Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
*Lập kế hoạch thực hiện

*Lập kế hoạch thực hiện

Tải bản đầy đủ - 0trang

*Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến

Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn

lực và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và là kết quả của hoạt động quản



16



lý dự báo đối với cơng việc, năng lực và nguồn nhân lực (chí ít là trên phương

diện lý thuyết). Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực hiện chính sách này.Xây dựng

chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực và

nhu cầu tương lai là xác định những định hướng nguồn nhân lực lớn cho những

năm trước mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy đến và đưa

ra những điều chỉnh cụ thể.

* Lập sơ đồ thay thế nhân lực

Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách cụ

thể những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là thiếu

người hay cần phải thay thế.

Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích cơng việc

hiện tại, trên cơ sở nđánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng

của họ và những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu

của nguồn nhân lực hiện tại

* So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh

Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự

án cung cấp nhân lực, Nhà quản trị văn phòng cần phải so sánh các ước lượng về

cung và cầu về lao động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng

cung cấp thực tế, thì Cơng ty sẽ thiếu nhân công, và ngược lại, nếu nguồn cung

cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo thì Cơng ty sẽ thừa nhân cơng.

Nói chung, Cơng ty có thể có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:

– Điều chỉnh về mặt số lượng lao động : có các hình thức như là tuyển

dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia công bên ngồi, hay cho nghỉ hưu, cho

thơi việc (sa thải), huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc ;



17



– Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động : tiến hành đào tạo lại, đào tạo

bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân viên có trình độ khoa học hiện đại, có

trình độ quản lý cao (mà Cơng ty thiếu) hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và đề bạt

cán bộ ;

– Điều chỉnh về mặt chất lượng người lao động: theo quan điểm hiện đại

có các mức độ chất lượng như sau: có sự hiểu biết; có hiểu biết và biết làm; đã

biết ứng xử và biết tiến hoá.

– Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức: một khi có sự biến động lớn hoặc khi

cần thiết phải tổ chức lại bộ máy quản lý, Ban lãnh đạo Công ty phải nghiên cứu

và thiết kế lại tổ chức.

2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp

2.3.1. Tuyển dụng nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất

nguồn nhân lực của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong

giai đoạn trở lại đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một

nguồn lực có tiềm năng khai thác lớn. Trong cơng tác hoạc định nhân sự, nhà

lãnh đại văn phòng có thể xây dựng những hình thức, phương pháp tốt nhất để

có thể phát triên không ngừng chunhs bản thân họ, đồng thời đóng góp cơng sức

cho mục tiêu của tổ chức.

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp

với vị trí cơng việc cho cơng ty. Chính vì vậy, để q trình tuyển dụng thành

cơng, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho

từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Nhà quản trị văn phòng của Cơng ty

thường đề ra quy trình tuyển dụng như sau:

1. Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng: Các bản mơ tả cơng việc

phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chun mơn mà ứng viên

18



phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hồn thành nhiệm vụ

và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác.

2. Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình: Ngồi việc xây dựng

các bản mơ tả cơng việc, công ty soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên

thành cơng điển hình cho các vị trí chủ chốt – những vị trí vốn có ý nghĩa quyết

định đối với việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh của Công ty

3. Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mơ tả vị trí cần tuyển dụng và

các u cầu đặt ra cho ứng viên: Việc mô tả công việc và yêu cầu đặt ra cho

ứng viên trên quảng cáo tuyển dụng sẽ giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không

đặt yêu cầu gửi đến Công ty.

4. Thu nhận và chọn lọc hồ sơ: Khi một vị trí cơng việc được thông báo,

đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về.

Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với u cầu cơng việc, chưa kể

sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí cơng việc khơng hề phù hợp

với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn

lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn

những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí cơng việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn.

Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng

ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng.

5.Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước

tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được

lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin

trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên

không đạt yêu cầu.

6.Kiểm tra, trắc nghiệm: Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng

viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại

ngữ và kiểm tra chun mơn của ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển

19



dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng

tiếp theo.

7.Phỏng vấn tuyển chọn: Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở

nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận cơng việc. Bên

cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm

các thơng tin về tính cách cá và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp

hay khơng. Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử

việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công

ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng cơng ty hay khơng.

8.Tập sự thử việc: Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải

phải trải qua giải đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc. Đây là khoảng thời

gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện

khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu cơng việc hay khơng. Từ

đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng.

9.Quyết định tuyển dụng: Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa

ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và

loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Sau khi

quyết định tuyển dụng, cơng việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký

kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của

công ty để ứng viên hiểu rõ.

Quy trình tuyển dụng nhân sự khơng phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị

để đảm bảo khơng q trình tuyển dụng khơng xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn

được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc. Chúc các nhà

tuyển dụng ln tìm được ứng viên giỏi nhất cho cơng ty của mình.

2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự



20



Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi

dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn tay nghề, trình độ hiểu biết và các

phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi

cơng việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ,

chun mơn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người

lao động làm quen với công việc, đúng chun mơn, sở trường và thích nghi với

cơng việc được giao.

Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì u cầu và đòi hỏi về

năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi

trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sựVì vậy

các lãnh đạo văn phòng tại cơng ty Cổ phần Biovegi Việt Nam đã rất chú trọng

tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty:Tạo điều kiện

cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những cơng việc khác

ngồi cơng việc mà họ đảm trách; Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể

thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn; Có những kế hoạch,

hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một

nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về

nhân sự.

Q trình đào tạo nhân viên mới của cơng ty quyết định rất nhiều vào

năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với công ty.

Công ty đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công

việc của họ mà cả những cơng việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể

thấy được bản thân cũng liên quan đến cơng việc chung của cả cơng ty

Q trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:



21



2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự

Một doanh nghiệp sẽ tạo ra được ưu thế cạnh tranh của mình, khi các giải

pháp nguồn nhân lực một cách hợp lý, hay chính là việc mà các nhà quản trị bố

trí và sử dụng nguồn lao động của mình như thế nào để họ có thể phát huy được

năng lực, sở trường của mình, nhằm năng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh

doanh. Trong cơng tác bố trí và sử dụng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban…

thì các nhà quản trị phải sử dụng như thế nào để góp phần tăng hiệu quả của

công tác hoạch định nhân sự là một vấn đề mà các nhà quản lý của công ty phải

tiến hành nghiên cứu, suy nghĩ nhằm làm cho việc hoàn thiện cơng tác bố trí và

sử dụng nhân lực được hồn thiện và có hiệu quả.

Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đạt nhân sự vào các vị trí, khai

thác phỏy huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao

trong cơng việc.Việc bố trí và sử dụng nhân sự chính là nền tảng để thực hiện



22



các quy trình kinh doanh và các chiến lược của cơng ty.Bố trí sử dụng nhân sự

hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, sử dụng có

hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc. Hơn

nữa bố trí và sử dụng nhân sự hợp giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến

lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai. Thông qua việc bố trí và sử

dụng nhân sự, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân

viên để có kế hoạch bổ sung, đầo tạo và phát triển nhân sự.

Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của cơng ty, Nhà quản trị văn phòng

đã bố trí nhân sự đảm bảo ba mục tiêu sau:

- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp

ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của công ty. Mặc dù lao động của nước ta

nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của công ty không phải là nhiều.

Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng

tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó

khăn nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt cơng tác hoạch định, bố trí sử

dụng nhân sự.

- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần

đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện

vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của

nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người

lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao

động. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên mơn, sở trường

của họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong cơng

việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của

doanh nghiệp.

- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm

dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo

23



các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí,

bỏ việc, thun chuyển cơng tỏc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng

hố các loại hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng mà hoạt động sản

xuất kinh doanh mang tính thời vụ.

2.3.4. Đãi ngộ nhân sự

Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu,

mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động

của họ. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động,

nhất thiết người lãnh đạo phải đáp ứng được nhu cầu cảu họ thong qua việc tìm

hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.

Để cho bộ máy nhân sự ở công ty làm việc có hiệu quả thì việc tuyển

dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn

đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tang trong mỗi nhân

viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất

làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết

mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ

nhân sự thỏa đáng.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của

người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua

đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một q

trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật

chất và tinh thần của người lao động. Để khuyến khích người lao động, Nhà

quản trị văn phòng đã có những chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa

đáng, vạch ra những chương trình chăm sóc, quan tâm đến người nhân viên. Nhà

quản trị văn phòng sẽ dựa vào một số các yếu tố về bản thân nhân viên, môi

trường công ty, thị trường lao động, công việc nhiệm vụ đảm nhiệm để xây dựng

Bản thân nhân viên

chính sách đãi ngộ hợp lý.

- Năng lực và thành tích

- Kinh nghiệm và thâm niên

- Lòng trung thành



24

- Tiềm năng của nhân viên



Mơi trường cơng ty

- Chính sách cơng

ty



Thị trường lao động

Đãi ngộ nhân

sự



- Lương bổng trên thị

trương



- Văn hóa cơng ty



- Chi phí sinh hoạt



- Hiệu quả kinh

doanh



- Cơng đồn

- Kinh tế



- Cơ cấu tổ chức



- Xã hội

Bản thân công việc

- Điều kiện làm việc

- Tính chất cơng việc

- Yếu tố kĩ năng, trình độ, trách

nghiệm của cơng việc



25



Thêm nữa, nhà quản trị văn phòng sẽ nghiên cứ các hình thức của cơng

tác đãi ngộ để xây dựng chính sách đãi ngộ. Với hai hình thức cơ bản: Đãi ngộ

tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đối với đãi ngộ tài chính, có thể đãi ngộ trược

tiếp hoặc gián tiếp như: tiền lương, tiền thưởng,cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc

lợi. Đối với đãi ngộ phi tài chính thì có đãi ngộ về tinh thần và đãi ngộ về môi

trường làm việc.

2.3.5. Kiểm tra, đánh giá nhân sự

* Kiểm tra Nhân sự:

Kiểm tra là tiến trình đảm bảo hành vi và thành tích tuân theo các tiêu

chuẩn của tổ chức bao gồm quy tắc, thủ tục và mục tiêu, đảm bảo cho mọi hoạt

động của doanh nghiệp được thực hiện theo đúng kế hoạch. Đó là tiến trình

giám sát việc thực hiện và thu thập những thông tin phản hồi để kịp thời sửa

chữa, điều chỉnh đảm bảo kế hoạch được hồn thành như dự định.

Đó là những tỉ lệ, tiêu chuẩn, những con số thống kê mà nhà quản trị đưa

ra để đo lường và điều chỉnh những kết quả hoạt động của cấp dưới nhằm hoàn

thành mục tiêu của doanh nghiệp. Bằng cách đó nhà quản trị văn phòng đảm

bảo rằng những gì cấp dưới đã làm là đúng hoặc chưa đúng với kế hoạch đã đề

ra.

-Mục đích

+Làm sáng tỏ và chính xác hơn các mục tiêu kế hoạch.

+Xác định và dự đốn những chiều hướng chính và những thay đổi cần

thiết liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp như: thị trường, sản phẩm, tài

nguyên,…

+Phát hiện kịp thời những vấn đề sai và những đơn vị chịu trách nhiệm để

sửa sai.

+Làm đơn giản hoá các vấn đề uỷ quyền chỉ huy, quyền hành và trách

nhiệm.

26



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

*Lập kế hoạch thực hiện

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×