Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
d. Phương thức quản lý và điều kiện thăng tiến

d. Phương thức quản lý và điều kiện thăng tiến

Tải bản đầy đủ - 0trang

31



đạt được các mục tiêu hoạt động của mình.

Dựa vào kết quả công việc, trưởng đơn vị sẽ đề xuất các trường hợp khen

thưởng và thăng tiến phù hợp.

2.2. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP DỆT MAY 29/3

2.2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Việc lựa chọn những khía cạnh nào được đưa vào mơ hình được cân nhắc

dựa vào đặc điểm công việc và phù hợp với môi trường làm việc tại Công ty.

Thông qua việc so sánh các mơ hình đã được các nhà nghiên cứu xây dựng cũng

như điều chỉnh cho phù hợp với môi trường áp dụng tại các doanh nghiệp ở Việt

Nam ở chương 1 thì mơ hình JDI được hiệu chỉnh được xem là phù hợp nhất, do

đó đề tài xin đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở mơ hình JDI và có bổ

sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc.

Bên cạnh đó, các đặc điểm cá nhân cũng được xem xét như: tuổi tác, giới

tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.

Mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:



32



Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Theo mơ hình trên, các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

gồm: cơng việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều

kiện làm việc.

(1)



Công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội



để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc;

các yếu tố, tính chất này của cơng việc sẽ tác động đến kết quả làm việc của

nhân viên

(2)



Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về



cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong

tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ

hội, chính sách thăng tiến của Cơng ty , cơ hội được đào tạo và phát triển

những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ.

(3)



Lãnh đạo: là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ



33



với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự lắng nghe và hỗ trợ của lãnh

đạo để hoàn thành công việc tốt, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh

đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

(4)



Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ



với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ

nhau trong công việc với các đồng nghiệp.

(5)



Tiền lương: liên quan đến sự phù hợp và cảm nhận của nhân viên



về tính công bằng trong trả lương.

(6)



Phúc lợi: những cảm nhận liên quan đến các chính sách về ngày



nghỉ, các hoạt động cơng đồn tại nơi làm việc đầy đủ, hấp dẫn, thể hiện sự

quan tâm đến người lao động.

(7)



Điều kiện làm việc: là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của



nhân viên về an toàn vệ sinh, tiện nghi, giờ giấc làm việc.

Trong mơ hình nghiên cứu này, có 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng

trong cơng việc của nhân viên tại Công ty gồm: thu nhập, công việc, đồng

nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến. Sự thay

đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm

mức độ hài lòng trong cơng việc của nhân viên.

2.2.2. Các giả thiết nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thiết cho mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh

giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên tại

Công ty.

H1: Công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ hài lòng của nhân viên

H2: Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.

H3: Lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều



34



với mức độ hài lòng của nhân viên.

H4: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ hài lòng của nhân viên.

H5: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ hài lòng của nhân viên.

H6: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với

mức độ hài lòng của nhân viên.

H7: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.

2.3.



XÂY DỰNG VÀ ĐO LƯỜNG CÁC THANG ĐO

Theo mơ hình đề tài đề xuất, thang đo sự hài lòng của nhân viên gồm 30



biến thuộc 7 nhân tố:



- Nhân tố Tiền lương được đo bằng 5 biến, gồm:

(1) Lương cơ bản phù hợp với tính chất cơng việc;

(2)



n tâm với mức lương hiện tại;



(3)



Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp;



(4)



Các khoản phụ cấp hợp lý



(5) Chính sách thưởng cơng bằng và thỏa đáng

- Nhân tố Công việc được đo bằng 6 biến, gồm:

(6) Cơng việc thể hiện vị trí xã hội;

(7)



Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;



(8)



Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chun mơn;



(9)



Cơng việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức;



(10)



Áp lực công việc



(11) Công việc thú vị

- Nhân tố Lãnh đạo được đo bằng 4 biến, gồm:

(12) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã;



35



(13)



Khả năng lãnh đạo;



(14)



Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt;



(15) Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên

- Nhân tố Đồng nghiệp được đo bằng 4 biến, gồm:

(16) Sự thân thiện của đồng nghiệp;

(17)



Sự phối hợp giữa nhân viên và đồng nghiệp trong công việc;



(18)



Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp



(19) Chia sẻ và giúp đỡ nhau trong cuộc sống

- Nhân tố Phúc lợi được đo bằng 3 biến, gồm:

(20) Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ;

(21)



Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người



lao động

(22) Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn

- Nhân tố Đào tạo và thăng tiến được đo bằng 4 biến, gồm:

(23) Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp;

(24)



Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao



trình độ

(25)



Cơ hội thăng tiến của nhân viên;



(26) Chính sách thăng tiến của Cơng ty cơng bằng

- Nhân tố Điều kiện làm việc được đo bằng 4 biến, gồm:

(27) Giờ làm việc hợp lý;

(28)



Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;



(29)



Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái, vệ sinh;



(30)



Địa điểm làm việc thuận tiện



Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo likert từ điểm 1 (Hồn tồn

khơng đồng ý) đến điểm 5 (Hồn tồn đồng ý)

Tương tự, các biến đo lường sự hài lòng của nhân viên cũng được đo

lường theo thang likert 5 điểm như trên và sử dụng cho 3 biến sau:

(1)



Nói chung anh/chị thích cơng việc này;



36



(2)



Nói chung anh/chị hài lòng với Công ty ;



(3)



Anh/chị sẽ làm việc lâu dài tại Công ty



2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

2.4.1. Phỏng vấn sâu và hiệu chỉnh thang đo

Phỏng vấn sâu là kỹ thuật phỏng vấn cá nhân, trực tiếp và khơng chính

thức. Trong phương pháp phỏng vấn này, người được phỏng vấn được hỏi về

quan điểm của họ đối với chủ đề nghiên cứu dưới sự điều khiển của người

phỏng vấn.

Trong nghiên cứu này đối tượng được phỏng vấn là các cán bộ nhân viên

(7 người đại diện cho các bộ phận khác nhau) đang làm việc tại Công ty CP

Dệt may 29/3. Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của

người được phỏng vấn về nhu cầu của nhân viên đối với công việc tại Công ty

như thế nào, những yếu tố nào làm tác động đến sự hài lòng trong công việc

Sau khi phỏng vấn, hầu hết những người được phỏng vấn đều đồng ý với

các nhân tố đo lường sự hài lòng đã đặt ra trong mơ hình.

Tuy nhiên, nhiều ý kiến đã đề nghị nên loại bỏ biến (19) “Chia sẻ và

giúp đỡ nhau trong cuộc sống” vì câu này được cho là không phù hợp với

điều kiện thực tế. Ngồi ra, khơng ít ý kiến nhất trí rằng nhân tố (11) “Cơng

việc thú vị” còn chung chung và đã thể hiện phần nào trong các nhân tố khác

của cơng việc, do đó có thể loại bỏ nhân tố này; nhân tố (30) “Địa điểm làm

việc thuận tiện” khơng phù hợp đưa vào nghiên cứu, vì nó chỉ phản ánh lợi

ích cá nhân của người lao động.

Một số ý kiến cũng thêm đề xuất mới cho các yếu tố như: “Lãnh đạo

hiểu được khó khăn trong cơng việc của nhân viên”, “Được cập nhật kiến

thức phục vụ cho cơng việc”. Nhìn chung, các yếu tố này tương đương hoặc

bao hàm trong các yếu tố đã nêu trong thang đo. Chẳng hạn như “Lãnh đạo

hiểu được khó khăn trong công việc” đã được thể hiện ở yếu tố (15) “Lãnh



37



đạo ln ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên”, “Được cập nhật

kiến thức phục vụ cho công việc” nằm trong yếu tố (23) “Nhân viên được đào

tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp”

Như vậy, sau khi tổng hợp ý kiến của những người được phỏng vấn

trong nghiên cứu sơ bộ, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc

được điều chỉnh như sau:



38



Bảng 2.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong mơ hình nghiên cứu

(3)



- Nhân tố Tiền lương

(1) Lương cơ bản phù hợp với tính chất cơng việc;

(2) n tâm với mức lương hiện tại;

(3) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp;

(4) Các khoản phụ cấp hợp lý

(5) Chính sách thưởng cơng bằng và thỏa đáng



- Nhân tố Cơng việc

(6) Cơng việc thể hiện vị trí xã hội;

(7) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;

(8) Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chun mơn;

(9) Cơng việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức;

(10) Áp lực công việc

- Nhân tố Lãnh đạo

(11) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã;

(12) Khả năng lãnh đạo;

(13) Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt;

(14) Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên

- Nhân tố Đồng nghiệp

(15) Sự thân thiện của đồng nghiệp;

(16) Sự phối hợp giữa nhân viên và đồng nghiệp trong công việc;

(17) Sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

- Nhân tố Phúc lợi

(18) Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ;

(19) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến người lao động;

(20) Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn



39



- Nhân tố Đào tạo và thăng tiến

(21) Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp;

(22) Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình

độ

(23) Cơ hội thăng tiến của nhân viên;

(24) Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng

- Nhân tố Điều kiện làm việc

(25) Giờ làm việc hợp lý;

(26) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;

(27) Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái, vệ sinh;

2.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử

Dựa trên tình hình nhân sự thực tế tại Công ty và kết quả từ nghiên cứu

sơ bộ, bản câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính.

-



Phần 1: Thu thập thông tin về cá nhân của nhân viên, gồm các yếu tố



như: giới tính, thời gian làm việc tại Cơng ty, vị trí cơng việc, bộ phận cơng

tác, trình độ chun mơn, mức thu nhập hiện tại

-



Phần 2: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các khía cạnh:



tiền lương, cơng việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc, phúc lợi,

đào tạo thăng tiến và mức độ hài lòng chung.

Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ tham khảo ý kiến chuyên gia và thu

thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.

2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

2.5.1. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu

Sau khi bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện, việc khảo sát sẽ được

tiến hành. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được in ra giấy, phát cho tất cả nhân viên

hiện đang làm việc tại Công ty tại thời điểm tiến hành khảo sát.

Đối tượng khảo sát là tất cả mọi thành viên hiện tại đang làm việc tại

Công ty CP Dệt may 29/3. Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N = 135



40



2.5.2. Quy trình nghiên cứu và một số phương pháp thống kê được

sử dụng trong nghiên cứu

a. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên xác

định mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mơ hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra

các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật

phỏng vấn sâu (n=7) từ đó đưa ra mơ hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế

tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi với

N=135).

Sau khi thu thập, tiến hành kiểm tra các dữ liệu để đảm bảo chúng có giá

trị. Tiếp đến là hiệu chỉnh dữ liệu, sửa chữa những sai sót phát hiện được. Đối

với các bản câu hỏi có dữ liệu mà câu trả lời khơng đầy đủ, câu trả lời khơng

thích hợp…., có thể khắc phục qua việc suy luận từ những câu trả lời khác

hoặc quay trở lại người trả lời để làm sáng tỏ vấn đề. Trường hợp những bản

câu hỏi có quá nhiều chỗ trống chưa hồn thành và khơng đảm bảo độ tin cậy

sẽ bị loại bỏ.

Cơng việc tiếp theo là mã hóa dữ liệu. Mã hóa dữ liệu là một q trình

biến các thông tin, lựa chọn trên bản câu hỏi thành dữ liệu kiểu số mà phần

mềm có thể đọc và xử lý được.

Bản câu hỏi khi tập hợp về sẽ được lưu giữ sao cho các thông tin cá nhân

của nhân viên được bảo mật. Tiến hành nhập liệu vào phần mềm SPSS.16 và

kiểm tra lại nhằm đảm bảo dữ liệu “sạch”. Xử lý dữ liệu thu thập được để

kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Crobach`s Alpha,

phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến… Bước cuối cùng là thảo luận

kết quả và đưa ra giải pháp.



41



Hình 2.3. Quy trình nghiên cứu

b. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha)

Hệ số alpha của Cronbach là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt

chẽ mà các biến trong thang đo tương quan với nhau. Phương pháp này cho

phép ta loại được các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá

trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item- Total Correlation)

nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach`s



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

d. Phương thức quản lý và điều kiện thăng tiến

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×