Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý, CHÍNH SÁCH

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý, CHÍNH SÁCH

Tải bản đầy đủ - 0trang

77



4.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3

4.2.1. Cải thiện thu nhập

♦Lương cơ bản

Để có thể tạo động lực cho nhân viên, làm cho nhân viên có thể yên tâm

làm việc và gắn bó lâu dài với Cơng ty thì ban lãnh đạo Cơng ty cần phải có

kế hoạch nâng lương cho nhân viên. Có đến gần 90% người được khảo sát

cho rằng khơng hài lòng về mức lương cơ bản. Với đặc điểm công việc và

điều kiện làm việc hiện tại thì hầu hết nhân viên cảm thấy mức lương cơ bản

chưa tương xứng. Nhưng dựa vào những yếu tố nào để lên được thang lương

là điều Cơng ty phải quan tâm. Có ba yếu tố để xét thang lương, đó là: chức

vụ, năng lực và mức độ hồn thành cơng việc. Chế độ lương khơng rạch ròi,

việc khen thưởng tuỳ tiện…thì trước sau gì cũng dẫn đến sự bất mãn ở nhân

viên. Với Công ty, do đặc thù kinh doanh là sản phẩm tạo ra trực tiếp, hữu

hình, vì vậy, Cơng ty cần đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của từng nhân

viên dựa trên kết quả năng suất mà nhân viên thực hiện. Có như vậy mới nâng

cao được tinh thần trách nhiệm cho nhân viên trong cơng việc, khuyến khích

họ làm việc có hiệu quả, tích cực, hăng say, nhằm đạt mục tiêu của Công ty

đồng thời cũng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên.

Ngồi ra, Cơng ty cũng nên thường xuyên theo dõi thang lương của các

Công ty trên thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của Cơng ty mình

khơng bị “lỗi thời”, nhằm hạn chế việc nhân viên của Cơng ty mình “đầu

qn” cho các Cơng ty khác hoặc đối thủ.

♦ Phụ cấp

Với những phụ cấp đang được áp dụng, hơn 85% nhân viên khơng hài

lòng về các khoản phụ cấp, Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp hơn nữa để đảm

bảo rằng những phụ cấp mà Cơng ty đưa ra đều có giá trị và mang một ý



78



nghĩa nhất định đối với mỗi nhân viên (nhiều khi những khoản phụ cấp là quá

nhỏ không có ý nghĩa tạo động lực đối với nhân viên). Để làm được điều đó,

Cơng ty cần phân tích kỹ hơn những khoản chi phí hỗ trợ nhân viên thực hiện

cơng việc, trong đó phải tính đến cả những chi phí bằng tiền và những chi phí

khơng phải bằng tiền. Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm thêm

giờ. Do áp lực công việc quá cao, nhân viên phải làm việc rất mệt mỏi, vì vậy,

ban lãnh đạo Cơng ty cần phải có sự quan tâm thích đáng, dành cho họ những

thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên.

Ngoài ra, Công ty cũng nên áp dụng thêm một số phụ cấp khác như phụ

cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động khi nhân viên phải đi công tác xa. Phụ cấp

trách nhiệm áp dụng đối với những cơng việc đòi hỏi mức độ trách nhiệm cao

hay phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộc vào hệ thống tiền

lương.

Việc cải thiện các khoản phụ cấp này còn đem lại lợi ích khác cho Cơng

ty đó là đảm bảo về mặt hình ảnh của Cơng ty, nhân viên n tâm công tác dù

công việc nhiều áp lực.





Tiền thưởng



Cũng như lương và phụ cấp, chưa đến 20% người được khảo sát hài lòng

về yếu tố này. Để gia tăng mức thưởng cho đội ngũ nhân viên là sự cố gắng

của cả một tập thể nhân viên và ban quản lý, tuy nhiên việc đưa ra những

chính sách khen thưởng vật chất kịp thời và xứng đáng sẽ tạo động lực không

nhỏ cho nhân viên nỗ lực và phấn đầu làm việc. Do đó, Cơng ty cần cải thiện

phương thức và các chỉ tiêu đánh giá thành tích để tạo sự cơng bằng và động

lực làm việc cho nhân viên.

Thực tế cho thấy, mức lương cơ bản ở các Công ty là tương đương nhau

trong khi các khoản phụ cấp và tiền thưởng mới là yếu tố hấp dẫn mang tính

cạnh tranh nhất giữa các Cơng ty. Do đó, Cơng ty cần tập trung hơn vào việc



79



gia tăng sự khác biệt về phụ cấp và tiền thường để mang lại sự hài lòng cho

nhân viên.





Chính sách phúc lợi



Ngồi việc đảm bảo đầy đủ các chế độ bảo hiểm thì Cơng ty cần quan

tâm hơn đến chính sách phúc lợi dành cho người lao động. Kết quả khảo sát

cho thấy, mức hài độ hài lòng về chính sách này chưa cao. Để đảm bảo rằng

mọi nhân viên đều cảm thấy hài lòng và thoả mãn với chế độ phúc lợi đưa ra

thì Cơng ty cần hồn thiện hơn nữa cơng tác phúc lợi cho nhân viên. Khơng

chỉ có vấn đề vật chất mà bất kỳ người lao động nào cũng đặt sự quan tâm

không nhỏ đến vấn đề tinh thần. Bằng việc bổ sung thêm những chương trình

phúc lợi mới cho nhân viên và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để

chúng thực sự trở thành có ý nghĩa với mỗi nhân viên. Công ty cũng cần đặc

biệt lưu tâm đến tổ chức và các hoạt động cơng đồn, cần thường xuyên tổ

chức các chuyến tham quan du lịch hơn nữa (định kỳ hàng năm). Chính

những hoạt động cơng đồn là sợi dây vơ hình gắn kết các cá nhân, tạo thành

một tập thể đồn kết, vững mạnh, khi đó sẽ hồn thành tốt hơn cơng việc của

cá nhân và tập thể. Ngồi những chương trình phúc lợi đang áp dụng, Cơng ty

cần bổ sung thêm một số chính sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân

viên (như có q khuyến học cho các cháu là con nhân viên có thành tích học

tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ của nhân viên (bằng việc tổ chức khám sức

khoẻ định kỳ cho nhân viên, hỗ trợ khi ốm đau…), ngoài ra Cơng ty cũng có

thể đưa ra một số chương trình khuyến khích như cho vay ưu đãi, tăng lãi suất

tiết kiệm cho nhân viên…

Ngồi ra, Cơng ty cần cải thiện các chính sách về thời gian và thủ tục

giải quyết nghỉ phép cho nhân viên, đạo điều kiện thuận lợi và quyền lợi

chính đáng cho người lao động.

Theo mơ hình hồi quy thì thu nhập là yếu tố có sự ảnh hưởng nhiều nhất



80



đến sự hài lòng của nhân viên tại Cơng ty, do đó Cơng ty cần tập trung nhiều

nhất vào yếu tố này để cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

4.2.2. Điều chỉnh chính sách đào tạo và thăng tiến





Chính sách đào tạo



Khoảng 80% số người khảo sát khơng hài lòng về chính sách đào tạo của

Cơng ty, cho thấy nhu cầu về việc hoàn thiện kiến thức và nâng cao trình độ

của đội ngũ nhân viên tại Công ty là cao. Mặc dù việc tổ chức đào tạo cho

nhân viên hiện tại Cơng ty là có duy trì, tuy nhiên cần cải thiện hơn về hình

thức và phương pháp, đặc biệt là các hình thức đào tạo ở bên ngồi chứ khơng

chỉ dừng lại ở việc đào tạo hội nhập hay cung cấp thông tin để nhân viên làm

việc. Bên cạnh đó, Cơng ty cần chú trọng đến mục tiêu và đối tượng đào tạo

để việc đào tạo đáp ứng được cả nhu cầu của nhân viên lẫn mang lại hiệu quả

cho Cơng ty. Trong đó, Công ty cần đặc biệt quan tâm đến việc khuyến khích

nhân viên học tập nâng cao trình độ, nhất là những vị trí lãnh đạo chủ chốt, vì

hiện tại trình độ học vấn của nhân sự Công ty chủ yếu là đại học, chỉ có hai

người có trình độ thạc sỹ là quá ít.





Chính sách thăng tiến



Nếu làm việc trong một tổ chức mà thành tích của họ khơng được cơng

nhận, khơng được đánh giá và khơng có cơ hội thăng chức thì dù có lương

cao họ cũng sẵn sàng rời tổ chức đó và đi tìm một nơi khác có thể đáp ứng

được nhu cầu của họ.

Một nhân viên giỏi sẽ ln có tinh thần cầu tiến. Do đó, họ ln khát

khao tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Ban lãnh

đạo Cơng ty cần tạo cơ hội phát triển sự nghiệp cho họ, đồng thời cũng phải

lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo. Với những người sau khi đào tạo

đạt kết quả cao trong việc thì Cơng ty cũng nên quan tâm và tạo cơ hội thăng

tiến hợp lý bằng cách thăng chức hay giao cho họ những việc làm mới, thử



81



thách hơn đòi hỏi trình độ và trọng trách cao hơn mà họ có thể áp dụng những

kiến thức mới học hoặc được giao quyền nhiều hơn. Điều này lại có tác dụng

tránh được tình trạng nhân viên rời bỏ Cơng ty sau khi được đào tạo.

Kết quả điều tra cho thấy chỉ có khoảng 20% người khảo sát hài lòng với

chính sách thăng tiến tại Cơng ty. Mặc dù còn mang tính chủ quan ở đây,

nhưng khơng vì thế mà Công ty không cần lưu tâm đến con số khá khiêm tốn

này. Chính sách thăng tiên cơng bằng và hấp dẫn sẽ là động lực không cho

cho nhân viên nỗ lực và phấn đấu, gắn bó hơn và ra sức đóng góp cho sự phát

triển của Cơng ty. Con người có nhu cầu được đề cao, được nhìn nhận trước

thành tích và năng lực của họ, do đó cơ hội thăng tiên là một trong những yếu

tố có khả năng giữ chân những nhân viên giỏi, với kết quả này, Cơng ty cần

cải tiến và điều chỉnh chính sách thăng tiến như xây dựng các tiêu chí đảm

bảo tạo cơ hội cho những nhân viên có năng lực cũng như thu hút nhân lực

giỏi từ bên ngoài vào, các vị trí lãnh đạo làm việc theo nhiệm kỳ.

Sau yếu tố thu nhập thì đào tạo thăng tiến là yếu tố có mức độ tác động

lớn thứ hai đến sự hài lòng của nhân viên tại Cơng ty, do đó Cơng ty cũng cần

thực hiện các giải pháp thật quyết liệt để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên.

4.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo

Hơn 60% người được khảo sát chưa hài lòng về lãnh đạo nhất là về sự

ghi nhận những đóng góp của nhân viên cho thấy sự lắng nghe và phương

pháp điều hành của các nhà quản lý của Công ty là thật sự tốt. Để cải thiện cả

về phong cách làm việc và năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo Công ty

cần được đào tạo sâu hơn về quản trị và marketing nội bộ. Trước mắt, giải

pháp dễ thực thi nhất là lãnh đạo phải thể hiện sự lắng nghe, quan tâm đối với

nhân viên. Có như vậy mới tập hợp được nguồn chất xám, yếu tố quan trọng

nhất trong sự phát triển của mọi tổ chức. Ngồi ra với chính sách thăng tiến

hấp dẫn và công bằng, cũng là một phương thức cải thiện hơn chất lượng đội



82



ngũ lãnh đạo của Công ty giúp Công ty thực hiện được mục tiêu phát triển,

tạo niềm tin mạnh mẽ hơn cho nhân viên vào triển vọng phát triển hơn trong

tương lai.

4.2.4. Hoàn thiện cơng việc

Với tính chất cơng việc tại một ngành đang có mức độ cạnh tranh gay

gắt như Dệt may thì áp lực công việc là điều không thể tránh khỏi. Với cơ cấu

nhân sự chủ yếu là nữ giới, và trong độ tuổi còn khá trẻ thì có thể nói nhân

viên tại Cơng ty phải có sự cố gắng và nỗ lực rất cao để hồn thành tốt cả

cơng việc tại Cơng ty lẫn vai trò của mình trong gia đình và xã hội. Với thực

tế đó, Cơng ty cần có sự phân cơng và bố trí cơng việc cho phù hợp với đặc

điểm của từng công việc, từng bộ phận giúp nhân viên đảm được tốt hơn công

việc ở vị trí họ đảm trách. Cơng ty cần hồn thiện các bản mô tả công việc,

cung cấp những phương tiện và cơng cụ hỗ trợ để nhân viên có thể hồn thành

tốt cơng việc của mình. Ngồi ra, chính sách tuyển dụng của Cơng ty cũng

cần hồn thiện để đảm bảo tuyển được những con người có năng lực chun

mơn và kỹ năng thực hiện tốt công việc.

4.2.5. Cải thiện môi trường làm việc

Đồng nghiệp và điều kiện làm việc là hai yếu tố có mức độ hài lòng với

số lượng cao nhất là khoảng 50% số người khảo sát. Mặc dù vậy thì vẫn còn

50% số nhân viên còn lại vẫn chưa hài lòng về mơi trường làm việc tại Công

ty. Nguyên nhân chủ yếu là do nhu cầu của con người ngày một cao, áp lực

công việc ngày càng lớn đã làm cho mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với

nhau cũng như cảm nhận về điều kiện làm việc chưa được tốt. Do đó để cải

thiện yếu tố này, Công ty cần đầu tư hơn nữa về điều kiện cơ sở vật chất tại

nơi làm việc. Thực tế thì tại những nơi tiếp xúc/ giao dịch với khách hàng mới

được đầu tư và trang bị về yếu tố vật chất, tuy nhiên, khu vực làm việc của

nhân viên cũng cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả làm việc. Thơng qua



83



các hoạt động cơng đồn để tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên với

nhau, nhất là những nhân viên ở các bộ phận làm việc khác nhau hay các xí

nghiệp thành viên.



TĨM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 đã tổng hợp sơ lược về kết quả nghiên cứu, nhìn chung thì

kết quả cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên tại Cơng ty là chưa cao. Trên

cơ sở đó, chương này trình bày những đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của

nhân viên tại Cơng ty CP Dệt may 29/3, trong đó Cơng ty cần tập trung nhiều

nhất vào chính sách tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo và đào tạo thăng tiến. Cùng

với những nỗ lực nâng cao mức đãi ngộ cho nhân viên, Công ty cũng cần cải

thiện về công việc và mơi trường làm việc để thỏa mãn nhu cầu chính đàng

của người lao động.



84



KẾT LUẬN

“Nguồn nhân lực – chìa khố của sự thành cơng”, điều đó thực sự đúng

trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh

cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất,

là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là

nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang

và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân

lực trong doanh nghiệp mà đặc biệt là trong các Công ty hiện nay. Trước xu

thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, ngày càng có nhiều các Cơng ty nước ngoài

tràn ngập thị trường dệt may Việt Nam và các Cơng ty trong nước thì đua

nhau mở rộng quy mơ hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các địa bàn.

Vấn đề nguồn nhân lực Công ty đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết.

Từ thực tế tình hình nhân sự trong ngành Dệt may có sự biến động cũng

như hiện thực hóa các chiến lược kinh doanh trong thời gian đến là hướng đến

điểm mạnh là yếu tố con người tại Dệt may 29/3, đề tài xác định vấn đề

nghiên cứu là: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần

Dệt may 29/3

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu khảo sát đánh giá

của nhân viên về các khía cạnh như tình hình đãi ngộ, mối quan hệ với lãnh

đạo và đồng nghiệp… tại Công ty Công ty CP Dệt may 29/3, đồng thời tìm

hiểu được sự ảnh hưởng khác nhau của đặc điểm cá nhân với sự hài lòng của

nhân viên từ đó có hướng giải quyết phù hợp. Để đạt được mục tiêu chung đó,

nghiên cứu đề ra những mục tiêu: Xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự

hài lòng của nhân viên Công ty và khảo sát đánh giá về sự hài lòng của nhân

viên đối với cơng việc tại Cơng ty CP Dệt may 29/3. Tiếp đó xây dựng mơ

hình nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố của

cơng việc và kiểm định mối quan hệ giữa chúng để đưa ra những đề xuất cải



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý, CHÍNH SÁCH

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×