Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
TẠI CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

TẠI CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Tải bản đầy đủ - 0trang

thực hiện chính xác, đúng đắn kịp thời và hồn thành tốt vai trò của mình trong

cơng tác hoạch định nhân sự. Cụ thể:

- Ở công tác thu thập thông tin: xác định và dự báo đúng, kịp thời, chính

xác vấn đề, đe dọa và cơ hội đối với nhân sự tại công ty, sử dụng các phương

pháp dự báo một cách chính xác và nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễn và

chính xác nhất thơng tin ở q khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mà

công ty mong đợi ở tương lai.

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định đúng số lượng, cơ cấu, trình

độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất

cá nhân hiện tại đang làm việc trong công ty, và những ưu đãi mà công ty giành

cho họ đã thỏa mãn được những gì và chưa thỏa mãn được gì, những mục tiêu

mà công ty đã đặt ra mà với nguồn nhân sự hiện có đã thực hiện được ra sao để

từ đó đưa ra kếhoạch tăng hoặc giảm nhu cầu nguồn nhân sự trong tương lai để

đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.

- Đánh giá công việc thực hiện kếhoạch: cơng tác đánh giá do nhà quản trị

văn phòng thực hiện tương đối chính xác, phát hiện kịp thời những sai lệch so

với yêu cầu của công ty ,đề ra các phương pháp để khắc phục những sai lệch

không cần thiết đó.

Những đóng góp của nhà quản trị văn phòng cũng đã được tập thể ban lãnh

đạo công ty coi trọng và đánh giá cao. Nhà quản trị văn phòng ln hồn thành

tốt cơng tác điều tra, rà sốt, đánh giá tình hình lao động tại các bộ phận, phòng

ban, đơn vịnên cơng ty ln chủ động được về tình hình lao động ngay cả khi có

những biến động về lao động như: lao động nghỉ việc, lao động nghỉ hưu, nghỉ

chế độ, sa thải do vi phạm kỉ luật…Công tác tuyển dụng, tuyển mộ được tiến

hành thường xuyên và có khoa học. Mặt khác, nhà quản trị ln có sự trao đổi



thơng tin với các phòng ban lãnh đạo khác, chính vì vậy, khi xuất hiện tình trạng

thiếu hụt lao động tạibất cứ đơn vị, phòng ban, thì sẽ có những biện pháp kịp

thời nhằm đáp ứng nhu cầu về lao động.

- Về bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân sự: việc bố trívà sử dụng nhân sự được

nhà quản trị văn phòng tổ chức hợp lý và hiệu quả, linh hoạt với từng giai đoạn

hoạt động của công ty, phát huy được hết năng lực của nhân viên. Nhân viên

công ty nghiêm túc thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, hăng say, phát huy

tinh thần chủ động sang tạo.

3.1.2. Nhược điểm

Thông qua việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của cơng ty có thể thấy, bên cạnh

những mặt mạnh, những thành tựu đã đạt được trong phát huy nguồn lực con người của

mình và phát huy nguồn lực đó cũng còn có những hạn chế sau đây:

Nguồn lực con người của cơng ty còn chứa đựng khơng ít những khả năng và

nguy cơ bị suy giảm. Đó là những tác động bởi mặt trái của kinh tế thị trường, dễ làm

cho lối sống thực dụng nảy sinh và phát triển, những lợi ích cá nhân bị đề cao dễ dẫn

đến sẵn sàng hy sinh lợi ích tập thể, từ đó làm ảnh hưởng xấu đến sự phát triển nguồn

nhân lực của công ty.



- Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân sự ngắn hạn dựa trên báo cáo của các

đơn vị phòng ban, tức là khi các đơn vị thiếu người thì mới tiến hành đăng tuyển

để bổ sung,điều này làm cho công tác kế hoạch nguồn nhân lực trở nên bị động.

Làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị trong khoảng thời gian lao

động thôi việc và lao động mới tuyển vào bị xáo trộn, từ đó ảnh hưởng đến hoạt

động, đến việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị. Dù đã

có các biện pháp cân đối cung cầu về lao động nhưng trong hoạt động sản xuất

kinh doanh vẫn còn tình trạng thiếu hụt lao động. Bên cạnh đó, cán bộ phụ trách



cho cơng tác này còn thiếu. Hiện nay, với gần số lượng lớn cơng nhân viên,

nhưng phòng lao động tiền lương chỉ có hai cán bộ phụ trách, trong khi đó bên

cạnh cơng tác kế hoạch hóa nhân sự, thì còn rất nhiều vấn đề phát sinh liên quan

đến lao động khác đòi hỏi cần giải quyết, chính vì vậy cũng đã ảnh hưởng không

nhỏ đến công táchoạchđịnh nhu cầu nhân sự của công ty.

- Bên cạnh những ưu điểm trong công tác hoạch định nhân sự của mình,

nhà quản trị văn phòng đơi khi vẫn còn chưa đánh giá đúng thực trạng của nhân

sự trong cơng ty

- Nhà quản trị văn phòng thường gặp khó khăn trong việc xác định lương

đúng, đủ cho người lao động

- Đôi khi hoạch định dư thừa nhân sự hoặc có sự thiếu hụt nhân sự

- Khơng kiểm sốt nổi chi phí lao động hoặc các chi phí quản lý

- Gặp khó khăn trong việc xác định quĩ đào tạo và các quĩ khác cho các hoạt

động quản trị nhân sự.

- Chi tiêu quá nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự

3.2. Nguyên nhân

Nếu nhà quản trị văn phòng đưa ra dự báo sai, dự báo không sát với thực

tiễn sẽgây ra hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Việc thừa nhân viên sẽ

gây lẵng phí, gia tăng chi phí kinh doanh, làm giảm lợi nhuận công ty.Việc thiếu

nhân viên sẽ làm công ty mất đi các cơ hội kinh doanh, ảnh hưởng đến uy tín,

hình ảnh của công ty. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế của nhà quản trị văn phòng

trong cơng tác hoạch định nhân sự là:

- Thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người

lao động

- Thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động



- Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương

- Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết

cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên

- Thường xuyên lặp lại các sai lầm trong việc tuyển dụng bởi vì thiếu các

căn cứ và các thông tin về nguồn lao động có thể tuyển dụng trong vùng.

- Khơng biết hay khơng có đủ các cơ sở cần thiết về các điều kiện đào tạo

- Khơng biết và khơng có các căn cứ chính xác cho việc xác định tỉ lệ

lương, lợi ích và chi phí của người lao động cũng như thời gian nghỉ phép và thái

độ làm việc của người lao động.

- Không biết hoặc thiếu cơ sở xác định liệu cơng ty có thể trang trải các chi

phí lao động hay khơng?

- Khơng xác định rõ ngun tắc, chính sách cũng như các ưu tiên khi quản

trị nhân sự

- Người lao động không biết, không hiểu hay không đồng ý với những

nguyên tắc quản lý, chính sách hay các ưu tiên trong quản lý nhân lực.

- Tuyển dụng và th những lao động khơng tốt

- Chọn các chương trình đào tạo không đúng, thiếu hợp lý dẫn đến chất

lựơng và năng suất lao động của ngừơi lao động thấp

- Thiếu các căn cứ cơ bản cho việc xác định số lượng và loại kỹ năng cần

thiết để tuyển dụng, thuyên chuyển và đề bạt lao động

- Không đủ các thông tin và cơ sở cần thiết cho việc xác định một cách chi

tiết các chi phí đào tạo

- Khơng biết hay khơng có đủ các thơng tin cơ bản cho các hoạt động đào

tạo và phát triển của công ty

- Thiếu căn cứ để đưa ra tiêu chuẩn về kết quả công việc cho nhân viên



- Thiếu các thông tin để so sánh kết quả hoạt động thực tế với tiêu chuẩn đã

đề ra

- Do nhà quản trị văn phòng còn đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan

củamình, chưa dựa trên thực trạng của công ty, cũng như sự tác động của các yếu

tố của môi trường bên ngồi.

3.3. Các giải pháp nâng cao vai trò nhà quản trị văn phòng trong cơng

tác tuyển dụng nhân sự

Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo xí nghiệp và hồn thiện đội ngũ cán bộ

làm cơng tác hoạch định



- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc :

Cần thiết kế riêng và chi tiết cả ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu

- Đa dạng hoá các kênh tuyển mộ

- Nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo công ty về tầm quan trong của nhà

quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự

- Nâng cao nhận thức trách nhiệm của nhà quản trị văn phòng trong cơng

tác hoạch định nhân sự

- Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo



KẾT LUẬN

Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong cơng tác hoạch định nguồn nhân lực

trong quá trình phát triển của mỗi tổ chức là không thể phủ nhận. Và vai trò đó càng trở

nên quan trọng và cần thiết hơn trong thời đại của sự phát triển của khoa học kỹ thuật

và sự bùng nổ thông tin. Nhu cầu về lao động, đặc biệt là lao động có chất lượng cao

ngày càng tăng nhanh. Nhiều tổ chức kinh tế, các khu công nghiệp hiện đại ra đời, dẫn

đến một thực trạng là cầu về lao động trình độ cao rất lớn,tuy nhiên cung về lao động

này rất hạn chế. Vậy yêu cầu đặt ra là để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì quá

trình đào tạo cần phải dược tiến hành thường xuyên, quá trình được diễn ra khơng chỉ

đối với nguồn nhân lực chưa có việc làm mà phải tiếp tục thực hiện đối với những

CBCNV.

Quá trình khảo sát và tìm hiểu về Cơng ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và

giao thông, tôi thấy rằng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty thực hiện khá

tốt. Bên cạnh những hạn chế khó khăn công ty gặp phải, công ty đã đạt được nhiều

thành tích rất tốt. Cơng ty đã xây dựng một chương trình đào tạo cho CBCNV trong

cơng ty khá đầy đủ và phù hợp. Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, năng cao khả năng hoàn thành cơng việc.

Để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, công ty không chỉ nâng cao chất

lượng sản phẩm, đa dạng hóa mặt hàng.v.v.. mà cơng ty phải thu hút được NLĐ. Vì vậy

để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi nhà quản trị văn phòng có vai trò

quan trọng trong cơng hoạch định nguồn nhân lực của công ty cần đi đúng hướng hơn,

có những giải pháp phù hợp và thực hiện một cách đồng bộ.



DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê,

Hồ Chí Minh.

2. Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), (2010), Giáo trình

quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3. Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thơng, (2007), Quy chế

cơng ty.

4. Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật,(2016), Hồ sơ năng lực công ty Cổ phần đầu tư

xây dựng hạ tầng và giao thơng( INTRACOM).

5. Phòng Tài chính – Kế tốn Cơng ty, (2015), Báo cáo tài chính giai đoạn 2012

– 2015.

6. Văn phòng cơng ty, (2015), Báo cáo nhân sự.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

TẠI CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×