khác trong nền kinh tế, nhất là

khu vực tư. Hiện nay khu vực tư và khu vực doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngồi đã

có lợi thế về nguồn lực đầu tư và cơ chế quản lý độc lập tự chủ, còn đối với khu vực

cơng tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn nhiều điểm yếu và sự bó buộc. Tính đặc

thù của quản lý cơng chức là tuân thủ quy định của Luật và phân cấp quản lý nên



U







thiếu linh động, thay đổi chuyển biến chậm.



H



Nguồn lực đầu tư cho quản lý công chức do Ngân sách Nhà nước cấp, chi phí



TẾ



lớn nhất là đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng, chi trả thù lao cho công chức và xây dựng



IN



H



công sở, trang thiết bị làm việc.



K



Việc tiếp thu những tiến bộ, đổi mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực



C



công hiện nay vẫn còn nhiều khoảng trống, cơ quan quản lý chưa nghiên cứu được



IH







nhiều mơ hình, chưa có nhiều điển hình tiên tiến để các đơn vị khác học tập.







3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh



Đ



Quảng Bình



N



G



Quản lý nhân lực của Cục Thống kê cần phải phù hợp với quy định chung của



TR

Ư





Đảng, Nhà nước, đồng thời phải phù hợp với mục tiêu phát triển và đặc điểm hoạt động

của ngành Thống kê. Như vậy, quản lý nhân lực của Cục Thống kê cần có định hướng

hồn thiện phù hợp với xu thế phát triển, cụ thể là:

Thường xuyên quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội

ngũ công chức trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Quản lý nhân lực phải phù hợp với các mục tiêu trong chiến lược phát triển

thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 tầm nhìn đến năm 2030 trên cơ sở những

điều kiện và đặc điểm cụ thể về hoạt động của ngành Thống kê.



77



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Khi được đề cập đến 04 tiêu chí về cơng tác xây dựng văn hoá tở chức của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình thì ý kiến "đồng ý" cũng chiếm phần lớn, theo thang điểm Likert 5 điểm; các ý kiến "khá đờng ý" và "hồn tồn đồng

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×