Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Kết cấu đề tài .

Kết cấu đề tài .

Tải bản đầy đủ - 0trang

1.1.1. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân lực.

Nhân lực: “ Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)

tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,

hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh

nghiệp”

a. Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn

- Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Mục đích của tuyển mộ là nhằm thu hút đơng đảo ứng viên có chất

lượng, sẵn sàng làm việc cho tổ chức; tuyển được nhân viên một cách nhanh

nhất, rẻ nhất; tạo được hình ảnh tốt về tổ chức với các ứng viên. Quá trình

tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyền chọn.

- Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng những công cụ, biện

pháp khác nhau để đánh giá, so sánh, lựa chọn những ứng viên tốt nhất trong

số những người tuyển mộ vào vị trí cần tuyển.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản

trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.

b. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt về nhân

sự của tổ chức.

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai q trình nối tiếp nhau, có mối quan hệ

khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Chất lượng của tuyển mộ và

tuyển chọn sẽ quyết định chất lượng của tuyển dụng nhân lực.

Vai trò của tuyển dụng: Cơng tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô

cùng quan trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa

học kĩ thuật, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị

trường lao động. Đặc biệt, nước ta có nguồn nhân lực dồi dào luôn đặt ra

nhiều thách thức trong việc giải quyết việc làm. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng



4



nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.

- Đối với tổ chức

Khi tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần vào sự ổn định và

phát triển của tổ chức. Thơng qua mục đích của tuyển dụng nhân lực, tổ chức

bù đắp được sự thiếu hụt về nhân sự, bảo đảm cho tổ chức về số lượng lao

động, hợp lí về mặt cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.

Cơng tác tuyển dụng nhân lực góp phần thay máu tổ chức khi ảnh

hưởng tới nhiều yếu tố như: ảnh hưởng với mơi trường, văn hóa của tổ chức,

các chính sách của tổ chức. Nếu cơng tác này được thực hiện có hiệu quả thì

sẽ có tác dụng tích cực.

Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các hoạt động

khác như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, vấn đề

tiền lương.

- . Đối với người lao động

Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả giúp

người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với năng lực, nguyện

vọng của cá nhân. Từ đó, người lao động hiểu sâu sắc hơn về chun mơn,

lĩnh vực của mình và xác định được định hướng tự đào tạo để phát triển bản

thân phù hợp.

Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có cơng ăn, việc

làm tạo ra thu nhập để ni sống bản thân và gia đình.

- Đối với xã hội.

Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý

tối đa hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.

Hoạt động tuyển dụng đặc biệt ở các vị trí cơng việc có mức thu nhập

hấp dẫn sẽ kích thích tinh thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống

cao hơn cho mỗi cá nhân.Từ đó nâng cao nhận thức văn hóa, dần xóa đi sự

chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và nơng dân trong xã hội. Mặt khác, tuyển

dụng sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp

giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc

làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều. Tuyển dụng sẽ



5



góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.

1.1.2.Nguyên tắc, hình thức, nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.

a. Nguyên tắc tuyển dụng

Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực là những u cầu cơ bản có

tính chất bắt buộc đối với những nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng

nhân lực. Có năm nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng nhân lực: theo nhu cầu

của thực tiễn; phải khách quan, dân chủ, công bằng; phải công khai, minh

bạch; phải phù hợp và phải linh hoạt.

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Công tác tuyển dụng cần có sự đầu tư thích đáng từ tổ chức để thu hút

được nguồn cung nhân lực có chất lượng. Do vậy, để sự đầu tư mang lại hiệu

quả thì cơng tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế; doanh nghiệp

cần tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, chất lượng như thế nào, thời

gian tuyển dụng là bao nhiêu.

Việc tuyển dụng trước khi tiến hành cần xem xét đến sự cần thiết phải

tuyển dụng sau khi thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực. Tuyển

dụng phải tuân thủ kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa trên sự nghiên cứu, đề

xuất của các phòng ban. Nhà tuyển dụng phải ln bám sát vào thực tế để

cơng tác tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng

Khách quan: nhà tuyển dụng không đưa ra ý kiến chủ quan để áp đặt,

đánh giá ứng viên. Việc đánh giá phải theo tiêu chí thống nhất, khơng chung

chung, khơng mập mờ.

Dân chủ: trong q trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải cho các ứng

viên biết những thông tin cần thiết liên quan đến vấn đề tuyển dụng, tuyệt đối

không được che giấu thông tin.

Công bằng: phải có sự cơng bằng trong đánh giá, lựa chọn ứng viên.

Ứng viên nào đáp ứng yêu cầu thì phải ưu tiên tuyển dụng.

Nguyên tắc công khai, minh bạch

Những thông tin về tuyển dụng nhân lực như: số lượng, vị trí tuyển

dụng, yêu cầu, môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng… cần được cung



6



cấp đầy đủ một cách công khai với các ứng viên. Các ứng viên đều được tiếp

cận thơng tin như nhau, khơng có sự thiên vị hay che giấu.

Nguyên tắc phù hợp

Quá trình tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với các yếu tố khác của tổ

chức. Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, giá trị mà tổ chức

theo đuổi. Bên cạnh đó, tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu phù hợp với khả

năng tài chính, chính sách, văn hóa của tổ chức; số lượng, chất lượng ứng

viên cũng phải phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng.

Nguyên tắc linh hoạt

Tuyển dụng nhân lực phải được thưc hiện theo các nguyên tắc nhất

định, nhưng khơng có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà

phải linh hoạt khi vận dụng các ngun tắc đó. Linh hoạt là khơng cứng nhắc,

nhất là trong khi thực hiện quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Tùy theo hoàn

cảnh tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng mà nhà tuyển

dụng vận dụng phương pháp làm việc linh hoạt, không nhất thiết phải tuân thủ

đúng các bước

b.Hình thức tuyển dụng.

- Thi tuyển

Là hình thức lựa chon ứng viên phù hợp với tổ chức dựa trên kết quả

những bài kiểm tra cá nhân, nhóm về tư chất, chuyên môn cũng như trắc

nghiệm tâm lý.

- Xét tuyển

Là hình thức tuyển dụng ứng viên trên cơ sở căn cứ vào kết quả trình

cơng tác, kinh nghiệm... thể hiện qua CV hoặc qua quá trình trao đổi về vị trí

làm việc.

- Tuyển dụng đặc biệt

Là hình thức tuyển dụng đặc biệt, thường dành cho những ngưởi đặc

biệt xuất sắc về thành tích cá nhân (sinh viên...) hoặc có kinh nghiêm tối ưu

về lĩnh vực cơng tác (CEO...)

c. Nguồn tuyển dụng

-Nguồn tuyển dụng bên trong: Cán bộ nhân viên trong công ty, nội bộ

doanh nghiệp



7



-Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Tất cả những đối tượng bên ngoài tổ

chức đang hoặc sắp có nhu cầu tìm kiếm việc làm.

1.1.3.Quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

tuyển dụng.

1.1.3.1.Quy trình tuyển dụng

a. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng

Bước 1: Thực hiện các biện pháp thay thế công tác tuyển dụng nhân

lực. Dựa trên nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức để thực hiện các biện pháp

nhằm bù đắp sự thiếu hụt hiện tại như: làm thêm giờ, thuê lao động ở ngoài,

thuê lao động thời vụ, luân chuyển, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, hoãn ngỉ hưu.

Bước 2: Khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và

không thấy hiệu quả cao; các bộ phận chức năng xác định số lượng, vị trí cần

tuyển và gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng. Đồng thời, phòng chức năng gửi bản

mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu nhân sự cho phòng

nhân sự.

Bước 3: Sau khi nhận được phiếu yêu cầu tuyển dụng và các tài liệu

liên quan, phòng nhân sự tổng hợp, nghiên cứu, trao đổi lại với bộ phận chức

năng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Bộ phận nhân lực kết hợp với bộ phận chức năng để đưa ra các tiêu

chuẩn sau:

- Các tiêu chuẩn theo quy định: về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi.

- Các tiêu chuẩn của bộ phận chức năng: do phòng chức năng đưa ra

phù hợp với yêu cầu công việc.

- Các tiêu chuẩn riêng về công việc: yêu cầu bắt buộc của công việc.

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải đảm bảo những điều kiện sau:

- Xác định số lượng, thành phần thành viên trong hội đồng tuyển dụng:

là những người am hiểu về chuyên mơn, lĩnh vực của vị trí tuyển dụng.

- Có văn bản quy định cụ thể quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng và

các thành viên trong hội đồng



8



Bên cạnh đó, hội đồng tuyển dụng hoạt động dựa trên sự nghiên cứu

các văn bản Luật, các Quy định, Nghị định của Nhà nước liên quan đến công

tác tuyển dụng nhân lực.

b. Triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Khi đã có đủ các điều kiện về con người, cơ sở vật chất, nguồn lực tài

chính để phục vụ cho cơng tác tuyển dụng thì tổ chức tiến hành triển khai

thực hiện các phương án tuyển dụng nhân lực đã được xây dựng từ trước.

Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp những thông tin cần thiết

đến nguồn tuyển dụng, từ đó người lao động biết được những thơng tin tuyển

dụng.

 Các hình thức thơng báo tuyển dụng:

- Đối với nguồn ứng viên nội bộ có các hình thức thông báo như: văn

bản, truyền miệng, bản tin, web nội bộ, email nội bộ, danh mục kỹ năng, sự

giới thiệu nội bộ.

- Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức có các hình thức sau:

quảng cáo qua các phương tiện truyền thông (báo, đài, tivi); đến các trường

chuyên ngành, nghề, đại học, cao đẳng; thông qua các đơn vị dịch vụ; thông

qua công nghệ, kĩ thuật số (web việc làm, mạng xã hội…); niêm yết tại cơ

quan, khu công nghiệp; sinh viên thực tập tại các doanh nghiệp; sự giới thiệu

của người thân, tổ chức chính quyền; hội chợ việc làm.

Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng

Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ nhằm truyền thông các vấn đề đến ứng

viên, giải đáp các thắc mắc, kiểm tra số lượng ứng viên, kiểm tra nguồn ứng

viên có đúng với vị trí tuyển dụng hay khơng.

Tổ chức tuyển chọn ứng viên

Đây là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng, quyết định ứng viên

nào được tuyển. Tổ chức tuyển chọn ứng viên nhằm tìm ra những yếu tố mà

ứng viên đã thể hiện, những tiềm năng của ứng viên, định hướng xem họ có

thực sự muốn làm việc gắn bó với tổ chức khơng, từ đó tìm ra ứng viên phù

hợp.



9



Tùy thuộc vào đặc điểm tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp và vị trí

tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức

tuyển chọn sau:

- Xét tuyển qua hồ sơ: là hình thức xét tuyển căn cứ vào hồ sơ của ứng

viên, xem xét, đánh giá tính phù hợp. Hình thức này phù hợp với công việc

đơn giản, tổ chức quy mơ nhỏ, khi tổ chức cần tiết kiệm chi phí thời gian. Lưu

ý khi xét tuyển cần dựa trên những thang đo tiêu chí nhất định.

- Tổ chức thi tuyển: lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức như: thi

tự luận (kiểm tra khả năng viết, khả năng tư duy, cách tiếp cận vấn đề), thi

trắc nghiệm (IQ, EQ, khả năng lắng nghe), thi thực hành, thi thực hành mơ

hình hóa.

- Phỏng vấn: có chỉ dẫn, khơng có chỉ dẫn, kết hợp.

Thực hiện các hoạt động bổ sung

Đây là khâu thực hiện các hoạt động bổ sung những thông tin cần thiết:

thẩm tra lý lịch (với vị trí quan trọng), kiểm tra sức khỏe, hoàn tất hồ sơ, thủ

tục.

Tiếp nhận nhân viên mới

- Gửi thư mời nhận việc, thư mời nhận việc cho ứng viên biết vị trí

trúng tuyển, cơng việc là gì, địa điểm, thời gian, cách thức liên hệ và yêu cầu

ứng viên xác nhận có nhận việc không.

- Ký hợp đồng thử việc

- Hội nhập và thử việc, tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với

môi trường làm việc và những công việc phải làm. Theo dõi và đánh giá trong

quá trình thử việc.

- Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng chính thức

c. Đánh giá quá trình tuyển dụng

Đánh giá quá trình tuyển dụng là hoạt động cần thiết sau khi kết thúc

các công việc tuyển dụng nhằm xem xét lại vấn đề, rút ra kinh nghiệm và có

những cách thức làm việc mới hiệu quả hơn trong những lần tuyển dụng sau.

Cần đánh giá các vấn đề sau: công tác chuẩn bị và lên kế hoạch, các con số,

việc tuyển chọn, số lượng ứng viên từ chối công việc, kết quả thử việc…

Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nhân lực.



10



Công tác tuyển dụng nhân lực và các chức năng khác của quản trị nhân lực có

mối quan hệ qua lại lẫn nhau. Cần chú trọng thực hiện tốt công tác tuyển dụng

nhằm đảm bảo cho tổ chức một đội ngũ nhân lực về số lượng và có chất

lượng, làm việc hiệu quả.

1.1.3.2.Các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng trong doanh

nghiệp

a. Những yếu tố khách quan:

Các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác

tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu

lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ

chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức khơng chỉ tuyển được đủ số

lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng

là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động khơng thể khơng nói đến

chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao

và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về

cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều

đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ

chức.

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thơng tin và tồn cầu hố, cạnh tranh của doanh nghiệp

hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan

niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh

tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ

nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh

nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào

đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh

tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn

luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh



11



tranh gay gắt thì cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng

và cân nhắc.

Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của tồn cầu hóa là xu hướng phát

triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát khơng chỉ từ những thay đổi về cơng nghệ

và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thơng và vận chuyển, mà còn từ

sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước

đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế tồn cầu. Tồn cầu hóa đã làm cho

các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn

cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Tồn cầu hóa đã tác động đến việc phát

triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay

các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân

viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do tồn cầu hóa và sự

thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao

động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và

dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng

bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các

doanh nghiệp khơng ngừng được cải tiến, hồn thiện và ngày càng chun

nghiệp hơn.

b.Những yếu tố chủ quan:

Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và

ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển

dụng chính là tài sản q giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng

viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ

chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được

người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các cơng ty

có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng

viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng



12



cùng một vị trí của một cơng ty bình thường khác.

Kế hoạch hố nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào

kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hố nhân lực là q trình đánh

giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ

chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế

hoạch hố nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng

được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần

tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt

chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức,

doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển

dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.

Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng,

nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích

cơng việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho

tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất

và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này

đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của cơng tác

tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mơ tả cơng việc

thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ

dàng tìm được ứng viên phù hợp cơng việc, khi đó chất lượng người lao động

cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao

gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý

thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong cơng tác thu hút

những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo

mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả cơng tác tuyển dụng sẽ

kém hơn vì khơng có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có

tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí



13



trong q trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh

hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng

phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi

cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế

hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.

Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc

tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát

triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc

khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho

một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế

hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức

cần thiết.

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có

thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản

trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có

kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng

nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về

tuyển dụng lao động.

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ

năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục

tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp

khơng những phải xem xét u cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định

nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải

quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh

nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng

hợp lý.

Văn hóa cơng ty



14



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Kết cấu đề tài .

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×