Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động.

Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động.

Tải bản đầy đủ - 0trang

chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao

động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày

càng tăng lên cả về số lượng, hình thức và mức độ thỏa mãn. Hệ thống nhu cầu

của con người với sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu đó ln có một khoảng cách

nhất định, nó buộc con người phải hoạt động để thu ngắn cái khoảng cách đó.

Hay nói cách khác, nhu cầu thơi thúc đủ lớn sẽ làm nảy sinh động cơ. Khi đã có

mục đích thì người lao động sẽ cố gắng nỗ lực để đạt được nó nên nó sẽ tạo ra

động lực cho họ.

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ

thể nhất định. Lợi ích có nhiều loại nhưng quan trọng nhất là lợi ích kinh tế. Lợi

ích có thể đạt được càng cao thì động lực càng lớn

1.1.3. Vai trò của tạo động lực lao động

Vai trò đối với xã hội

- Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì

các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng một cách tối đa.

- Tạo động lực gián tiếp giúp xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự

phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành

viên trong xã hội.

- Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà

mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.

Vai trò đối với tổ chức

- Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó

tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát

triển của tổ chức.

- Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm lao động và đặc điểm khác nhau về

sản phẩm mà họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao

động. Chính những cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạo nên

hình ảnh khác nhau của tổ chức trên thị trường.

9



- Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín,

thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.Tạo động lực trong doanh nghiệp

được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động,

nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngồi ra nó còn thu

hút được lao động có trình độ cao cho doanh nghiệp.

Vai trò đối với bản thân người lao động

- Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của người lao

động. Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng

tạo tất cả và làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ẩn

nếu người quản lý không làm trỗi dậy tiềm năng ấy. Khi tiềm năng được đánh

thức nó chính là tài sản, là nguồn lực vơ cùng quý giá của tổ chức.

- Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm

việc của người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là tổ

chức đã hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì mục

tiêu của mình người lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm việc họ sẽ

cống hiến hết mình cho cơng việc.

- Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động

với cơng việc với tổ chức. Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất

lao động cá nhân từ đó tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho

người lao động.

1.2. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động

Trong quá trình tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần vận

dụng nhiều các học thuyết. Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau,

tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường

động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các

thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học

thuyết tạo động lực, ý nghĩa của các học thuyết để từ đó đưa ra các chính sách,

chế độ, quy định…nhằm tạo động lực cho người lao động sao cho phù hợp với

điều kiện của doanh nghiệp mình, phù hợp với tâm sinh lý của nhân viên. Sau

đây là một số học thuyết tạo động lực làm việc:

10



11



1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ

thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện

thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Trong thời điểm

đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp

bậc:

Áp dụng trong lĩnh vực động cơ làm việc :

Những nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn

tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu

sinh lý chỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc

nhưng nó thường khơng kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong cơng

việc của mình.

Những nhu cầu về an tồn: đảm bảo an tồn trong cơng ăn việc làm, trong

tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ...khơng bị đe doạ về tài sản, cơng việc, sức

khoẻ, tính mạng và gia đình...Đây cũng là yếu tố cần thiết trong công việc mà

mọi người lao động đều mong muốn được đáp ứng.

Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái

những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngồi xã hội, muốn có cảm giác được

là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.

Nhu cầu được tơn trọng: Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy

mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác cơng nhận và

đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự

tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong

công việc.

Nhu cầu tự thể hiện: Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “ selfacyualization as a person’s need to be and do that which the person was born to

do” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những

cái mà mình sinh ra để làm). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu

được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm

việc, đạt các thành quả trong xã hội. Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực

12



hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đề ra, phát triển

tiềm năng cá nhân trong lĩnh vưc mà họ đã chọn. Cá nhân con người phải tự cải

tiến vì sự phát triển của bản thân, để tự thể hiện mình. Trong cơng việc, nhu cầu

ở mức này có khả năng động viên rất lớn.

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của B.F.Skinner,

hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng

cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được

lặp lại, còn những hành vi khơng được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng

không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi

và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi

hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng giúp nhà

quản trị xử lý những hành vi khơng muốn nhưng có thể gây ra những hậu quả

tiêu cực (người bị phạt thường có tâm trạng khơng vui, đơi khi dẫn đến tình

trạng chán nản, làm giảm hiệu quả hoạt động của người lao động; thậm chí phạt

khơng đúng lúc, đúng chỗ có thể dẫn đến tình trạng phá phách, làm ẩu của người

lao động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức). Do đó phạt đem lại ít hiệu quả

hơn so với thưởng.

Học thuyết này cho thấy để tạo động lực cho người lao động, các nhà

quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự

nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các

hình thức phạt.

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết cho rằng tạo động lực là tạo ra kỳ vọng cho con người, một sự

nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến kết

quả, phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý

rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ

lực – thành tích; thành tích– kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp

dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.

Cường độ động lực của người lao động phụ thuộc vào việc người đó tin

13



tưởng mạnh mẽ thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố

gắng. Victor Vroom nhấn mạnh đến tiền lương, tiền công và các phần thưởng,

nhấn mạnh vào các hành vi được kỳ vọng. Nghiên cứu về học thuyết này giúp

cho các nhà quản lý quan tâm đến sự hấp dẫn của tiền lương, tiền công của các

phần thưởng bởi lẽ đó chính là lợi ích vật chất kích thích người lao động nỗ lực

phấn đấu, đó chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc để

thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển của người lao động. Tiền lương, tiền

thưởng càng hấp dẫn thì sự nỗ lực của mỗi cá nhân càng cao. Người lao động

cảm thấy sự nỗ lực của mình là xứng đáng và tạo ra sự thoả mãn trong cơng

việc. Đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà

mỗi cá nhân đặt vào đó.

1.2.4. Học thuyết cơng bằng của J.Stacy Adams

Học thuyết này dựa trên giả thuyết rằng, mọi người trong tập thể đều

muốn được đối xử cơng bằng, và có xu hướng so sánh sự đóng góp của mình và

những quyền lợi mà mình nhận được so với sự đóng góp và các quyền lợi của

những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi thấy

tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác trong

cùng tổ chức.

Học thuyết có ý nghĩa trọng trong việc trả lương cho người lao động,

tiền lương, tiền công phải được thiết kế một cách hợp lý dựa trên cơ sở so sánh

mức lương của doanh nghiệp mình với mức lương trên thị trường, so sánh sự

đóng góp của mỗi cá nhân trong tổ chức. Từ đó mà các nhà quản lý cần phải

quan tâm đến việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao động. Khi người

lao động cảm thấy tiền lương của mình là xứng đáng với cơng sức của mình bỏ

ra, họ sẽ có niềm tin vào tổ chức, tạo ra sự thoải mái, nhiệt tình trong cơng việc,

tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động.

1.2.5. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn cơng việc và tạo

động lực. Ơng chia các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong

cơng việc thành hai nhóm:

14



Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn

trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong

của cơng việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến… Đó là các yếu tố thuộc về

công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được

thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong cơng việc.

Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức như các chính

sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan

hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc… Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang

tích chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công

việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì khơng đủ để tạo ra động

lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và

sự thỏa mãn của người lao động. Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết

cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này

giúp cho các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến cả hai yếu tố, kết hợp

hai yếu tố đó để tạo động lực cho người lao động.

1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng:

các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ông

cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực

lao động. Do đó để tạo động lực trong lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và

mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt

mục tiêu.

Như vậy, mỗi học thuyết đều có ý nghĩa riêng của nó trong việc tạo động

lực lao động, điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải nghiên cứu, kết hợp

giữa các học thuyết, để có thể vận dụng tốt nhất ý nghĩa của chúng. Trên cơ sở

đó đưa ra các phương hướng tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả

nhất, nhằm khai thác tối đa tiềm năng của con người.

1.3. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc

Động lực giúp người lao động chủ động nắm bắt công việc, hành động

15



một cách sáng tạo tích cực, đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng

suất cao. Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xem

xét các chỉ tiêu sau:

1.3.1. Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc

1.3.1.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Công việc của nguời lao động trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển

như hiện nay, người quản lý không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm

chỉ, chỉ biết tuân lệnh và thực thi theo mọi công việc được giao.

1.3.1.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc

Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu

quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt.

1.3.1.3. Lòng trung thành của nhân viên

Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ

chức bằng một số chỉ tiêu như:

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc: Phản ánh tỷ lệ nhân sự rời bỏ tổ chức. Nếu tỷ lệ

này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều

các chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới, ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh

doanh.

Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi: Tỷ lệ này phản ảnh số nhân viên sẵn sàng ra

đi khi có điều kiện. Có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng

vấn từ các đối thủ từ bên ngoài hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát nhân viên.

1.3.1.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong cơng việc

Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh

giá sự thành công của tổ chức. Một khi người lao động cảm thấy hài lòng với

cơng việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với cơng ty.

1.3.2. Nội dung cơ bản của hoạt động tạo động lực cho người lao động

1.3.2.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động

Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động

theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ

hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của

16



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×