Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

Tải bản đầy đủ - 0trang

26



- Đào tạo nguồn nhân lực phải phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp

và nhân viên.

- Đào tạo nguồn nhân lực phải góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh.

- Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào

tạo nguồn nhân lực.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG

THỜI GIAN TỚI

3.2.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Cơng ty còn mắc phải những thiếu sót,

chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Cơng ty cũng đã phân tích cơng việc

và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.

 Phân tích tổ chức

Tác giả thực hiện nghiên cứu và phân tích các tiêu thức tổ chức như năng

suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên

chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…nhằm xác định những vấn đề cơ bản của

doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.

 Phân tích cơng việc

-



Hiện nay, Cơng ty mới chỉ có bản phân cơng nhiệm vụ cho mỗi cá



nhân. Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mơ tả cơng

việc. Ngồi ra, chưa có bản u cầu cơng việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng

việc. Do đó, tác giả thực hiện phân chia lại các cơng việc và nhóm cơng việc.

Đồng thời, tác giả thực hiện xây dựng bản yêu cầu công việc cho từng

nhóm cơng việc, trình bày ở phần phụ lục (Tham khảo phụ lục 02, 03, 04, 05,

06 và 07).



27



Tác giả sử dụng một số phương pháp nhằm thực hiện phân tích cơng việc

như:

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp nhật ký cơng việc

Phân tích cá nhân







Bên cạnh việc phát bản đánh giá nhân viên cho mỗi cá nhân người lao

động, tác giả áp dụng một số biện pháp khác để thu thập số liệu về nhu cầu

đào tạo như:

-



Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc của nhân

viên.



-



Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra.



Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên.



Tên nhân viên: …………… Cán bộ theo dõi:…………………………...

Phòng ban:………………... Ngày:……………………………………….

Thực tế nhân viên

Sự thiếu hụt giữa

Các yêu cầu của công việc

làm

yêu cầu và thực tế

Các nhiệm vụ được yêu

cầu…………………………

Các kỹ năng còn

Các kỹ năng cần thiết cho

Những kỹ năng hiện

thiếu hoặc cần phải

cơng việc…………………… có

hồn thiện

Các kiến thức và hiểu Các kiến thức và

Các kiến thức cần có cho

biết hiện có của nhân hiểu biết cần hồn

cơng việc……………………

viên

thiện hay còn thiếu

Những quan điểm Các quan điểm còn

Các quan điểm cần có khi

thực hiện cơng việc thiếu hay cần hồn

thực hiện công việc…………

của nhân viên

thiện của nhân viên

Nguồn: Đề xuất của tác giả

-



Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện

cơng việc.



28



Bảng 3.2: Bảng tổng kết đánh giá chung về tình hình thực hiện cơng việc của nhân

viên



Cơng việc/



Kỹ năng/ Năng lực còn



Nhóm cơng việc



thiếu

Đàm



-



Đối tượng cần đào tạo



phán



và thương lượng

Cán bộ quản lý và chuyên viên



Trưởng, phó các phòng



Quản lý con ban, Kế tốn tổng hợp,

người



-



chun viên kế tốn,

Phân



tích chun viên tài chính



báo cáo tài chính

Nhân viên hành

chính



văn



phòng



-



Tin học văn

phòng



-



Nhân viên hành chính –

Thuyết trình tổng hợp, Kế tốn viên



và chủ trì cuộc họp

-



Nhân

viên kinh doanh



Hỗ trợ và chăm

sóc khách hàng



-



Giao tiếp



-



Chăm



-



sóc



khách hàng



Thư ký

dự án



-



Nhân

viên chăm sóc khách

hàng



Cơng nhân kỹ

thuật



Kỹ



năng



quản lý thời gian

-



Kỹ



năng



- Thợ cơ khí



làm việc nhóm

Nguồn: Tổng hợp của tác giả.

3.2.2. Hồn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực



29



 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược

Hiện nay mục tiêu đào tạo của Cơng ty còn chung chung, áp dụng cho tất

cả các khóa đào tạo, mà chưa đưa ra được mục tiêu cụ thể đối với từng cơng

việc và nhóm cơng việc. Do đó, tác giả đã nghiên cứu và xác định mục tiêu

đào tạo cụ thể cho từng đối tượng đào tạo như:

- Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên

- Đối với nhân viên hành chính văn phòng

- Đối với nhóm hỗ trợ và chăm sóc khách hàng

- Đối với nhóm cơng nhân kỹ thuật

 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác

Để có thể lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác, tác giả đưa vào những

tiêu chí khách quan:

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động.

- Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí cơng việc đó.

- Ngành nghề mà người lao động đang thực hiện.

- Trình độ chun mơn mà người lao động đang có.

- Phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn của người lao động đối với

công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty (Phụ lục 08).

 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

Tác giả đề xuất, sau mỗi khóa học Cơng ty phải tổ chức đánh giá lại chất

lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có

chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo, mang lại hiệu quả đào tạo tốt

nhất cho Công ty.



 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo



30



Trên cơ sở tổng kết đánh giá chung về tình hình thực hiện cơng việc của

nhân viên (Bảng 3.2), tác giả xây dựng một số chương trình đào tạo mới nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Cơng ty như sau:

Bảng 3.3: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý và chuyên viên



KỸ NĂNG

Đàm phán và



-



NỘI DUNG ĐÀO TẠO

Vai trò và các hình thức đàm phán thương lượng



thương lượng



-



Quy trình và chiến thuật trong đàm phán thương

lượng



-



Quản lý con

người



Những yếu tố rào cản ảnh hưởng đến đàm phán



thương lượng và phương thức tháo gỡ

Tư duy và triết lý cơ bản về quản lý con người

-



Phương pháp và công cụ để quản lý con người hiệu

quả



Phân tích báo



-



Quản trị tài chính doanh nghiệp



cáo tài chính



-



Phân tích báo cáo tài chính

Nguồn: Đề xuất của tác giả



Bảng 3.4: Chương trình đào tạo dành cho nhân viên văn phòng

KỸ NĂNG



Tư duy và giải

quyết vấn đề



-



NỘI DUNG ĐÀO TẠO

Năng lực tư duy



-



Phương pháp và kỹ thuật tư duy kinh điển của thế

giới



-



Quy trình giải quyết vấn đề và ra quyết định



-



Nâng cao hiệu quả giải quyết vấn đề bằng sáng tạo

Chân dung người chủ trì thành cơng buổi thuyết

trình/ cuộc họp



Thuyết trình và

chủ

họp



trì



cuộc



-



Chuẩn bị - giai đoạn tối quan trọng



-



Chủ trì hiệu quả và các kỹ thuật thiết yếu



-



Những lưu ý quan trọng không thể thiếu

Nguồn: Đề xuất của tác giả



31



Bảng 3.5: Chương trình đào tạo dành cho nhóm hỗ trợ và chăm sóc khách hàng



KỸ NĂNG

Giao tiếp



Chăm



sóc



khách hàng



-



NỘI DUNG ĐÀO TẠO

Giao tiếp trong công việc và trong kinh doanh



-



Nghệ thuật lắng nghe và ứng xử trong giao tiếp



-



Văn hóa giao tiếp hiện đại



-



Thái độ, kỹ năng và ngoại hình trong giao tiếp



chuyên nghiệp

Tổng quan về chăm sóc khách hàng

-



Phương pháp chăm sóc khách hàng hiệu quả



-



Mơ hình phát triển khách hàng



-



Mơ hình xây dựng văn hóa bán hàng và văn hóa

chăm sóc khách hàng

Nguồn: Đề xuất của tác giả



Bảng 3.6: Chương trình đào tạo dành cho nhóm cơng nhân kỹ thuật



KỸ NĂNG

Kỹ năng quản



-



NỘI DUNG ĐÀO TẠO

Tại sao phải quản lý thời gian



lý thời gian



-



Năm nguyên tắc vàng trong quản lý thời gian



-



Quy trình và phương pháp quản trị thời gian hiệu

quả



Tinh

teamwork



thần



Các công cụ và kỹ thuật quản trị thời gian nhằm đạt



hiệu quả tối ưu

Tại sao phải teamwork

-



Các yếu tố nền tảng của teamwork



-



Phát triển tinh thần teamwork trong làm việc tập thể



-



Định hướng kế hoạch cải thiện chỉ số teamwork

Nguồn: Đề xuất của tác giả



 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo



32



 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và

chính xác

Việc đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo của Cơng ty sau mỗi khóa học

vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết

quả học tập của học viên, dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát,

Công ty chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo. Vì

vậy, để đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá trong thời gian tới, tác

giả thực hiện xây dựng hệ thống đánh giá bằng phiếu điều tra về mức độ đáp

ứng năng lực của chương trình đào tạo dành cho các nhóm cơng việc (Phụ lục

08 và 09), dựa trên cơ sở tham khảo mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir

Patrick.

3.2.3. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để duy trì

nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ KHÁC

 Cải thiện cơ sở vật chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp

học tốt hơn.

 Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền tảng

cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

 Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên trách



33



KẾT LUẬN

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh

tế thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan

tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển.

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển

của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có

thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum

đã, đang và chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có được

một đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng

yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong

môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay. Tuy nhiên, trước sự đổi mới của đất

nước, tự do hóa và mở cửa hội nhập mạnh mẽ với thế giới, đội ngũ nhân lực của

Công ty đã bộc lộ nhiều yếu kém khi phải đương đầu với những khó khăn và

thách thức mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề nảy sinh trong đào tạo nguồn nhân

lực của Công ty. Từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài này làm mục tiêu

nghiên cứu. Trên cơ sử vận dụng các phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn

thành các nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn

nhân lực; luận văn đã xác định đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành

công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường hội nhập.

Thứ hai, qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần Tấn

Phát Kon Tum, luận văn chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nguồn

nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và nguyền nhân

của những tồn tại đó.

Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực , luận văn

đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hồn thiện cơng tác đào tạo

nguồn nhân lực của Cơng ty nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có

chất lượng, đáp ứng yêu cấu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế của Công ty.



DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]



TS. Nguyễn Quốc Tuấn và đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng; ThS. Đào

Hữu Hòa; ThS. Nguyễn Thị Loan; ThS. Nguyễn Phúc Nguyên; ThS.

Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,

NXB Thống Kê.



[2]



TS. Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.



[3]



PGS.TS Phạm Đức Thành, TS. Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao

động, NXB Giáo dục.



[4]



Nguyễn Hữu Thân(2003), Sách Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà

Nội.



[5]



Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực

tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội.



[6]



Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu

đào tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế (Số 116 tháng 2/2007),

tr. 46-49.



[7]



PGS.TS. Nguyễn Tiệp xuất (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường

đại học Lao động xã hội, NXB Lao Động – Xã hội.



[8]



William J. Rothwell (2011), The manager’s guide to maximizing

employee potential, NXB Lao động – Xã hội.



[9]



Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm sao để khỏi ném

tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ



[10] Báo cáo kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty Cổ phần Tấn Phát

Kon Tum giai đoạn 2011 – 2015.

[11] Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển của Công ty Cổ

phần Tấn Phát Kon Tum – Phòng tổ chức – hành chính.

[12] Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon

Tum.



PHỤ LỤC 01: BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Công ty cổ phần Tấn Phát



Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam



Số:……. /ĐGNS-TPG



Độc lập – Tự do – Hạnh phúc



Bảng đánh giá nhân viên



Họ và tên: …………………………



Chức vụ:……………………………



Bộ phận: …………………………... Định kỳ: từ ngày … đến ………….

Cán bộ phụ trách: ………………... Chức vụ: …………………………...

I. Bản thân đánh giá

1.



Mức độ hồn thành cơng việc



Mơ tả cơng việc

Cơng việc chính



Kết quả thực hiện

-



u cầu:



-



Kết quả:



Đánh giá

Tốt/ Khá/ TB/ Kém



Công việc được giao

thêm trong kỳ

2.

Đánh giá kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc

Kỹ năng



Tự đánh giá



Đánh giá

Tốt/ Khá/ TB/ Kém



Kỹ năng (1)

Kỹ năng (2)

Kỹ năng (3)

Kỹ năng (4)



3.



Đánh giá ý thức, phẩm chất



Tiêu chí



Tự đánh giá



Đánh giá

Tốt/ Khá/ TB/ Kém



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×