Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
a. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:

a. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:

Tải bản đầy đủ - 0trang

- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ

chức:

- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức

Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng

chỉ, và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc

nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí

cần tuyển.

 .Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:

a) Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua

thử thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết

kiệm được thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực hiện công việc diễn

ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định

sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

b)Nhược điểm:

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề

phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người

không được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện khơng phục lãnh đạo…

Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè

phái, gây mâu thuẫn nội bộ.

- Đối với tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn

trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

b.Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:

 Nguồn bên ngoài:

Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những lao

động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hoặc

đang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn cơng việc khơng

cao ,muốn tìm cơ hội phát triển mới…

 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngồi:

- Tuyển mộ thơng qua sự giới thiệu của cán bộ cơng nhân viên trong tổ

10



chức:

Tổ chức có thể thơng báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển

mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng

yêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác.

- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại

chúng:

Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử ,

các website chun về việc làm…Ngồi mục đíchtuyển mộ phương pháp này

còn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức. Đối

với phương pháp tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp

và hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.

- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:

Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin

cung cầu lao động ,làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với

nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động mơi giới và nhận

phí từ các hoạt động mơi giới đó.

 Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài:

Ưu điểm:

- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.

- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

-Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những

người trong tổ chức phản ứng.

Nhược điểm:

- Tuyển người từ ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để chúng ta hướng dẫn họ

làm quen với công việc.

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngồi tổ chức thì sẽ gây

tâm lý thất vọng cho những người làm trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ khơng

có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện

các mục tiêu của tổ chức.

-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh

11



thì phải chú ý các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu khơng họ sẽ kiện.Vì

xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới

thường hay lộ bí mật về các thơng tin kinh doanh của họ.

c.Q trình tuyển mộ:

- Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính

sách tuyển mộ (gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ ,địa điểm tuyển mộ,kinh phí

tuyển mộ, quy trình quảng cáo tuyển mộ…)

- Xây dựng nội dung và thực hiện quảng cáo, thông báo tuyển nhân viên.

- Thu thập các thông tin về người xin việc.

- Lựa chọn và sàng lọc người xin việc.

- Đánh giá quá trình tuyển mộ.

- Từ thực tế tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra quy trình tuyển mộ hiệu quả

nhất.

d. Các phương pháp thay cho tuyển mộ:

 Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác:

Mục đích của việc ký hợp đồng với các tổ chức khác là chia sẻ một phần

công việc của tổ chức.Điều kiện để ký hợp đồng là đơn vị mà tổ chức ký kết

phải cùng thuộc lĩnh vực hoạt động với tổ chức, các cơng việc chính phải do tổ

chức đảm nhiệm.Việc chia sẻ này giúp cho tổ chức vừa hồn thành mục tiêu

khối lượng cơng việc theo kế hoạch để giữ được thương hiệu và uy tín của

mình ;đồng thời tránh việc tiết lộ bí mật kinh doanh.

 Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm:

Trong nhiều trường hợp ,do cơng ty phải hồn thành hợp đồng trong một

thời gian rất ngắn, việc tuyển thêm lao động trong tình huống này nhiều khi

khơng thể tiến hành được do công ty phải mất khá nhiều thời gian để tuyển ,

đồng thời lao động mới tuyển cần có thời gian đào tạo và thời gian làm quen với

công việc,mà thời gian hồn thành hợp đồng nhiều khi khơng cho phép điều

đó.Do vậy , tổ chức có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ, làm

đêm.Tuy nhiên ,việc huy động làm thêm giờ tổ chức cần lưu ý :

- Số giờ làm thêm không được vượt quá quy định cho phép theo quy định

12



của Bộ luật lao động về làm thêm giờ, làm đêm.

- Phải trả lương làm đêm, làm thêm giờ đúng theo quy định của pháp luật

lao động hiện hành.

- Tránh huy động làm thêm giờ quá mức để hạn chế tai nạn lao động.

- Việc huy động làm thêm giờ phải được sự đông ý của người lao động

 Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và các đòn bẩy

kích thích vật chất,tinh thần.

Những biện pháp thường được áp dụng đó là:

- Đầu tư công nghệ mới, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

- Giảm các loại thời gian lãng phí.

- Đào tạo nâng cao chun mơn nguồn nhân lực.

- Đổi mới tổ chức sản xuất ,tổ chức lao động.

 .Thuê lao động từ công ty khác:

Trong nhiều trường hợp,khi khối lượng cơng việc q nhiều,tổ chức

khơng thể hồn thành khối lượng cơng việc đó đúng hạn, tổ chức có thể thuê lao

động từ công ty khác .Việc thuê lao động sẽ thuận lợi khi các tổ chức chủ động

liên kết với nhau, cùng nhau đưa ra cam kết về sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khó

khăn về lao động

V.v……

1.1.5.2.2.Tuyển chọn:

Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp sau tuyển mộ.Sau khi tổ chức đã

tuyển mộ được các ứng viên cho các chức danh cơng việc còn trống ,q trình

tuyển chọn sẽ diễn ra.

Cơ sở của việc tuyển chọn là: 1-Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công

việc đối với người thực hiện công việc; 2-Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản

lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; 3- Các quy

định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có thẩm

quyền quy định.

a.Các bước tuyển chọn:

Bước 1:Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:

13



Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 3:Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn của lãnh đạo:

Bước 5: Kiểm tra thông tin.

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

b. Một số điểm lưu ý khi tuyển chọn:

Để tổ chức tuyển chọ có hiệu quả ,tổ chức nên thành lập hội đồng tuyển

dụng và lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng.Trong việc tuyển chọn lao động,

nên lưu ý một số nội dung sau:

- Rút ngắn thời gian tuyển chọn bằng cách xác đinh rõ các bước tuyển

chọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn,cần thiết có thể bỏ một và bước

tuyển chọn. Tuy nhiên phải đảm bảo đạt mục tiêu của tổ chức đề ra.

- Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả cao tổ chức có thểthành lập các

nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên ,mỗi thành viên được phân

công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.Sau khi thực

hiện việc đánh giá,các thành viên của nhóm này sẽ đưa ra những kết luận của

riêng mình và trình bày kết quả đánh giá của mình trước nhóm đánh giá để thảo

luận,từ đó nhóm sẽ đi đến những kết luận chung về từng ứng viên.

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển

chọn nên họp với nhau để đánh giá việc thực hiện các bước tuyển chọn đó để

tìm ra lỗi và các cách thức điều chỉnh.

- Tất cả cá câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm…và cách thức đánh giá câu trả

lời cần được chuẩn bị một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.

- Khơng nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít

kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.

- Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự ,tránh hiện tượng áp đặt nhằm

phát hiện khả năng sáng tạo và khả năng tư duy của ứng viên.

- Tránh các vấn đề thuộc về riêng tư của ứng viên.

V.v…

1.1.5.2.3.Định hướng nhân viên:

14



a.Tiếp đón nhân viên:

Thơng thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng ,tổ chưc sẽ tiếp đón

nhân viên mới .Mục tiêu chính của việc tiếp đón này là tạo cho nhân viên mới

cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức. tự hào về tổ chức,

thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng

khi được làm việc cho tổ chức. Chương trình tiếp đón nhân viên mới thông qua

một số hoạt động sau:

*Thông báo cho nhân viên lịch hẹn gặp tại cơ quan:

Ngay sau khi quyết định tuyển dụng ,cần thông báo cho người được tuyển

dụng về việc họ đã trúng tuyển vào cơ quan và hẹn trước ngày giờ, địa điểm đến

nhận việc tại cơ quan.Tùy từng trường hợp cụ thể , địa điểm gặp nhân viên mới

có thể là tại phòng giám đốc ,hoặc phòng khách hoặc phòng nhân sự.

Thơng báo này có thể dưới dạng văn bản.Đơi khi , cán bộ tuyển dụng có

thể thông báo cho người được tuyển dụng thông qua điện thoại hoặc Email.

* Phân cơng người đón tiếp nhân viên mới:

Cần bố trí cụ thể người đón tiếp nhân viên mới .Nếu nhân viên mới được

tuyển dụng vào chức danh lãnh đạo thì người được phân cơng đón tiếp phải là

người lãnh đạo ở cấp cao hơn.Với các nhân viên khơng được tuyển vào vị trí

lãnh đạo, có thể bố trí người đón tiếp là lãnh đạo bộ phận quản trị nhân lực.

* Giới thiệu khái quát về mục tiêu , sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức:

Việc giới thiệu mục tiêu ,sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ngay từ buổi

đầu gặp gỡ sẽ tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mới về tổ chức, giúp họ thấy được

tổ chức có quan điểm rất rõ ràng về sự phát triển trong tương lai, qua đó sẽ kích

thích sự hứng khởi đối với công việc sắp tới của họ.

* Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức:

Khi giới thiệu truyền thống của tổ chức , nên nhấn mạnh các mốc phát

triển của tổ chức để nhân viên mới cảm nhận được rằng tổ chức luôn phát triển

với tốc độ cao để tạo cho họ sự cảm nhận tương lai tươi sáng của mình khi được

làm việc cho tổ chức.Bằng cách này , tổ chức sẽ tạo được động lực cho nhân

viên mới trong việc phấn đấu thành những cá nhân ưu tú , được các thế hệ tương

15



lai của tổ chức tôn vinh, kính trọng.

b. Định hướng nhân viên:

Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm là

hướng nhân viên.Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm các thông

tin chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền, lợi ích

và nghĩa vụ của họ.Thời gian đẻ thực hiện định hướng nhân viên thường kéo dài

một đến hai tháng túy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc.

Nội dung chương trình định hướng thường là:

*Những cơng việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người lao

động cần thực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó.

*Thời giờ làm việc .thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định.

*Chế độ tiền lương, tiền thưởng ,phụ cấp và quy chế/phương án trả lương

trả thưởng của tổ chức.

*Các chế độ phúc lợi ,dịch vụ của tổ chức.

*Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyên tắc cơ

bản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức

*Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.

*Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của phòng, ban

,phân xưởng.

*Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch vụ mà

doanh nghiệp cung ứng ra thị trường ; các đối tác ,khách hàng của doanh nghiệp;

quy trình sản xuất , quy trình cơng nghệ sản xuất ra loại sản phẩm hàng hóa và

dịch vụ đó

*Các giá trị cơ bản của sản xuất.

*Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức, những vấn đề cần

giải quyết…

V.v….

1.2. Tổng quan về công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M.

1.2.1.Giới thiệu về công ty

16



Một số thông tin về công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M

Tên cơ quan: công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M

Địa chỉ: 64B Nguyễn Viết Xuân, P. Khương Mai, Q. Thanh Xuân, Hà Nội

Số điện thoại: (04) 35686999

Email: noithatviet.am@gmail.com

Bắt đầu từ một công ty nhỏ mới thành lập năm 2013 sau một thời gian gây

dựng,công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M đã phát triển dần lên. Sự

đồng tâm hiệp lực của Ban Giám đốc, những cố gắng nỗ lực của tồn thể cơng ty

củng cố các mối quan hệ, từng bước hoàn thiện bộ máy tổ chức sản xuất kinh

doanh và sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ, nhân viên… đã giúp Công ty phát

triển không ngừng, từng bước tự khẳng đinh và tìm được chỗ đứng tin cậy trên

thị trường.

Hiện tại CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M là một trong những công ty

chuyên nghiệp về thiết kế kiến trúc nội ngoại thất và thi công nội thất. Với đội

ngũ kiến trúc sư giỏi có nhiều năm kinh nghiệm, các sản phẩm của cơng ty ln

được khách hàng đánh giá cao về tính thẩm mỹ cũng như chất lượng thi công

đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

1.2.2.Lĩnh vực hoạt động

-Quy hoạch, khảo sát thiết kế cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, trang trí

nội, ngoại thất.

-Thẩm tra thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi cơng; thẩm tra dự tốn,

tổng dự tốn cơng trình xây dựng; thẩm tra biện pháp thi công;

-Tư vấn, quản lý dự án; tư vấn quy hoạch các loại cơng trình xây dựng;

lập dự án đầu tư xây dựng cơng trình;

-Định giá xây dựng;

-Thí nghiệm vật liệu xây dựng;

-Khảo sát địa hình;

-Khảo sát địa chất xây dựng cơng trình;

-Giám sát thi cơng xây dựng và hồn thiện cơng trình dân dụng và cơng

nghiệp, cơng trình giao thơng, thủy lợi, cơng trình điện;

17



-Kiểm tra chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an tồn chịu lực cơng trình và

chứng nhận sự phù hợp chất lượng cơng trình xây dựng;

-Xây dựng cơng trình cơng ích;

-Xây dựng nhà các loại;

-Chuẩn bị mặt bằng;

-Lắp đặt hệ thống cống thốt nước, lò sưởi và điều hòa khơng khí;

-Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác;

-Phá vỡ;

-Lắp đặt hệ thống điện;

-Lắp đặt hệt thống xây dựng khác;

-Hồn thiện cơng trình xây dựng;

1.2.3. Ngành nghề kinh doanh

-Tư vấn, thiết kế, thi công nội thất

-Tư vấn thiết kế thi công ngoại thất

-Kiến trúc-Tư vấn, thiết kế

1.2.4. Cơ cấu tổ chức

1.2.4.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy



Ban giám đốc



Phòng tổ chức

hành chính



Phòng Tài

chính kế tốn



Phòng Kế

hoạch Kĩ thuật



1.2.4.2.Chức năng nghiệm vụ của các phòng ban

1. Ban giám đốc

18



Phòng nhân sự



Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật ,

là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệ giao dịch

điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về kết

quả sản xuất kinh doanh và triệt để thực hiện các nghị quyết của Đại hội cổ

đông, bị cách chức nếu điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh khơng hiệu

quả.

Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc: điều hành các lĩnh vưc

hoạt động của Công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước

giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân cơng thực hiện.

2. Phòng Tổ chức hành chính

a. Chức năng: Tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tổ chức

cán bộ. Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động; cơng tác hành chính,

văn thư lưu trữ, lễ tân.

b. Nhiệm vụ:

- Sắp xếp, tổ chức bộ máy công ty, nghiên cứu, soạn thảo các Nội quy, Quy

chế về tổ chức lao động trong nội bộ công ty.

- Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối

với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Theo dõi giải quyết các chế

độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tại nạn lao

động, hưu trí; chế độ nghỉ việc do suy giảm khả năng lao động, các chế độ chính

sách khác có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.

- Phối hợp với phòng Tài Chính – Kế tốn xây dựng tổng quỹ tiền lương của

công ty; Xây dựng các định mức đơn giá về lao động, lập và quản lý Qũy lương,

các quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng theo các quy định của nhà nước và

hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tổng hợp báo cáo quỹ lương

doanh nghiệp.

- Xây dựng công tác thanh tra, kiểm tra nội bộ doanh nghiệp, theo dõi xử lý

các đơn khiếu nại, tố cáo.

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ, công nhân viên.

- Quản lý con dấu của doanh nghiệp theo quy định về quản lý và sử dụng

19



con dấu hiện hành.

- Lập báo cáo kế hoạch tiền lương, lao động gửi các cơ quan chức năng.

- Xây dựng quy hoạch cán bộ, chuẩn bị các thủ tục tuyển dụng, bổ nhiệm, đề

bạt cán bộ và nâng bậc, chuyển ngạch lương.

- Xây dựng kế hoạch, nội dung công tác thi đua, khen thưởng, tập hợp hồ sơ

đề nghị khen thưởng, trình Hội đồng thi đua – khen thưởng xét duyệt.

- Mua sắm văn phòng phẩm phục vụ hoạt động của công ty.

- Quản lý tài sản, thiết bị văn phòng cơng ty.

- Tiếp nhận, chuyển giao, phổ biến, lưu trữ bảo quản tài liệu của công ty.

- Thực hiện các công việc khác do Tổng Giám đốc phân cơng.

c. Cơ cấu tổ chức phòng: bao gồm: 11 cán bộ, cơng nhân viên (01 Trưởng

phòng và 02 chun viên; 01 lái xe và 07 nhân viên).

3. Phòng Tài chính – Kế tốn

a. Chức năng: Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực quản lý các

hoạt động tài chính kế tốn, trong định giá sử dụng tài sản, tiền vốn theo đúng chế

độ tài chính của Nhà nước và các thay đổi của chế độ kế toán qua từng thời kỳ

trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện công việc về nghiệp vụ

chuyên môn tài chính – kế tốn theo đúng quy định của pháp luật về chuẩn mực kế

toán, nguyên tắc kế toán.

b. Nhiệm vụ:

- Xây dựng kế hoạch tài chính trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của

công ty, kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh; kiểm tra kế

hoạch thu chi tài chính, kiểm tra tình hình sử dụng và bảo quản vật tư, tài sản của

cơng ty bảo đảm tính hiệu quả.

- Tổ chức quản lý kế toán, kiểm tra việc hạch toán, kế toán đúng chế độ kế

toán Nhà nước.

- Định kỳ cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu cho Tổng giám đốc để điều

hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; cung cấp số liệu báo cáo cho

các cơ quan hữu quan theo chế độ hiện hành.

- Ghi chép, tính tốn, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử

20



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

a. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×