Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc

Tải bản đầy đủ - 0trang

Đào tạo nhân sự giúp cho Công ty không quá lo lắng về việc phát

triển nguồn nhân lực.

2.4.3.Bố trí sử dụng nhân sự

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân cơng lao

động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:

- Người lao động và đối tượng lao động.

- Người lao động và máy móc thiết bị.

- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động.

Trong cơng ty, để bố trí nhân sự thì người Trưởng phòng hành chính

căn cứ vào nhu cầu vị trí việc làm của người lao động. Sau đó đánh giá năng

lực của họ để sắp xếp vào đúng việc, đúng người.

Danh sách cán bộ chủ chốt của công ty Cổ phần Đầu tư xây

dựng Hạ tầng và Giao thông trong Dự án th ủy điện Tà L ơi 3

TT



Họ và tên



Chức danh

Chỉ huy trưởng cơng trình



1



Lê Văn Thỏa



(KS chun ngành Thủy điện có 08 năm kinh

nghiệm)

Kế tốn cơng trường



2

3

4

5

6

7

8



Phan Thị Dung

Dương Văn Lộc

Nguyễn Xuân

Trần Tùng

Cao Khắc Tuấn

Nguyễn Hữa



(Kế toán doanh nghiệp sản xuất có 04 năm kinh

nghiệm)

Trưởng bộ phận kỹ thuật

(KS Thủy điện có 15 năm kinh nghiệm)

Cán bộ kỹ thuật

(KS Thủy điện có 12 năm kinh nghiệm)

Trưởng phòng

(KS Thủy điện có 15 năm kinh nghiệm)

Quản lý nhân sự



Nam



(KS Thủy điện 06 năm kinh nghiệm)

Tổ trưởng tổ thi công



Trần Đức Thọ



(KS chuyên ngành Trắc địa có 06 năm kinh



Nguyễn Tâm



nghiệm)

Đội trưởng đội cơ giới



Thịnh



(Công nhân kỹ thuật 05 năm kinh nghiệm)

26



2.4.4.Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình Công ty chăm lo đời sống vật ch ất tinh

thần cho nhân viên để họ có thể hồn thành tốt nhiệm v ụ đ ược giao, góp

phần vào hồn thành mục tiêu của cơng ty.

*Vai trò của Trưởng phòng hành chính trong việc tổ ch ức cơng tác đãi

ngộ nhân sự bao gồm:

-Xây dựng các chính sách đãi ngộ. Một số chính sách nhân sự ch ủ

yếu:

+Chính sách tiền lương

Bảng khảo sát tiền lương của công ty dựa trên bảng chấm công

STT







Họ và tên



Chức vụ



nhân

1



viên

CT



Nguyễn



Chủ tịch



Ngày



Lương cán



Phụ



công



bộ



cấp



26



21.000.00



0



21.000.000



0



18.500.000



Thanh Việt

2



3



TGĐ



T.PHC



Tổng lương



Ghi

chú



0



Nguyễn Thị



Tổng



Hương



giám Đốc



Nguyễn Thị



Trưởng



Kim Anh



phòng



26



18.500.00

0



26



9.000.000



0



9.000.000



26



14.000.00



800.00



14.800.000



0



0











hành

4



T.PĐT



Trần Văn



chính

Trưởng



DA1



Dũng



phòng

đầu tư

dự án 1



5























+Xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với các vị trí quản lý và

công nhân viên của công ty.

+Thiết lập quy chế trả lương. Bao gồm: Hình thức, th ời điểm trả

27







lương; cơ chế tăng lương, nâng bậc lương

+Các chính sách khác: Chính sách th ưởng, phúc lợi, tr ợ c ấp, thi đua…

-Tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự:

+Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ bao gồm: Xây d ựng h ệ

thống đánh giá thành tích cho nhân sự; thiết lập các quy định, quy tắc, th ủ

tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự. Ti ến hành đãi

ngộ bằng các khoản vật chất và tinh thần cho nhân viên.

2.4.5.Kiểm tra, đánh giá nhân sự

Để kiểm tra, đánh giá nhân sự, Trưởng phòng hành chính cơng ty đã

xây dựng biểu mẫu kiểm tra đánh giá như sau:



*Tiến trình Trưởng phòng hành chính của công ty tổ ch ức th ực hiện

kiểm tra đánh giá nhân sự: (Tiến trình đánh giá chịu ảnh hưởng của mơi

trường bên ngồi: Luật lao động, cơng đồn. hẳng h ạn, nh ư cơng đồn có

thể gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng l ương, tăng ngạch cho nh ững

người có thâm niên hơn là dựa vào thành tích cơng tác): Tiến trình đánh

giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó ấn đ ịnh các

kỳ vọng hồn thành cơng tác của nhân sự, nghĩa là phân tích l ại cơng vi ệc

hay duyệt xét lại bản phân tích cơng việc. Trên c ơ s ở đó xem xét m ức đ ộ

28



nhân sự hồn thành cơng việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chi ếu so

sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản phân tích cơng vi ệc. Bước

cuối cùng, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này v ới nhân s ự. Ðây

là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá năng l ực th ực hi ện

công việc của nhân sự, bởi vì qua đó nhân sự biết được lãnh đạo đánh giá

họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện cơng việc tốt hơn thơng qua

phỏng vấn đánh giá.

Tiểu kết

Hiện nay, các DN Việt Nam đang dần khẳng định vị trí của mình trên

thị trường quốc tế, đòi hỏi mỗi DN cần nổ lực rất nhiều, trong đó đặc bi ệt

là sự cố gắng khơng chút mệt mỏi của các nhà quản trị trọng việc hoàn

thành và hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ của mình được giao phó.

Những đóng góp của nhà quản trị văn phòng đối v ới cơng tác ho ạch

định nhân sự đã được thừa nhận. Bởi vậy cần có được cái nhìn đúng đ ể có

sự quan tâm, đầu tư đúng mức để có những bước đi đúng đắn trong công

tác quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp.

Từ việc nhận thấy vai trò của nhà quản trị văn phòng v ới công tác

hoạch định mà cần phải quan tâm nâng cao vai trò của họ trong cơng tác

này hơn nữa, khẳng định vai trò của nhà quản trị văn phòng đ ể trở thành

trợ thủ đắc lực cho lãnh đạo và cơng ty nói chung.



29



CHƯƠNG III.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRỊ CỦA LÃNH ĐẠO VĂN PHỊNG

TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

3.1.Nhận xét, đánh giá vai trò của lãnh đạo văn phòng cơng ty trong

cơng tác hoạch định nhân sự

3.1.1 Ưu điểm:

-Lãnh đạo văn phòng thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

cho công ty, đem đến cơ sở quan trọng cho công ty khi muốn th ực hiện các

công tác hoạch định khác. Thông qua việc hoạch đ ịnh này c ủa nhà lãnh đ ạo

văn phòng, có vai trò rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh hoạt

động của công ty;

-Lãnh đạo văn phòng cơng ty là người trực tiếp được tham gia tuy ển

dụng, xem xét, phê duyệt các hồ sơ tuy ển dụng nhân s ự cho công ty. Đi ều

này đã giúp công ty thông qua người tuyển dụng lựa chọn đ ược nh ững

nhân lực có trình độ, phẩm chất tốt nhất để làm việc cho công ty;

- Nhờ có Lãnh đạo văn phòng, xây dựng được các bản kiểm tra, đánh

giá nhân sự công ty, xây dựng các chính sách đào tạo và đãi ng ộ nhân s ự

giúp cho công ty quản lý nguồn nhân sự một cách chặp chẽ khoa h ọc,ti ết

kiệm tài chính và đảm bảo giữ vững lượng nhân lực có trình độ cao.

Có thể thấy, vai trò của nhà quản trị trong công tác hoạch định nhân

sự là rất quan trọng, đã được công ty phát huy tối đa mọi vai trò trong t ừng

bước cơng việc nhân sự cụ thể.

3.1.2. Nhược điểm

-Tiến độ thực hiện các bước trong quy trình hoạch định nhân s ự

chưa thực sự tốt, còn chậm chạp, thủ tục;

-Có thể thấy khối lượng cơng việc của nhà quản trị văn phòng trong

30



cơng tác này là q nhiều, chưa được phân bổ hợp lý công việc cho các lãnh

đạo phòng ban khác;

-Trọng trách cơng việc đè nặng lên vai người Trưởng phòng hành

chính nếu khơng sớm thì muộn trong tương lai sẽ gây ra nh ững áp l ực m ệt

mỏi làm giảm hiệu quả thực hiện cơng việc

3.1.3. Ngun nhân

-Do quy trình thủ tục của cơng ty chưa hợp lý ch ưa khoa h ọc, quá

nhiều thủ tục phải thực hiện nên đã làm giảm năng suất công việc;

-Do sự phân công nhiệm vụ cho nhân sự của công ty tr ước đây ch ưa

được sử a đổi cho hợp lý;

-Chế độ lương thưởng đối với người Trưởng phòng hành chính còn

thấp, phải được nâng lương mới thỏa mãn tâm lý họ với kh ối l ượng công

việc đè nặng…

3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của lãnh đạo văn phòng

cơng ty trong cơng tác hoạch định nhân sự

3.2.1.Định hướng đổi mới hoạt động quản lý, điều hành của lãnh đạo

 Quá trình hoạch định, quản lý nguồn nhân lực trong doang nghiệp

không phải là một chức năng riêng biệt, mà nó ln ph ải g ắn v ới và ph ục

vụ mục tiêu phát triển củaDoanh nghiệp. Nói cách khác, nhiệm vụ quan

trọng của hoạch định, quản lý nguồn nhân lực là điều hoà và th ống nh ất

nhu cầu của người lao động và của doanhn nghiệp.

 Vì phải gắn với mục tiêu và nhiệm vụ củadoanh nghiệp, quá trình

hoạch định, quản lý nguồn nhân lực không thể chỉ là nhiệm vụ của một bộ

phận (phòng nhân sự), mà là cơng việc và trách nhiệm của tất cả m ọi cán

bộ quản lý trong đó có người làm cơng tác lãnh đạo văn phòng doanh

nghiệp.

 Cũng vì phải gắn mục tiêu của doanh nghiệp, các cán bộ hành chính

khơng thể chỉ “bị động chấp hành” mà phải “chủ động” đề xuất chính sách,

phối hợp hoạt động và tham gia ngày càng nhiều h ơn vào quá trình xây

31



dựng mục tiêu chiến lược củadoanh nghiệp.

Việc tham gia nhiều hơn của các cán bộ quản lý các cấp vào công tác

hoạch định, quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đòi h ỏi ph ải xác

định rõ vai trò trách nhiệm của từng loại cán bộ quản lý trong cơng tác này.

Vai trò của lãnh đạo (TrưỞng phòng hành chính) Cơng ty C ổ ph ần Đ ầu t ư

xây dựng Hạ tầng và Giao thông trong công tác hoạch đ ịnh nhân s ự đ ược

xác định:Tham mưu Ban Giám đốc tổ chức bộ máy, xây dựng và kiện toàn

hệ thống quy chế quản lý; Chủ trì và phối hợp với các bộ phận liên quan

xây dựng và cải tiến chính sách phát triển nhân lực,đãi ngộ, lương thưởng, quy

chế quản lý, nội quy, quy trình làm việc; Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện

tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Lập kế hoạch và tổ chức quản

trị thực hiện hệ thống đãi ngộ lao động và đánh giá hồn thành cơng việc tại các

Phòng ban; Đề xuất và tổ chức quá trình xây dựng các hệ thống và chính

sách nhân sự, theo dõi q trình thực hiện chính sách đ ể có nh ững điều

chỉnh và thay đổi phục vụ mục tiêu phát triển của tổ ch ức; …

Có thể thấy hoạt động hoạch định, quản lý nhân sự có điều hành

quản lý của nhà lãnh đạo văn phòng cơng ty trong m ọi khâu. Tuy nhiên,

nếu muốn nâng cao được vai trò của nhà lãnh đạo văn phòng trong cơng

tác hoạch định nhân sự thì cần phải thay đổi trách nhiệm tổ ch ức th ực

hiện các quy trình trong hoạch định nhân sự cho người lãnh đạo văn

phòng. Nên chia bớt cơng việc gánh nặng quản lý công vi ệc hoạch đ ịnh

nhân sự cho các cán bộ phòng ban khác trong cơng ty, giúp cho lãnh đ ạo văn

phòng tập trung thực hiện tốt các khâu, các bước hoạch định theo nhiệm

vụ của mình mà không bị áp lực, quá tải..

3.2.2. Ứng dụng công nghệ thông tin nâng cao năng xuất chất lượng

trong công tác hoạch định nhân sự

Quản trị văn phòng là lĩnh vực mà các sự thay đổi trong cơng nghệ có

tác động đến một cách mạnh mẽ. Công nghệ đã làm thay đổi vai trò c ủa

việc hoạch định quản lý nguồn nhân lực đến một m ức đ ộ l ớn h ơn. Ngày

càng có nhiều chức năng trong bộ phận nhân sự đang được th ực hi ện bằng

32



cách tin học hóa để nâng cao hiệu quả quản trị. Cơng nghệ d ựa trên n ền

tảng Website cũng đang được sử dụng rộng rãi đối v ới hầu hết các nghi ệp

vụ thông thường trong việc hoạch định quản lý nhân s ự nh ư ch ấm cơng,

tính lương, quản lý thông tin nhân viên,…

Dựa vào những ý được đề cập ở trên về sự cơng nghệ hóa cho các

hoạt động quản trị hoạch định nguồn lực, các chuyên viên nhân sự sẽ có

được nhiều thời gian hơn cho các vấn đề khác trong cơng vi ệc c ủa mình.

Cơng nghệ sẽ giúp cho công ty kinh doanh trong việc cải thi ện đ ược các

phương pháp quản lý thời gian của bộ phận nhân sự của mình và sau đó

nâng cao hiệu quả cơng việc.

Hiện nay có rất nhiều phần mềm quản lý nhân sự phổ biến cho các

doanh nghiệp lựa chọn. Các phần mềm này là hoàn toàn miễn phí, nh ưng

tính năng khơng hề thua kém các phần mềm trả phí khác.

Một số phần mềm quản lý nhân sự cần thiết phải lựa chọn cho công

ty:

1. Apptivo

Apptivo không giới hạn người dùng, nhưng nguồn lưu tr ữ giữ

liệu được giới hạn là 500Mb với tài khoản miễn phí (và 3-5Gb cho các

tài khoản nâng cấp). Phiên bản này sẽ khơng có app, hay truy c ập tr ực tiếp

dành cho di động với tài khoản miễn phí.



33



Phầm mềm quản lý nhân sự Apptivo

Ưu / Nhược điểm

Được xây dựng như ứng dụng điện toán đám mây, với rất nhiều tính

năng linh hoạt cho phép người dùng có khả năng tích h ợp v ới các cơng c ụ

cần thiết khác. Với các ứng dụng HR (Quản lý nhân sự) nhân viên, tuyển

dụng, theo dõi nghỉ phép, trao đổi thơng tin giữa các phòng ban hết sức dễ

dàng. Đây là một phần mềm cung cấp đầy đủ các tính năng cần có, cơ bản

nhất.

Apptivo khơng hẳn là phần mềm quản lý nhân s ự thuần túy. Nó bao

gồm cả phần mềm CRM, quản lý kinh doanh, dự án, và tiếp thị. Điều này,

cho thấy nhược điểm của Apptivo là không thực sự tập trung vào quản lý

nhân sự dẫn đến thiếu một số chức năng khác như: đào tạo, đánh giá….

2. Web Human Resource

Một phần mềm trên nền tảng web. Đây là phần mềm nhân sự

hướng tới các doanh nghiệp vừa và nhỏ, WebHR miễn phí và hỗ trợ quảng

cáo cho mười nhân viên sử dụng. Có trụ sở tại Pakistan, nh ưng v ới h ơn

9.000 khách hàng từ khắp nơi trên thế giới, WebHR được xây dựng theo

34



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Đào tạo ngoài công việc

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×