Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Ra quyết định tuyển dụng:

Ra quyết định tuyển dụng:

Tải bản đầy đủ - 0trang

và phát triển của công ty, mục tiêu chiến lược,tầm nhìn, cơ cấu tổ chức ; tiếp

theo người tiếp đón dẫn nhân viên mới tham quan các phòng,ban, bộ phận trong

Công ty nhằm giúp nhân viên mới làm quen với mơi trường làm việc mới.

Hoạt động đón tiếp nhân viên nhằm giúp cho người lao động có một cách

nhìn tổng quát hơn về Công ty,mặt khác giúp người lao động cảm thấy mình

được tơn trọng và tự hào là một thành viên của Cơng ty,được đóng góp sức lực

của mình cho sự nghiệp phát triển của Công ty.

b.Định hướng nhân viên:

Sau khi tiếp đón nhân viên mới ,Cơng việc tiếp theo mà tổ chức cần làm

là định hướng nhân viên.

Công tác định hướng nhân viên tại công ty A&M bao gồm các hoạt động

đào tạo ban đầu như:

- Tìm hiểu về Công ty: Người lao động được cung cấp đầy đủ các tài liệu

về cơng ty để tìm hiểu rõ hơn về Cơng ty như: truyền thống ,văn hóa của Cơng

ty; khẩu hiệu của cơng ty, Chức năng các phòng ban,bộ phận trong cơng ty; tìm

hiểu vềcác nội quy,các quy chế ban hành trong cơng ty.Trong đó:

+ Những quy định về nội quy lao động như: thời gian làm việc, thời gian

nghỉ ngơi ,các quy định về khen thưởng và vi phạm kỷ luật,chế độ khen thưởng

và các hình thức xử lý kỷ luật; các quy định về bí mật sản xuất kinh doanh……

+ Các quy chế đã ban hành: quy chế trả lương ,trả thưởng; quy chế hoạt

động của các phòng ban,đơn vị ,bộ phận, quy chế về đào tạo và phát triển……

- Làm quen với công việc:

Nhân viên mới được lãnh đạo quản lý trực tiếp cử người hướng dẫn hoặc

trực tiếp lãnh đạo hướng dẫn tùy theo mức độ phức tạp của chức danh cơng việc

đó.

Trong thời gian này nhân viên mới sẽ được người hướng dẫn đào tạo và

kèm cặp những kiến thức và kỹ năng cần thiết liên quan đến công việc.Trước hết

,người hướng dẫn mô tả lại một cách chi tiết và đầy đủ chức danh công việc mà

nhân viên mới sẽ đảm nhiệm trong thời gian tới:các trách nhiệm,nhiệm vụ,các

mối quan hệ,phạm vi quyền hạn,các điều kiện làm việc,tiêu chuẩn kết quả công

37



việc,những cơng việc mang tính chất thường xun và đột xuất cần thực hiện

hằng ngày và cáchthức thực hiệncác công việc đó.Ngồi ra người lao động còn

được đào tạo sơ bộ cơng tác về an tồn và vệ sinh lao động.

Sau khi cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến công việc cho nhân

viên mới , người hướng dẫn tiến hành giao việc cho nhân viên.Khối lượng công

việc và mức độ phức tạp của công việc sẽ được tăng theo thời gian.

Trong quá trình này,người hướng dẫn sẽ theo dõi và đánh giá mức độ hòa

nhập của nhân viên với tổ chức, khả năng nắm bắt công việc cuản nhân viên.Kết

thúc thời gian thử việc ,trưởng bộ phận đánh giá quá trình thử việc và gửi bản

nhận xét về phòng Nhân sự theo biểu mẫu (BM/PVV/03)

9. Tình hình sử dụng lao động của công ty A&M trong giai đoạn

2014-2016.

9.1. Cơ cấu lao động theo tuổi (bảng 1)

9.2. Cơ cấu lao động theo trình độ ( bảng 2)

9.3. Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp (bảng 3)

Số lượng, chất lượng nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016 của công

ty A&M được thể hiện rõ qua bảng 1, bảng 2, bảng 3.

Qua đây, ta thấy sự biến động nguồn nhân lực trong giai đoạn này của

cơng ty có sự tăng lên về số lượng cũng như chất lượng.cơ cấu lao động trẻ có

sự tăng nhẹ năm 2014 số lao động dưới 25 tuổi là 60 người, đến năm 2016 tăng

lên 97 người.

Trình độ của người lao động cũng có sự tăng lên, trình độ đại học và sau

đại học tăng từ 25% lên 31,5%, trình độ cao đẳng từ 15% lên 21,75%, trung cấp

giảm từ 37,5% xuống 34,3%, lao động phổ thơng có sự giảm mạnh từ 25%

xuống 12,5 %.

Tất cả công nhân tuyển vào làm việc đều phải được đào tạo theo quy định

của công ty như giới thiệu về chính sách chất lượng, giới thiệu về hệ thống chất

lượng công ty đang áp dụng và thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích của

người lao động khi thực hiện các công việc trong công ty.

Công ty cũng luôn quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho công

38



nhân, giải quyết chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao động và đóng góp

các khoản BHXH, BHYT cho công ty.

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty A&M

2.4.1.Ưu điểm trong cơng tác tuyển dụng.

Q trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng một cách rất

khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Ví dụ

như khâu lựa chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được

các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.

Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội

bộ cơng ty đến tuyển ngồi,thơng qua việc tuyển dụng bên ngồi cơng ty vừa

tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quang bá được hình ảnh

của cơng ty trên thị trường. Chính vì thế mà tên tuổi Công ty CP tư vấn thiết kế

và xây dựng A&M được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng

mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác. Công ty đã tạo được mối quan hệ bền

vững với khách hàng, đã có những khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp

đồng.

Trong quá trình tuyển dụng,công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi

viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chuyên

môn,kiểm tra khả năng thực hiện cơng việc của vị trí cần tuyển dụng. Và

phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên

xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà cơng ty đang cần tuyển dụng.

Nhưng đó chưa đủ, khơng thể đánh giá chính xác về một con người trong một

khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không

thể hiện, không phản ánh trung thực được các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có

một khoảng thời gian nhất định. Chính vì thế mà cơng ty đã sử dụng khoảng thời

gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên sẽ tự đánh giá

một cách chính xác hơn về trình độ,cũng như khả năng làm việc của họ. Từ đó,

cơng ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa hay

không.

2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty

39



- Chưa khai thác hết các nguồn lực trong tổ chức:

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn là nguồn bên

trong và nguồn bên ngồi. Cơng ty A&M chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng ở

bên trong. Cụ thể: một số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao

động từ bên ngoài mà chỉ cần sử dụnghình thức bố trí nhân lựckiêm nhiệm; Mặt

khác Cơng ty chưa tận dụng các hình thức thay thế cho tuyển dụng như:làm

thêm giờ, thuê lao động từ công ty khác….

- Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp

truyền thống như : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài,Internet…chưa áp

dụng những phương pháp hiện nay nhiều cơng ty đang áp dụng và có hiệu quả

cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH,tuyển dụng người tài từ

các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn

nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có

chất lượng cao.

Hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng,phong phú. Điều này ảnh

hưởng đến kết quả thơng báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để

đến nộp đơn xin việc tại cơng ty khơng nhiều ,dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa

chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.

- Cơng ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc trong

hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ

như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ

cao.

-Trong q trình phỏng vấn,mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều

được thưc hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác,kết

quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện

thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi.Vì thế mà đơi khi sẽ có sự chủ

quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao

để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.

- Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chưa

được tốt. Kết thúc một quá trình thử việc, cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét,

40



đánh giá quá trình thử việc của ứng viên. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới

và ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định

cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên hay khơng. Do đó,kết quả của cơng tác đánh

giá khơng được chính xác,nó phụ thuộc vào đánh giácủa cán bộ quản lý.

Mặt khác, công ty chưa xây dựng được cho mình một bản đánh giá thử

việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên.

- Trong hồ sơ xin việc, cơng ty đã u cầu các ứng viên phải có giấy khám

sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm

tra sức khoẻ của các ứng viên nữa.

Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì khơng thể

đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính

xác được. Đơi khi tuyển họ vào thì sức khỏe khơng đáp ứng được u cầu cơng

việc, gây khó khăn cho cơng ty.

2.5. Một số giải pháp kiến nghị

2.5.1. Một số kiến nghị ,đề xuất:

 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ

quan:

Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới

tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chinh những người đi xin việc , họ

đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định th ai thì họ

mới nắm được thơng tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đốn chính

xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân mình.

Những người xin việc biết được các điểm mạnh,điểm yếu của bản thân về

các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng , kỹ xảo hơn là các

nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn khơng chỉ đặt trách nhiệm lên vai người

đi tuyển mà còn có sự tham gia của người đi xin việc. Đây là sự kết hợp khoa

học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan.

 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình:

Ngồi việc xây dựng bản mơ tả cơng việc, cơng ty nên soạn ra mộtmẫu hồ

sơ của một nhân viên thành cơng điển hình cho các vị trí chủ chốt – những vị trí

41



vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công

ty.

Chẳng hạn, cơng ty hiện có 20 nhân viên kinh doanh.Trong số này, có 4

người (20%)có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình,còn lại là

khơng có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể

tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh

của cơng ty .

Để đạt được mục tiêu nói trên công ty cần phải lập hồ sơ của tất cả các

nhân viên trong phòng kinh doanh đẻ xác định những người thuộc hàng “top”

khác với các nhân viên bình thường ở điểm nào.Với những thơng tin này, Cơng

ty có thể xây dựng một mẫu hồ sơ thành công điển hình để tuyển dụng những

người có thành cơng cao nhất ở một vị trí nào đó.

 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên:

Trong khi nhiều nhà nhân sự đang thiếu nhân viên trầm trọng vì tuyển

nhiều nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào cơng ty họ

chưa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”. Trong giới dư luận lại râm ran không tốt về

mơi trường làm việc và chính sách nhân sự của cơng ty đó.

Những lời bàn tán khơng hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn ,dẫn

đến ý muốn “nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền

trong dư luận bên ngoài. Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến

việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín ,thương hiệu của cơng

ty. Hình ảnh của cơng ty giảm sút theo từng bước chân ra đi của người lao động.

Đối với những người đang thử việc, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp

khơng chỉ được tơ vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rộn mà

mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Giữa hai cơng ty có

cùng mức lương ,có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau ,người lao động sẽ lựa chọn

cơng ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra khơng như sản

phẩm hàng hố mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngồi

cơng ty. Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của

họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo mơi trường

42



làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên… Những chính sách đó

làm tăng sự trung thành, gắn bó của nhân viên, họ sẽ khơng còn tâm lý “nhảy

việc”. Như vậy, đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.

Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút được nhiều ứng viên mới ,công ty

nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng đẻ công ty

chỉ là nơi đào tạo nhân tài cho các doanh nghiệp khác.

 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng:

Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều,

nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn

đối tượng này. Cơng ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ khác với các trường có

giảng dạy những mơn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến

hành tuyển dụng. Những sinh viên mới ra trường sẽ rất thích thú được làm việc,

được thể hiện bản thân trong công việc. Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng

kể đối vói chất lượng lao động.

 Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực:

Ngày nay công nghệ thông tin phát triển rộng rãi và phổ biến tất cả các

lĩnh vực, ngành nghề, là một công cụ hiệu quả trong việc giảm bớt sức lao động

thủ công nâng cao mức độ chính xác, chuyên nghiệp cho rất nhiều ngành nghề,

lĩnh vực khác nhau. Quản trị nhân lực không phải là ngoại lệ. Việc ứng dụng

công nghệ thông tin trong công tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho công

tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn,chính xác,hiệu quả và chun

nghiệp hơn.

2.5.2.Một số giải pháp:

 Hồn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ:

Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng.Tuy nhiên,

nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự khơng chính

xác trong việc xét tuyển. Vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty

nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để có thể loại ngay những ứng

cử viên khơng đạt u cầu.

Ngồi ra, trong hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng

43



viên.Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì khơng thể xác định chính

xác tình trạng thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà cơng ty nên kết hợp khám

sức khỏe cho ứng viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ.Như vậy có thể loại bỏ ngay

các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung

thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc của bản thân.

 Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn:

Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc

nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực,

thái độ và sự nghiêm túc …

Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian va

chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng viên trên

nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực

hiện công việc trong tương lai của cơng ty. Từ đó có thể thấy biên pháp này có

thể làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.

Những vị trí cơng việc khác nhau có các u cầu về trình độ, phẩm chất

,cá tính …khác nhau đối với người thực hiện công việc nên cần trắc nghiệm tâm

lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp,

tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên. Tác dụng của các

hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về

nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực

biết được ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hòa đồng và

thích nghi với tập thể hay khơng và đưa ra quyết định sắp xếp nhân sự cho phù

hợp với chính sách nhân sự của cơng ty.

Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá

tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được mức độ phù hợp của ứng cử

viên đó với cơng việc.

Trên thực tế hiện nay, bước phỏng vấn tuyển dụng của cơng ty có nội

dung xốy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ, các phỏng vấn

viên nên bổ sung thông tin cuộc phỏng vấn,làm phong phú nộ dung phỏng vấn

đồng thời làm cho bầu khơng khí phỏng vấn cởi mở hơn,phỏng vấn viên có thể

44



cho các ứng viên thảo luận về các vị trí cần tuyển , về trách nhiệm, quyền hạn….

Hiệu quả của quyết đinh tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng

vấn. Vì vậy, cơng ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn phỏng vấn

viên phù hợp một cách cẩn thận.

 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài:

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược

phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực

phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo,gìn giữ

và phát triển nhân lực

Trước hết phải xây dụng một chính sách nhân sự phù hợp với hồn cảnh

của cơng ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mơ tả

ứng với từng vị trí, trong bản mơ tả cơng việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên

các yêu cầu bắt buộc phải có ,cần có và nên có đối với ứng cử viên. Làm được

bước này công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng,

thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy

không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự

hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào mơi trường làm việc và văn hóa riêng của

cơng ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình chào đón nhân viên mới ,tối thiểu

cầnphải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ cơng ty muốn gì ở họ, như

thế nào gọi lá làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định

trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều

cho nhân viên mới.

Như vậy một chiến lược dài hạn khơng chỉ giúp giữ gìn và phát triển

người giỏi cho cơng ty mà còn làm tăng thên người giỏi khác.Một khi nhân viên

cảm thấy hài lòng họ sẽ thường xun nói tới điều đó cho gia đình,bạn bè,khách

hàng…tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới cơng ty. Hình ảnh

cơng ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được

làm việc cho công ty.Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng.

 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự:

Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác

45



đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch

nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng

bầu khơng khí tâm lý làm việc…Với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân

sự phải có một trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng trong cơng việc

mới có thể hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của mình. Các cán bộ

nhân sự phải là người có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng

trogn công việc thì mới có thể hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của

mình. Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị

nhân lực của các trường Đại học chính quy, hoặc đã dược đào tạo nghiệp vụ tại

các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại khá

trở lên, ngồi ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập

nhật được các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của các cơng ty nước ngồi

để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động của cơng ty

mình .Do vậy đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập,bồi dưỡng

nâng cao kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao thông qua việc

tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường Đại học mở ra.

 Chính sách “Maketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi:

Để thuyết phục được những người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào

hàng.Đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy.Tuy nhiên từ

nay trở đi,chính cơng ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở

nên căng thẳng hơn( khan hiếm nhân tài).Xu hướng càng ngày càng cho thấy để

thu hút và giữ chân những người giỏi, công ty phải tự “chào hàng” , quyến rũ

người lao động với chính sách nhân sự của mình; Và nói tới “ Chào hàng” tức là

nói tới Maketing và quản lý nguồn nhân lực.Để thu hút và thuyết phục cần phải

biết tiếp thu. Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong

cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan đến

nguồn nhân lực. Mục tiêu chính là chúng minh rằng doanh nghiệp dành cho

nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực. Nhưng khi tiến hành kiểu mói này,

cơng ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu

khơng họ có nguy cơ tự thiêu bằng chính ngọn lửa của chính mình.Trước hết, đó

46



chính là việc đem lại sự hài lòng cho nhân viên,sau đó là một biện pháp thương

mại. Chính vì thế, để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương

mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt

được chúng. Sự tiến triển của chiến lược này đang diên ra nhanh chóng và hiện

thu hút đướcự chú ý củanhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người

lãnh đạo hiện nay không chỉ là vấn đề tiền lương. Cũng giống như các nhà quản

lý nhân sự dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây

thiệt hạo cho quản lý giao tiếp, cần phỉa biết sử dụng kỹ thuật từ Maketing để

thu hút những người đồng nghiệp trong tương lai, đón tiếp họ và biến họ thành

người trung thành. Nhà quản lý nhân sự không thể chỉ hài lòng với việc quản lý

dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức

trong mối quan hệ với môi trường.

Việc áp dụng phương pháp Maketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho

thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài và nó đáp ứng nguồn nhân lực

trong một chiến lược dài hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo

giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những

khác hàng đầu tiên. Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân

viên - khách hàng”, Maketing nguồn nhân lực mang tới sự đổi mới mang tính xã

hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi cơng ty phải tìm

thấy những phương thức phân biệtvói doanh nghiệp khác để trở nên cuốn hút

hơn,lơi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.



KẾT LUẬN

Với một cơng ty có quy mơ nhỏ như công ty CP tư vấn thiết kế và xây

dựng A&M thì cơng tác quản trị nhân lực như vậy đã được coi là khá hoàn thiện.

47



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Ra quyết định tuyển dụng:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×