Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa của đề tài

Tải bản đầy đủ - 0trang

4

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó:

Phần mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi,

phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc luận văn.

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về xây dựng các chỉ

số mơ tả cơng việc (JDI) gờm có 5 nhân tố và 72 biến để đánh giá mức độ

thỏa mãn công việc.

- Nghiên cứu của Boeve(2007)

Boeve đã sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin và

lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để xây dựng mơ hình nghiên cứu sự thỏa

mãn cơng việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại

Mỹ.

- Nghiên cứu của Luddy(2005)

Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòng

cơng việc của người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam

Phi.

- Nghiên cứu của Worrell, T.G.(2004)

Travis G.Worrell đã tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng cơng việc của

chun viên tâm lý ở trường học thông qua phiên bản Minnesota Satisfaction

Questionnaire (MSQ) đã được điều chỉnh năm 1997.

- Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin

(2011)



Theo cách tiếp cận của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda



Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố: (1) Điều kiện

làm việc, (2) Lương, (3) Sự thăng tiến, (4) Sự cơng bằng, (5) An tồn, (6)

Mối quan hệ với đờng nghiệp, (7) Mối quan hệ với cấp trên. Còn theo nghiên



5

cứu của EJ Lumley, M. Coetzee, R. Tladinnyane, N. Ferreira (2011) thì sự

thỏa mãn cơng việc của nhân viên văn phòng liên quan đến 8 yếu tố: (1)

Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ

với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách cơng ty, (7)Tính chất cơng việc, (8)

Sự giao tiếp.

Moral Rezaei Dizgah, Mehrdad Goodarzvand Chegini, Roghayeh

Bíokhan nghiên cứu khu vực công cũng đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng về cơng việc (2012): (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ

với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Tính chất cơng việc.

- Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005): Bà đã thực hiện nghiên

cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng

cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, tác giả

đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù

hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công

việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc

(JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969). Tuy nhiên,

ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai

nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp

với tình hình cụ thể của Việt nam.



CHƯƠNG 1



CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ

HÀI LÒNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG



6

1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều cơng trình

nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

người lao động tại nơi làm việc. Nói chung, sự hài lòng cơng việc đơn giản là

việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họvà các khía cạnh cơng việc của

họ như thế nào (Spector, 1997).

1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

trong công việc.

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong cơng việc

được chia thành hai nhóm sau: nhóm yếu tố bên trong và nhóm u tố bên

ngồi của cá nhân.

Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của một số nhà nghiên cứu:

Theo Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái

mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ

công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao dô quả lao động.

Theo Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động

được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố

thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c)

Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp

làm việc theo nhóm, v.v…

Theo Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người

lao động đều có định nghĩa chung là mức độ u thích cơng việc hay cố gắng

duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc

tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong

công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của

người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể



7

hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b)

Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến;

(d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp

Theo Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động

là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thứ từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc

cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất cơng việc, tầm quan trọng

cơng việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất

công việc cao.

Theo Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động

được phản ánh qua giá trị cơng việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công

việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công

việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đồn.

Theo Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn cơng việc chỉ phản

ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng

như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương,

cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà

họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc

chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mơ hình tổng thể hành vi của tổ chức

nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối

với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâmđối với tổ chức gồm: thỏa mãn

công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo

đức; Học hỏi và thực hiện quyết định.

1.1.3. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu

Nghiên cứu sự hài lòng cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn

liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng cơng việc. ngồi các lý

thuyết như : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu

cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton



8

P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ

lục 1), thì lý thút mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham

(1974) [23] đã xây dựng này nhằm xác định cách thiết kế cơng việc sao cho

người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo

được sự hài lòng cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt

nhất . Sự hài lòng của người nhân viên có liên quan đến việc trải qua ba trạng

thái tâm lý khi làm việc đó là: ́u tố cốt lõi của cơng việc, trạng thái tâm lý

chuẩn mực, kết quả về cá nhân và cơng việc.



Hình 1.1. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham

Mơ hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến

đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất cơng việc

ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cơng việc của người nhân viên như thế

nào.

1.2. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG



9

1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý

thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính

chất cơng việc; (b) Thanh tốn tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)

Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi

thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh

riêng, cụ thể:

(a) Tính chất cơng việc

Khả năng hồn thành cơng việc

Công việc nhàm chán

Thỏa mãn công việc bản thân

Công việc khơng đáng quan tâm

Cơng việc đòi hỏi thách thức



(b) Thanh tốn tiền lương

Trả lương cơng bằng

Trả lương khơng đầy đủ

Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

Trả lương rất tốt

Khơng đảm bảo trong việc trả lương



(c) Thăng tiến

Thời cơ tốt để thăng tiến

Công việc không cơ hội thăng tiến

Thăng tiến nhờ vào năng lực

Nhiều cơ hội để thăng tiến

Chính sách thăng tiến không công bằng



(d) Giám sát

NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

NLĐ xử lý khéo léo công việc

NLĐ xử lý không tốt công việc

NLĐ khơng cập nhật cơng việc



(e) Đồng nghiệp

Có ích

Nhàm chán

Thơng minh

Lười biếng

Trách nhiệm



SỰ HÀI LỊNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG



Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967):

Các nhà nghiên cứu Weiss và các đồng nghiệp của trường các đại học

Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông

qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích



10

thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các

nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí

chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội

dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

(b) Thõa mãn thuộc tác động bên

(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên

ngoài

trong

1. Cấp trên quản lý nhân viên làm

1. Bận rộn suốt thời gian làm việc

việc

2. Cơ hội làm việc độc lập

2. Khả năng giám sát bản thân

3. Cơ hội làm việc khác

3. Chính sách công ty được thực

4. Khẳng định bản thân đối với tập thể

thi

5. Làm việc khơng trái với lương tâm

4.(c)Cân

đốichí

tiềnchung

lương và công việc

Tiêu

6. Cơ hội làm việc chung với người

5.1.Cơ

thăng

Cáchội

điều

kiệntiến

làmtrong

việc công

khác

việc

2. Phương pháp làm việc theo

7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm

6.

Khenv.v…

ngợi làm việc giỏi v.v…

nhóm

việc

8. Cơ hội làm việc theo khả năng

9. Qùn tự do phán đốn trong cơng

việc

SỰ THỎA

10. Cơ hội thử thách trong công

việc MÃN CỦA

11. Tâm trạng hồn thành cơng

việc LAO ĐỘNG

NGƯỜI

v.v…



Hình 1.3. Tiêu chí đo lường thỏa mãn cơng việc MSQ của Weiss

1.2.3 Mơ hình nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài

lòng cơng việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả

công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969). Tuy

nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai

nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với

tình hình cụ thể của Việt nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm

định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như

thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam.

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là



11

điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo

JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm

việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này

đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn

của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.



P

Đ

iồ h

n ền ú

cn h ug c

hg

k

ấl H

đ in l

ttư À

ạ ệg ợ

ciơ o nh i

ôến I li

nn

g L àệ D

Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu của PGS. TS Trần

(2005)

g Kim

p Dung

m

o

v Ò

a

1.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

i

v

n

N

Nghiên cứu của Keith & John (2002) về hài ệclòng i trong

h cơng việc của

Gệ

c n quản lý và so

những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những

C người

g

sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ

Ô yếu tác động đến hài

h

lòng trong cơng việc của những người có trìnhNđộ caoi là: việc kiếm



G lợi khác; (b) Nữ có

tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc

p

B

T SL

ảh

i ã









mức độ hài lòng trong cơng việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ hài lòng

V



đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với

mức độ hài lòng trong cơng việc.



I



Ê



Travis G.Worrell (2004) đã sử dụng phiên bảnC( MSQ) đã được điều

chỉnh năm 1977 để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng cơng việc

của chun viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng



12

90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với cơng

việc của họ. Cơ hội thăng tiến là nhân tố tạo ra sự không hài lòng với các

chính sách và quy trình thực hiện cơng việc. Ý định tiếp tục gắn bó với cơng

việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự

hài lòng cơng việc.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài

lòng cơng việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam

Phi. Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lòng trong cơng việc:

thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công

việc. Kết quả cho thấy rằng, người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western

Cape, Nam Phi hài lòng với đờng nghiệp của họ hơn hết, sau đó bản chất công việc

và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà

người lao động ở đây cảm thấy không hài lòng. Ngồi ra, chủng loại nghề nghiệp,

chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập và vị

trí cơng việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng cơng việc.

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng trong cơng việc tại Hoa

Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh

vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với cơng việc, trong đó nhóm lao

động khơng có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6%

người được khảo sát hài lòng với cơng việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng

cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).

Theo nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), “ Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng cơng việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hờ Chí Minh”

đã đưa ra mơ hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng cơng việc gờm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp

trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Với kết quả



13

hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên là thu

nhập, công việc, cấp trên, đào tạo – thăng tiến, phúc lợi.

Điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng cơng việc ở các lĩnh vực cũng như

ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mơ tả công việc JDI đã được các

nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng cơng

việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu

đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng

cơng việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này

hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng cơng việc của nhân

viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập,

thăng tiến, cấp trên, đờng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng

cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài này.



14

CHƯƠNG 2



THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

2.1.1. Giới thiệu chung

Tên đầy đủ : CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CON ĐƯỜNG

XANH QUẢNG NAM

Tên giao dịch : QUANG NAM BLUE WAY ONE MEMBER CO., LTD

Địa chỉ



: Lô 8 KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Huyện Điện Bàn, Quảng



Nam

Điện thoại :(84) 05103947676

Website : http://thebluesquangnam.vn/

Công Ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam được

thành lập vào năm 2009 với lĩnh vực kinh doanh sản phẩm may mặc, thời

trang, phụ kiện thời trang, vải, hàng may sẵn, giày dép.

Sản phẩm của công ty tập trung vào phát triển và xây dựng hai thương

hiệu thời trang Blue Exchange và The Blues.

Xuất hiện trên thị trường Việt Nam từ năm 2001, Đến nay Blue

Exchange đã mở rộng mạng lưới cửa hàng với hơn 200 cửa hàng trên khắp

các tỉnh thành từ Bắc đến Nam.

Ban đầu, các sản phẩm của-Blue Exchange mang tính tiện ích cao, cơ

bản và năng động, phần lớn phục vụ cho giới trẻ với dòng sản phẩm như quần

jean, khaki, áo thun, áo sơ mi ... Cho đến nay, Blue Exchange đã đa dạng các

dòng sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng và

cho ra thị trường các dòng sản phẩm cao cấp hơn về chất liệu và chất lượng

trong thiết kế, như Blue Man, Blue Lady, Crystal Blue, Magents, Red Eagle,

Vintage Blue, premium ...và liên tục được người tiêu dùng bình chọn danh

hiệu hàng Việt Nam chất lượng cao trong nhiều năm liền.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Ý nghĩa của đề tài

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×