Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm

(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm

Tải bản đầy đủ - 0trang

16



(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)

(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)

(20) Điều kiện làm việc

Mô hình này được sử dụng rộng rãi ở tất nhiều lĩnh vực ngành sản xuất,

giáo dục, chăm sóc sức khỏe và bán hàng.

1.3.3. Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al

thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được

đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố

(1)



Bản chất công việc



(2)



Cơ hội đào tạo thăng tiến



(3)



Lãnh đạo



(4)



Đồng nghiệp



(5)



Tiền lương



Từ năm yếu tố trên, Smith phát triển thang đo gồm 72 biến – tiền lương

và thăng tiến mỗi nhân tố gồm 9 biến; công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp

mỗi nhân tố có 18 biến (Smucker và Kent, 2004)

Nhược điểm của mơ hình JDI là khơng có thang đo tổng thể sự hài lòng

(Spector, 1997).

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần

nữa, đó là phúc lợi và mơi trường làm việc.

1.3.4. Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:

(1) Vị trí cơng việc,

(2) Sự giám sát của cấp trên,

(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp,



17



(4) Nội dung công việc,

(5) Sự đãi ngộ,

(6) Thăng tiến,

(7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc,

(8) Cơ cấu tổ chức

1.3.5. Nghiên cứu của Spector

Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây

dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu

tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là [16] :

(1) Lương,

(2) Cơ hội thăng tiến,

(3) Điều kiện làm việc,

(4) Sự giám sát,

(5) Đồng nghiệp,

(6) u thích cơng việc,

(7) Giao tiếp thơng tin,

(8) Phần thưởng bất ngờ,

(9) Phúc lợi.

Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ

chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc

sức khỏe…

1.3.6. So sánh các mơ hình nghiên cứu

Có thể thấy rằng các mơ hình đưa ra đều có những đóng góp nhất định

trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ở nhiều

quốc gia trên thế giới. Thành phần thang đo mức độ hài lòng trong cơng việc

của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhau nhưng nhìn chung có nhiều thành

phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến cơng việc



18



của người lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác

nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau

như “đãi ngộ” và “tiền lương”, “giám sát” và “lãnh đạo”... Để lựa chọn mơ

hình phù hợp áp dụng cho nghiên cứu của đề tài, cần phân tích những ưu,

nhược điểm của cá mơ hình để xác định mơ hình phù hợp nhất.

Trong các nghiên cứu trên thì mơ hình của Weiss cùng cộng sự và

Foreman Facts là chi tiết hơn cả, hai mơ hình đã đề cập đến rất nhiều khía

cạnh tác động đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó đặc biệt là mơ hình

MSQ của Weiss đã sử dụng một bảng đo dài gồm 100 mục. Chính đặc điểm

đó làm cho hai mơ hình này mang một điểm yếu là q dài, gây khó khăn

trong q trình nghiên cứu. Hai mơ hình khác là nghiên cứu của Schemerhon

và Spector đã đề xuất các mơ hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào

thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp, do một số yếu tố

đi vào những vấn đề q chi tiết như: vị trí cơng việc, nội dung công việc, cơ

cấu tổ chức (của Schemerhon) hay phần thưởng bất ngờ, u thích cơng việc

(của Spector).

Mơ hình JDI của Smith et al tuy còn có những hạn chế như chưa khái

quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và khơng có thang đo tổng thể,

nhưng trên cơ sở mơ hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả

được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả

Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mơ hình được hồn

thiện hơn.

Tại Việt Nam, mơ hình JDI cũng có khơng ít tác giả sử dụng làm cơ sở

cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung

(2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết

đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố là: Bản chất công việc

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều



19



kiện làm việc để đo lường các yếu tố thành phần của cơng việc. Ngồi ra một

số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác sử dụng như: Vũ

Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam

Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất

công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, mơi trường tác nghiệp, lãnh

đạo; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của

nhân viên tại Cơng ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang

đo gồm các thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc,

lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.

Như vậy trên cơ sở các thành phần trong mơ hình JDI, các tác giả đã

chỉnh sửa, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi

nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh

nghiệp, từng khu vực và từng quốc gia khác nhau trong những giai đoạn khác

nhau.

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài

lòng của nhân viên trong cơng việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc

điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị

trí, bộ phận, thu nhập.

TĨM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự hài lòng trong cơng việc

cũng như ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên đối với các

doanh nghiệp. Chương này cũng trình bày và so sánh, nhận xét một số mơ

hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nước về sự hài lòng trong công

việc của nhân viên.



20



CHƯƠNG 2



THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3 VÀ ĐẶC

ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

a. Q trình hình thành

Cơng ty Cổ phần Dệt may 29/3 là một đơn vị quốc doanh trực thuộc sở

công nghiệp TP Đà Nẵng. Tên giao dịch quốc tế là HACHIBA, trước đây là

xưởng bánh kẹo Lợi Sang với diện tích khoảng 1000m2 . Sau khi thống nhất

đất nước, nhiều cơng thương, tiểu thương góp vốn hình thành nên “Tổ hợp dệt

khăn bong 29/3” với ngành nghề kinh doanh chính là dệt và may. Cơng ty có

trụ sở chính tại 478 Điện Biên Phủ - TP Đà Nẵng, nhưng nay Công ty đã

chuyển qua 60 Mẹ Nhu – TP Đà Nẵng, và đổi tên thành Công ty Cổ phần Dệt

may 29/3. Được thành lập theo quyết định số 3156/QĐUB ngày 27/03/2007

với tên cũ là Công ty Dệt may 29/3.

b. Quá trình phát triển

-Sau ngày miền Nam giải phóng, hưởng ứng lời kêu gọi của Đảng và

Nhà nước để phát triển sản xuất, ổn định cuộc sống mới, 38 nhà công thương,

tiểu thương ở Đà Nẵng đã cùng nhau góp hơn 200 lạng vàng để thành lập

“Tổ hợp Dệt khăn 29-3”. Ngày 29/3/1976 Tổ hợp đã chính thức đi vào hoạt

động với số công nhân ban đầu là 58 người.

Từ năm 1976 đến năm 1978 là giai đoạn làm quen với công nghệ Dệt, sản

phẩm trong giai đoạn này chỉ là khăn mặt và chủ yếu là phục vụ nhu cầu trong

nước. Để có điều kiện mở rộng và phát triển sản xuất. Ngày 28/11/1978 UBND

Tỉnh QNĐN (cũ) cho phép Tổ hợp chuyển thành “Xí nghiệp Cơng ty hợp

doanh 29-3”.

Từ năm 1979 -1984: Xí nghiệp từng bước phát triển sản xuất với những



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×